论文部分内容阅读
[摘要] 在私营企业追求持续发展的过程中,劳资关系因素的影响力逐渐扩大。劳资关系因素是私营企业存续期间的一个内生变量。要站在劳资关系视角构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架,将劳资双方的正常博弈纳入社会法律制度应允的框架当中,使劳资谈判成为常态,鼓励劳资双方通过谈判诉求权益,共同应对企业运营风险,共同分享企业发展成果。要推动建立符合市场经济原则的劳工组织。
[关键词] 私营企业;持续发展;劳资关系;劳工组织
一、引言
麦肯锡咨询公司研究发现,世界各国家族企业的平均寿命为24年,在第三代以后还能够继续为股东创造价值的家族企业只有5%。1978年以来,随着市场经济发展的深入,私营经济在曲折发展中逐渐壮大。统计数据显示,1978年底全国城乡个体工商业户为14万人,1987年底私营企业户数为90581户,2008年底全国私营企业户数为623.87万户。私营经济发展历经三十多年,许多私营企业逐渐从第一代创始人向第二代接班人过渡。这些企业如何才能做到持续发展、世代传承,开始受到企业创始人、政府、社会的关注。
为规范后面的讨论,这里先就文中的几个基本概念进行界定。
(一)私营企业
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股,以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。它包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。私营企业的外延小于民营企业、非公有制企业。
(二)企业持续发展
企业持续发展是指企业的这样一种存在状态:面对竞争对手和市场环境的不断变化,企业能够在较长时期内保持技术、管理、服务等方面的竞争优势,实现长期兴盛不衰的目标。企业生命活力的持续性和成长性是企业持续发展的关键因素。
(三)劳资关系
劳资关系也称雇佣关系、雇员关系、劳动关系、劳雇关系、产业关系等,是指劳工和资方之间的各种权利义务关系,这种关系经由劳资双方雇佣关系的事实而形成。
二、文献综述
在私营企业追求持续发展的过程中,制度、技术、管理、文化等因素起着不同的作用。国内外学者从不同角度研究企业持续发展问题,得出许多富有启迪的研究成果。
(一)国外国内学者的研究
1、国外学者的研究
国外有关企业持续发展的代表性理论是美国管理学家伊查克·麦迪思提出的企业生命理论。1989年,伊查克·麦迪思在《企业生命周期理论》一书中详细论述企业生命历程问题。1997年,爱瑞·德·葛斯在《有生命力的公司》中则着重探讨企业的活力。1998年,阿里·德赫斯在《长寿公司》一书中对企业寿命进行讨论。2000年,艾伦·鲁宾逊在《公司创造力》中研究公司的创造力问题。
2、国内学者的研究
国内一些学者也开始关注企业持续发展问题。殷建平(1999)的《论大企业持续发展》、李占祥等(2000)主编的《矛盾管理学——企业可持续成长之路》、刘思华(2002)的《企业经济可持续发展论》都对企业持续发展问题进行探讨。2001年,刘力刚在《企业持续发展论》一书中比较系统地探讨企业持续发展的提升力、引导力、支撑力、扩张力、阻力。王养成、张俊杰(2004)将企业生命周期划分为初级阶段、成长阶段、成熟阶段、老化阶段四个阶段。2005年,黄明元在《私营企业可持续发展的制度变迁及其路径》中从制度变迁的角度研究私营企业的持续发展。
(二)具有代表性的企业持续发展理论简要述评
国际上最具有代表性的企业持续发展理论有生命周期理论、长寿公司理论。
1、麦迪思生命周期理论
美国管理学家伊查克·麦迪思花费20多年时间研究企业的发展、老化、衰亡。在《企业生命周期》一书中,麦迪思把企业生命周期分为孕育期、嬰儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡十个阶段,概括企业生命各个阶段的特征,提出相应的对策。麦迪思用企业生命周期曲线表示企业生命周期各个阶段的变化,指出企业成长中存在许多陷阱。应对企业发展陷阱,保持企业的生机和活力,是企业持续发展必须面对的课题。
2、长寿公司理论
阿里·德赫斯在《长寿公司》一书中对几十家公司的发展历史进行分析,认为长寿公司具有四项重要人格化特质,即对于环境变化非常敏锐、有高度凝聚力与认同感、高包容度与分权想法、保守的财务策略。德赫斯指出,长寿公司有几个管理重点:重视员工胜于重视资产;放松控制,给予员工形成新思想的空间;组织学习;构建人际社区。
上述分析表明,20世纪80年代以来,国内外学者日益关注企业持续发展问题,从不同角度开展研究,得出许多有益的结论。同时,分析发现,在探讨企业持续发展问题时,以往的研究尚不够关注劳资关系因素的影响。本文试着探讨劳资关系因素在私营企业持续发展中的价值和意义。
三、私营企业持续发展中的劳资关系因素
劳资关系因素在私营企业持续发展的过程中起着怎样的作用呢?下面从1978年以来私营企业劳资关系影响力变化的角度进行观察和分析。
(一)私营企业持续发展中劳资关系影响力的形成
1978年以来,私营企业产生、恢复、发展、壮大,这是私营企业持续发展中劳资关系影响力形成的基本背景。
1、私营企业的产生、恢复、发展与壮大
1978年以来,随着市场取向改革的深入和政府政策的调整,私营经济逐步恢复和发展起来。1978年3月,国家政策开始允许在城镇恢复和发展一部分个体经济。随着个体经济的发展,逐渐出现雇工超过7人的个体户,私营企业悄悄出现。1987年底,私营企业达到90581户。1989-1991年,由于经济、政治、社会各种因素的制约,私营企业的发展受到不利影响。1992年,市场经济体制目标确定,私营企业迎来更广阔的发展空间。1998年底,全国共有私营企业120.1万户。2002年,国家重点转向为私营经济发展建立制度保障,私营企业稳步增加。2008年底,全国私营企业户数达到623.87万户。私营企业成为社会主义市场经济的重要组成部分,成为解决社会就业的重要渠道。历史发展的脉络说明,1978年以来的三十多年间,私营经济虽然经历艰难、风险、痛苦和辛酸,但已经顽强地崛起。(如图1)私营企业在城乡之间的布局也悄悄发生变化。1990年,农村私营企业的户数占总户数的61.2%,城镇为38.4%。1992年以后,城市的私营企业大批发展起来,农村有些规模大的私营企业也迁往城镇。1997年,城镇占62.1%,农村占37.9%。①
2.私营企业主阶层的形成
伴随私营企业的产生和发展,私营企业主人数不断增加。1992年,私营企业主人数为30.5万人,1998年达到263.8万人。2002年,私营企业主人数为622.8万人,企业注册资本总额24576.2亿元。2006年,私营企业主人数为1271.7万人,企业注册资本总额76028.5亿元。2008年,私营企业主人数增加到1507.4万人。(如图2)在20世纪八九十年代,绝大多数私营企业主的精力主要集中在经济活动上。随着人数总量和财产总额的不断增加,私营企业主的阶层群体意识逐渐形成,开始谋求保护私人财产和促进企业继续发展的政治途径,表达相对独立的意识和要求。
3、私营企业劳工群体的成长
在私营企业主阶层形成的同时,在私营企业的共同体中,在私营企业主阶层的对面,悄然成长起一个数量更为庞大的群体——私营企业劳工群体。1989年,私营企业中的劳工人数为142.6万人,1998年为1445.3万人,2008年增加到6396.6万人。私营企业劳工主要来自农村转移的剩余劳动力和国有企业的下岗职工。私营企业劳工与私营企业主是被雇佣和雇佣关系,私营企业主掌握雇佣权和工资决定权。受雇佣的身份、较低水平的收入和相对底层的社会地位,这些因素促使私营企业劳工逐渐形成相对独立的群体意识。由于经济条件的限制和社会环境的约束,私营企业劳工群体表达自己意志的途径相对比较少。
4、私营企业劳资关系影响力的形成与扩展
随着私营企业的产生、恢复、发展、壮大,私营企业主阶层的形成,私营企业劳工群体的成长,私营企业劳资关系问题逐渐成为中国社会各界广泛关注的问题。私营企业劳资关系涉及劳动条件、劳动报酬、女工保护、劳工组织、生产效率、奖罚升迁、合约履行、劳动争议等问题。研究发现,私营企业劳资关系具有多样化、复杂性、多重性、动态性等多项特征。20世纪90年代上半期之前,私营企业劳资冲突程度还比较轻微,大多数私营企业雇佣劳动者的总收入在社会上相对是比较高的。90年代中期以后,私营经济快速发展,但雇佣劳动者收入增长缓慢,加上其他权益受到侵害,劳资矛盾激化,劳资纠纷增加。
上述分析表明,1978年以来,劳资关系问题对私营企业持续发展的影响力逐渐扩大,开始成为私营企业追求持续发展目标不能避开的重要因素。
(二)私营企业持续发展中的劳资关系因素:进一步研究
无论西方还是东方,在革命淡出人们的视野之际,管理技术横行于世,人们不愿或不屑从马克思的角度观察劳资关系因素在私营企业存续过程中的影响力。本文接下来回到马克思话语体系中探寻更深层的理论分析。
1、劳资关系因素:私营企业持续发展的一个内生变量
研究表明,马克思在深入分析英国工业化早期工厂制度和社会关系的基础上,总结出劳资关系的基本模型(杨文,2009)。马克思指出,在英国维多利亚女王时代的资本主义生产条件下,资本家凭借对生产资料的所有权和对生产的绝对控制权,全部占有剩余价值,工人与剩余价值的分配无缘。因此,资本家剥削了工人的剩余劳动。马克思的这一观点直接击中古典资本主义时期劳资关系的要害。工业革命以来西方社会的发展和劳工维权的历史事实,充分证明马克思思想的深刻性和超前性。马克思劳资关系基本模型说明,劳资关系因素是私营企业存续过程中的一个内生变量。在市场经济不发达的条件下,私营企业具有明显的资本一元主导型特征,这一特征是激化劳资关系的内在冲突,推动劳资关系的内在冲突向外扩展。马克思指出,劳资关系内在冲突来源于资本所有者和劳动力所有者在起点上的实际不平等。“一离开这个简单流通领域或商品交换领域,……我们的剧中人的面貌已经起了某些变化。原来的货币所有者成了资本家,昂首前行;劳动力所有者成了他的工人,尾随于后。一个笑容满面,雄心勃勃;一个战战兢兢,畏缩不前,像在市场上出卖了自己的皮一样,只有一个前途──让人家来鞣” ②。因此,劳资关系因素是私营企业存续期间的一个内生变量,是私营企业持续发展不能绕过的问题。
2.促进私营企业持续发展之劳资关系框架的构建
如果认可劳资关系因素是私营企业持续发展的内生变量,并且准确判断它在私营企业存续期间的影响力,那么,站在劳资关系视角构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架,就成为符合逻辑的结论。
总的来说,构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架,其目标模式包含以下几个要领:
其一,要正确维护投资者的合法私有财产。这一要领的理论基础是认可资本在社会历史发展中存在的合理性。新兴古典经济学已经证明资本在社会分工链条中的价值。研究表明,在世界五百强企业中,家族企業占34%,家族企业在世界经济中发挥着重要作用。胡润列出全球100家历史最为悠久的家族企业,这些企业存续时间达到二百多至一千四百多年。事实表明,私有资本是可以有充足的生命力的。
其二,要让劳工群体拥有诉求权益的制度性通道。无论在企业内部还是在整个社会,无论在事前、事中还是事后,都要有健全的维护劳工群体权益的制度性通道,符合人道正义的劳工群体权益要在社会体制内得到申张。
其三,要保持劳资双方力量的均衡。共同体内部各方力量的均衡是共同体稳定存续的内在因素,劳资双方力量的倾斜容易导致企业共同体的离散。
其四,要致力于将企业建设成为劳资双方合作的共同体,而非仅仅是资方盈利的工具和劳工谋生的场所。
若欲构建起符合以上几个要领的劳资关系框架,关键在于遵循市场经济原则培育均衡的劳资博弈力量。私营企业劳资双方之间的博弈行为可以用一个简化的博弈模型加以表达。(如图4)
1978年以来的中国,在原有的政治框架内,中央政府总体上关注、协调劳资关系。在这样的大环境下,在劳资博弈中,资方可以选择的策略行为有单个企业、地方政府政策偏向的单个企业、组建行业组织三种,劳工可以选择的策略行为有个人行动、群体自发行动、政府政策支持组建工会组织三种。当劳工相对多地采取个人行动、群体自发行动,资方以单个企业、有地方政府支持的单个企业方式行动时,博弈结局更有利于资方,相对不利于劳工。在劳资博弈中,是否存在符合市场经济原则的劳工组织,劳工组织是否能够采取有效的行动,这是影响博弈结局的一个关键变量。同时,中央政府和地方政府能否站在中性的立场上维护公正公平的社会环境,也是影响劳资博弈结局的一个重要因素。
值得注意的是,1978年以来,在以经济建设为中心的导向中,中国推行的是政府主导型发展模式,在一些地方,政府为了实现地方经济发展目标,在实践中过多地偏向投资者,甚至官商一体,在需要政府维持公平的领域却出现严重缺位。这种状况不利于私营企业追求持续发展的目标。
3、促进私营企业持续发展之劳资关系框架的法律机制
上文分析指出,要构建起促进私营企业持续发展的劳资关系框架,应当遵循市场经济原则培育均衡的劳资博弈力量。进一步而言,要将劳资双方的正常博弈纳入社会法律制度应允的架构当中,使劳资谈判成为常态,鼓励劳资双方通过谈判诉求权益,共同应对企业运营风险,共同分享企业发展成果。同时,政府的职责是,建立正义的法律体系,营造公正的执法氛围,维护公平的社会环境。在市场经济环境下,政府不宜充当劳资双方中任何一方的代言人——政府无论充当资本方还是劳工的代言人,都可能损害私营企业持续发展的健康机制。
四、结论
本文初步探讨了私营企业持续发展中的劳资关系因素,经过分析,可以归结出以下几点结论:
第一,在私营企业追求持续发展的过程中,制度、技术、管理、文化等因素起着不同的作用。1978年以来,劳资关系问题对私营企业持续发展的影响力逐渐扩大,开始成为私营企业追求持续发展目标不能避开的重要因素。
第二,劳资关系因素是私营企业存续期间的一个内生变量,是私营企业持续发展不能绕过的问题,要站在劳资关系视角构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架。
第三,要将劳资双方的正常博弈纳入社会法律制度应允的框架当中,使劳资谈判成为常态,鼓励劳资双方通过谈判诉求权益,共同应对企业运营风险,共同分享企业发展成果。
第四,要推动建立符合市场经济原则的劳工组织。在探讨私营企业持续发展问题时,劳工组织的有效性是一个值得进一步研究的问题。
[注释]
①张厚义,明立志 主编.中国私营企业发展报告(1978-1998/1999).北京:社会科学文献出版社,1999.
②马克思.资本论(第一卷).北京:人民出版社,1975年6月第1版,第200页.
[参考文献]
1.马克思.资本论(第一卷)[M].北京:人民出版社,1975.
2.恩格斯.英国工人阶级状况[M].马克思恩格斯全集(第二卷).北京:人民出版社,2005.
3.(美)曼塞·G·布莱克福德.西方现代企业兴起.北京:经济管理出版社,2001.
4.(美)伊查克·麦迪思.企业生命周期[M].北京:中国社会科学出版社,1997.
5.(美)阿里·德赫斯.长寿公司[M].北京:经济日报出版社,1998.
6.(美)迈克尔·波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社,1997.
7.(日)堺屋太一.组织的盛衰——从历史看企业再生[M].上海人民出版社,2000.
8.刘力钢.企业持续发展论[M].北京:经济管理出版社,2001.
9.陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007,(5).
10.周伟.对“企业生命周期理论”的回顾和思考[J].当代经济管理,2008,(9).
11.中华全国工商业联合会.1993-2006中国私营企业大型调查[M].中华工商联合出版社,2007.
12.中国私营企业研究课题组.第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告(摘要)[R].中华工商时报,2009-03-26.
13.张亮.改革开放三十年以来中国私营企业发展综述及展望[J].山东经济,2009,,(1).
14.中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴,1999-2008[M].北京:中国统计出版社.
15.杨文.马克思劳资关系模型及其在当代中国的适用性[J].现代企业文化,2009,(24).
16.童伟,张飞,彭品贺.我国私营企业主阶层政治行为策略及规范性研究[J].企业改革與发展(理论月刊),2010,(3).
[作者简介]杨文(1970—),男,瑶族,广西贺州人,广西大学商学院06级政治经济学(高校教师)专业硕士,广西经济管理干部学院讲师、经济学教研室主任。研究方向:劳资关系、小区治理。
[关键词] 私营企业;持续发展;劳资关系;劳工组织
一、引言
麦肯锡咨询公司研究发现,世界各国家族企业的平均寿命为24年,在第三代以后还能够继续为股东创造价值的家族企业只有5%。1978年以来,随着市场经济发展的深入,私营经济在曲折发展中逐渐壮大。统计数据显示,1978年底全国城乡个体工商业户为14万人,1987年底私营企业户数为90581户,2008年底全国私营企业户数为623.87万户。私营经济发展历经三十多年,许多私营企业逐渐从第一代创始人向第二代接班人过渡。这些企业如何才能做到持续发展、世代传承,开始受到企业创始人、政府、社会的关注。
为规范后面的讨论,这里先就文中的几个基本概念进行界定。
(一)私营企业
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股,以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。它包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。私营企业的外延小于民营企业、非公有制企业。
(二)企业持续发展
企业持续发展是指企业的这样一种存在状态:面对竞争对手和市场环境的不断变化,企业能够在较长时期内保持技术、管理、服务等方面的竞争优势,实现长期兴盛不衰的目标。企业生命活力的持续性和成长性是企业持续发展的关键因素。
(三)劳资关系
劳资关系也称雇佣关系、雇员关系、劳动关系、劳雇关系、产业关系等,是指劳工和资方之间的各种权利义务关系,这种关系经由劳资双方雇佣关系的事实而形成。
二、文献综述
在私营企业追求持续发展的过程中,制度、技术、管理、文化等因素起着不同的作用。国内外学者从不同角度研究企业持续发展问题,得出许多富有启迪的研究成果。
(一)国外国内学者的研究
1、国外学者的研究
国外有关企业持续发展的代表性理论是美国管理学家伊查克·麦迪思提出的企业生命理论。1989年,伊查克·麦迪思在《企业生命周期理论》一书中详细论述企业生命历程问题。1997年,爱瑞·德·葛斯在《有生命力的公司》中则着重探讨企业的活力。1998年,阿里·德赫斯在《长寿公司》一书中对企业寿命进行讨论。2000年,艾伦·鲁宾逊在《公司创造力》中研究公司的创造力问题。
2、国内学者的研究
国内一些学者也开始关注企业持续发展问题。殷建平(1999)的《论大企业持续发展》、李占祥等(2000)主编的《矛盾管理学——企业可持续成长之路》、刘思华(2002)的《企业经济可持续发展论》都对企业持续发展问题进行探讨。2001年,刘力刚在《企业持续发展论》一书中比较系统地探讨企业持续发展的提升力、引导力、支撑力、扩张力、阻力。王养成、张俊杰(2004)将企业生命周期划分为初级阶段、成长阶段、成熟阶段、老化阶段四个阶段。2005年,黄明元在《私营企业可持续发展的制度变迁及其路径》中从制度变迁的角度研究私营企业的持续发展。
(二)具有代表性的企业持续发展理论简要述评
国际上最具有代表性的企业持续发展理论有生命周期理论、长寿公司理论。
1、麦迪思生命周期理论
美国管理学家伊查克·麦迪思花费20多年时间研究企业的发展、老化、衰亡。在《企业生命周期》一书中,麦迪思把企业生命周期分为孕育期、嬰儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡十个阶段,概括企业生命各个阶段的特征,提出相应的对策。麦迪思用企业生命周期曲线表示企业生命周期各个阶段的变化,指出企业成长中存在许多陷阱。应对企业发展陷阱,保持企业的生机和活力,是企业持续发展必须面对的课题。
2、长寿公司理论
阿里·德赫斯在《长寿公司》一书中对几十家公司的发展历史进行分析,认为长寿公司具有四项重要人格化特质,即对于环境变化非常敏锐、有高度凝聚力与认同感、高包容度与分权想法、保守的财务策略。德赫斯指出,长寿公司有几个管理重点:重视员工胜于重视资产;放松控制,给予员工形成新思想的空间;组织学习;构建人际社区。
上述分析表明,20世纪80年代以来,国内外学者日益关注企业持续发展问题,从不同角度开展研究,得出许多有益的结论。同时,分析发现,在探讨企业持续发展问题时,以往的研究尚不够关注劳资关系因素的影响。本文试着探讨劳资关系因素在私营企业持续发展中的价值和意义。
三、私营企业持续发展中的劳资关系因素
劳资关系因素在私营企业持续发展的过程中起着怎样的作用呢?下面从1978年以来私营企业劳资关系影响力变化的角度进行观察和分析。
(一)私营企业持续发展中劳资关系影响力的形成
1978年以来,私营企业产生、恢复、发展、壮大,这是私营企业持续发展中劳资关系影响力形成的基本背景。
1、私营企业的产生、恢复、发展与壮大
1978年以来,随着市场取向改革的深入和政府政策的调整,私营经济逐步恢复和发展起来。1978年3月,国家政策开始允许在城镇恢复和发展一部分个体经济。随着个体经济的发展,逐渐出现雇工超过7人的个体户,私营企业悄悄出现。1987年底,私营企业达到90581户。1989-1991年,由于经济、政治、社会各种因素的制约,私营企业的发展受到不利影响。1992年,市场经济体制目标确定,私营企业迎来更广阔的发展空间。1998年底,全国共有私营企业120.1万户。2002年,国家重点转向为私营经济发展建立制度保障,私营企业稳步增加。2008年底,全国私营企业户数达到623.87万户。私营企业成为社会主义市场经济的重要组成部分,成为解决社会就业的重要渠道。历史发展的脉络说明,1978年以来的三十多年间,私营经济虽然经历艰难、风险、痛苦和辛酸,但已经顽强地崛起。(如图1)私营企业在城乡之间的布局也悄悄发生变化。1990年,农村私营企业的户数占总户数的61.2%,城镇为38.4%。1992年以后,城市的私营企业大批发展起来,农村有些规模大的私营企业也迁往城镇。1997年,城镇占62.1%,农村占37.9%。①
2.私营企业主阶层的形成
伴随私营企业的产生和发展,私营企业主人数不断增加。1992年,私营企业主人数为30.5万人,1998年达到263.8万人。2002年,私营企业主人数为622.8万人,企业注册资本总额24576.2亿元。2006年,私营企业主人数为1271.7万人,企业注册资本总额76028.5亿元。2008年,私营企业主人数增加到1507.4万人。(如图2)在20世纪八九十年代,绝大多数私营企业主的精力主要集中在经济活动上。随着人数总量和财产总额的不断增加,私营企业主的阶层群体意识逐渐形成,开始谋求保护私人财产和促进企业继续发展的政治途径,表达相对独立的意识和要求。
3、私营企业劳工群体的成长
在私营企业主阶层形成的同时,在私营企业的共同体中,在私营企业主阶层的对面,悄然成长起一个数量更为庞大的群体——私营企业劳工群体。1989年,私营企业中的劳工人数为142.6万人,1998年为1445.3万人,2008年增加到6396.6万人。私营企业劳工主要来自农村转移的剩余劳动力和国有企业的下岗职工。私营企业劳工与私营企业主是被雇佣和雇佣关系,私营企业主掌握雇佣权和工资决定权。受雇佣的身份、较低水平的收入和相对底层的社会地位,这些因素促使私营企业劳工逐渐形成相对独立的群体意识。由于经济条件的限制和社会环境的约束,私营企业劳工群体表达自己意志的途径相对比较少。
4、私营企业劳资关系影响力的形成与扩展
随着私营企业的产生、恢复、发展、壮大,私营企业主阶层的形成,私营企业劳工群体的成长,私营企业劳资关系问题逐渐成为中国社会各界广泛关注的问题。私营企业劳资关系涉及劳动条件、劳动报酬、女工保护、劳工组织、生产效率、奖罚升迁、合约履行、劳动争议等问题。研究发现,私营企业劳资关系具有多样化、复杂性、多重性、动态性等多项特征。20世纪90年代上半期之前,私营企业劳资冲突程度还比较轻微,大多数私营企业雇佣劳动者的总收入在社会上相对是比较高的。90年代中期以后,私营经济快速发展,但雇佣劳动者收入增长缓慢,加上其他权益受到侵害,劳资矛盾激化,劳资纠纷增加。
上述分析表明,1978年以来,劳资关系问题对私营企业持续发展的影响力逐渐扩大,开始成为私营企业追求持续发展目标不能避开的重要因素。
(二)私营企业持续发展中的劳资关系因素:进一步研究
无论西方还是东方,在革命淡出人们的视野之际,管理技术横行于世,人们不愿或不屑从马克思的角度观察劳资关系因素在私营企业存续过程中的影响力。本文接下来回到马克思话语体系中探寻更深层的理论分析。
1、劳资关系因素:私营企业持续发展的一个内生变量
研究表明,马克思在深入分析英国工业化早期工厂制度和社会关系的基础上,总结出劳资关系的基本模型(杨文,2009)。马克思指出,在英国维多利亚女王时代的资本主义生产条件下,资本家凭借对生产资料的所有权和对生产的绝对控制权,全部占有剩余价值,工人与剩余价值的分配无缘。因此,资本家剥削了工人的剩余劳动。马克思的这一观点直接击中古典资本主义时期劳资关系的要害。工业革命以来西方社会的发展和劳工维权的历史事实,充分证明马克思思想的深刻性和超前性。马克思劳资关系基本模型说明,劳资关系因素是私营企业存续过程中的一个内生变量。在市场经济不发达的条件下,私营企业具有明显的资本一元主导型特征,这一特征是激化劳资关系的内在冲突,推动劳资关系的内在冲突向外扩展。马克思指出,劳资关系内在冲突来源于资本所有者和劳动力所有者在起点上的实际不平等。“一离开这个简单流通领域或商品交换领域,……我们的剧中人的面貌已经起了某些变化。原来的货币所有者成了资本家,昂首前行;劳动力所有者成了他的工人,尾随于后。一个笑容满面,雄心勃勃;一个战战兢兢,畏缩不前,像在市场上出卖了自己的皮一样,只有一个前途──让人家来鞣” ②。因此,劳资关系因素是私营企业存续期间的一个内生变量,是私营企业持续发展不能绕过的问题。
2.促进私营企业持续发展之劳资关系框架的构建
如果认可劳资关系因素是私营企业持续发展的内生变量,并且准确判断它在私营企业存续期间的影响力,那么,站在劳资关系视角构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架,就成为符合逻辑的结论。
总的来说,构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架,其目标模式包含以下几个要领:
其一,要正确维护投资者的合法私有财产。这一要领的理论基础是认可资本在社会历史发展中存在的合理性。新兴古典经济学已经证明资本在社会分工链条中的价值。研究表明,在世界五百强企业中,家族企業占34%,家族企业在世界经济中发挥着重要作用。胡润列出全球100家历史最为悠久的家族企业,这些企业存续时间达到二百多至一千四百多年。事实表明,私有资本是可以有充足的生命力的。
其二,要让劳工群体拥有诉求权益的制度性通道。无论在企业内部还是在整个社会,无论在事前、事中还是事后,都要有健全的维护劳工群体权益的制度性通道,符合人道正义的劳工群体权益要在社会体制内得到申张。
其三,要保持劳资双方力量的均衡。共同体内部各方力量的均衡是共同体稳定存续的内在因素,劳资双方力量的倾斜容易导致企业共同体的离散。
其四,要致力于将企业建设成为劳资双方合作的共同体,而非仅仅是资方盈利的工具和劳工谋生的场所。
若欲构建起符合以上几个要领的劳资关系框架,关键在于遵循市场经济原则培育均衡的劳资博弈力量。私营企业劳资双方之间的博弈行为可以用一个简化的博弈模型加以表达。(如图4)
1978年以来的中国,在原有的政治框架内,中央政府总体上关注、协调劳资关系。在这样的大环境下,在劳资博弈中,资方可以选择的策略行为有单个企业、地方政府政策偏向的单个企业、组建行业组织三种,劳工可以选择的策略行为有个人行动、群体自发行动、政府政策支持组建工会组织三种。当劳工相对多地采取个人行动、群体自发行动,资方以单个企业、有地方政府支持的单个企业方式行动时,博弈结局更有利于资方,相对不利于劳工。在劳资博弈中,是否存在符合市场经济原则的劳工组织,劳工组织是否能够采取有效的行动,这是影响博弈结局的一个关键变量。同时,中央政府和地方政府能否站在中性的立场上维护公正公平的社会环境,也是影响劳资博弈结局的一个重要因素。
值得注意的是,1978年以来,在以经济建设为中心的导向中,中国推行的是政府主导型发展模式,在一些地方,政府为了实现地方经济发展目标,在实践中过多地偏向投资者,甚至官商一体,在需要政府维持公平的领域却出现严重缺位。这种状况不利于私营企业追求持续发展的目标。
3、促进私营企业持续发展之劳资关系框架的法律机制
上文分析指出,要构建起促进私营企业持续发展的劳资关系框架,应当遵循市场经济原则培育均衡的劳资博弈力量。进一步而言,要将劳资双方的正常博弈纳入社会法律制度应允的架构当中,使劳资谈判成为常态,鼓励劳资双方通过谈判诉求权益,共同应对企业运营风险,共同分享企业发展成果。同时,政府的职责是,建立正义的法律体系,营造公正的执法氛围,维护公平的社会环境。在市场经济环境下,政府不宜充当劳资双方中任何一方的代言人——政府无论充当资本方还是劳工的代言人,都可能损害私营企业持续发展的健康机制。
四、结论
本文初步探讨了私营企业持续发展中的劳资关系因素,经过分析,可以归结出以下几点结论:
第一,在私营企业追求持续发展的过程中,制度、技术、管理、文化等因素起着不同的作用。1978年以来,劳资关系问题对私营企业持续发展的影响力逐渐扩大,开始成为私营企业追求持续发展目标不能避开的重要因素。
第二,劳资关系因素是私营企业存续期间的一个内生变量,是私营企业持续发展不能绕过的问题,要站在劳资关系视角构建促进私营企业持续发展的劳资关系框架。
第三,要将劳资双方的正常博弈纳入社会法律制度应允的框架当中,使劳资谈判成为常态,鼓励劳资双方通过谈判诉求权益,共同应对企业运营风险,共同分享企业发展成果。
第四,要推动建立符合市场经济原则的劳工组织。在探讨私营企业持续发展问题时,劳工组织的有效性是一个值得进一步研究的问题。
[注释]
①张厚义,明立志 主编.中国私营企业发展报告(1978-1998/1999).北京:社会科学文献出版社,1999.
②马克思.资本论(第一卷).北京:人民出版社,1975年6月第1版,第200页.
[参考文献]
1.马克思.资本论(第一卷)[M].北京:人民出版社,1975.
2.恩格斯.英国工人阶级状况[M].马克思恩格斯全集(第二卷).北京:人民出版社,2005.
3.(美)曼塞·G·布莱克福德.西方现代企业兴起.北京:经济管理出版社,2001.
4.(美)伊查克·麦迪思.企业生命周期[M].北京:中国社会科学出版社,1997.
5.(美)阿里·德赫斯.长寿公司[M].北京:经济日报出版社,1998.
6.(美)迈克尔·波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社,1997.
7.(日)堺屋太一.组织的盛衰——从历史看企业再生[M].上海人民出版社,2000.
8.刘力钢.企业持续发展论[M].北京:经济管理出版社,2001.
9.陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007,(5).
10.周伟.对“企业生命周期理论”的回顾和思考[J].当代经济管理,2008,(9).
11.中华全国工商业联合会.1993-2006中国私营企业大型调查[M].中华工商联合出版社,2007.
12.中国私营企业研究课题组.第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告(摘要)[R].中华工商时报,2009-03-26.
13.张亮.改革开放三十年以来中国私营企业发展综述及展望[J].山东经济,2009,,(1).
14.中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴,1999-2008[M].北京:中国统计出版社.
15.杨文.马克思劳资关系模型及其在当代中国的适用性[J].现代企业文化,2009,(24).
16.童伟,张飞,彭品贺.我国私营企业主阶层政治行为策略及规范性研究[J].企业改革與发展(理论月刊),2010,(3).
[作者简介]杨文(1970—),男,瑶族,广西贺州人,广西大学商学院06级政治经济学(高校教师)专业硕士,广西经济管理干部学院讲师、经济学教研室主任。研究方向:劳资关系、小区治理。