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摘要：知识经济时代，知识员工成为管理的核心，知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析，为具体实践提供了管理导向。
关键词：知识员工；离职倾向；影响因素
知识员工的离职倾向包括自愿离职和非自愿离职。一般的离职倾向研究（包括本研究）主要是指知识员工自愿离职。自愿的离职即辞职，即知识员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。
Muchinsky & Mormw（1980）将离职意向的影响因素分为3个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。Zeffane（1994）认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反应。Iverson（1999）把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等四个维度。综上所述，我们可把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素、组织因素、个体一组织适合性因素、外部环境因素。
一、个体因素
（一）人口统计变量
年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers（1996）也得出相似的结论，并指出，员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。Quarles（1994）发现，性别、教育水平和任期与离职意向、组织承诺和工作满意都无显著的联系（是对审计员的离职进行的一项研究）。
（二）工作满意与组织承诺
工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系己通过众多的元分析而得到确立。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Igharia & Greenhans（1992）的研究认为对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。Goorge & Joner（1996）的研究发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。Naomi，Dick & Henriette（1998）区分了3种承诺：职业定向的承诺、团队定向的承诺和组织承诺。指出承诺的特定类型和特定的与工作相关的行为（如离职）相关，而不是用一般的承诺去预测特定工作中的行为。在中国，凌文辁、张治灿、方俐洛（2000，2001）对组织承诺问题进行了一系列研究，他们的研究结果指出，承诺类型为机会承诺、经济-机会承诺的员工有较高的离职意向。
（三）其他内部心理过程
Rodger & Stefan（2001）指出，员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。Masterson（200l）的研究发现，更高的公平感（分配公平或过程公平）导致了更高的组织承诺。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。Patrick chang Boon Lee（2000）认为成长需要与工作满意的交互作用决定了离职意向。这提供了一个新的解释离职意向的变量，同时也能说明为什么此行业的人员在工作满意的情况下仍有较高的离职率。
（四）其他与个体相关的因素
Lee & Mitchell（1996）的研究发现极少有被采访者把薪水作为影响离职意向的一个因素。但Aquino & Griffith（1997）的一项研究发现薪酬与离职有弱的联系。总之国外大多数的研究都没有发现薪酬和离职之间的直接的联系。但正如Gaertner & Robinson（1999）所指出的，这并不意味着薪水是不重要的和不起作用的，因为分配公平包含有薪水的成分，而且员工对薪水分配的公平感比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意。Harrison，virick&william（1996）研究了个体绩效与离职之间的联系，在可获得最大可能性奖赏的条件下，二者之间的联系比获得适当可能性奖赏的条件下更强。由此可见，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其他变量的调节而对它们产生影响。
二、组织因素
（一）与职位工作内容相关的因素
Igharia & Greenhaus（1992）的研究发现，角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。Lambert，Hogan & Barton（2001）指出，任务多样性（task variety）、与合作者的关系对工作满意有显著的、正向的影响。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。
（二）组织管理制度和管理水平
Quarles（1994）发现员工对决定的参与程度积极地影响了工作满意的水平。Charles H.Schwepker Jr（1999）研究了组织的道德氛围与离职意向、工作满意和组织承诺之间的联系。Aquino & Griffith（1997）指出，员工的离职能从其在沟通网络中的结构性位置而得到预测。Guthrie（2000）研究了组织付薪规则对离职的影响，发现：基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。因此，组织的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职行为相联系。
三、个体与组织之间的适合性因素
在检验影响离职意向的因素时，大部分研究都只考虑了各变量单独的影响作用，而没考虑到交互作用的存在。Pervin（1968）最早提出，当个体特征和组织特征或环境特征匹配时，员工将产生高绩效、高满意和低压力。Sims & Kroeck（1994）在研究中发现道德适合性与离职意向、继续承诺和情感承诺有显著的联系，但与工作满意没有。Caldwell & O’Reilly（1990）研究了在特定工作任务中所要求的个体能力和特定职位所要求的工作任务之间的适合性，发现“个人能力一工作要求的适合性”与工作成绩和工作满意正相关。如果个体和组织在彼此的价值、风格和特征的选择上能达到一致或相符的话，组织和个人都将会产生较高的绩效、满意和承诺，员工会有较低的离职意向。组织在招聘时，必须注意选择与本人意愿在价值、风格和特征上相一致的个体，并把他们安置在合适的工作岗位上。
四、外部环境因素
Quarle（1994）发现外部的工作机会对承诺有直接的影响，转而影响了离职意向。
程文文等（1999）提出了劳动力市场维度的概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系。他们把劳动力市场分为3个维度：宽裕度、稳定性、复杂性，三者的不同组合将产生不同的劳动力市场环境和不同的离职率。如以高宽裕度、高不稳定性、高复杂性为特征的劳动力市场称为朝阳市场（由于新兴产业的产生而出现），具有不稳定性和易变性，因此有较高的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较高的离职率。
参考文献：
1、谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社,2001.
2、谢晋宇,王英,张再生.企业员工流失:原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.
3、Allen，DavidG.,Griffeth，RodgerW.Job Performance and Tumover:a Review and Integrative Multi-Route Model[J].Human Resouree Management Review,1999(9).
4、Aquino，Karl,Griffith,RodgerW. Inte-grating justice constructs into the turnover Process: A test of a referent cognitions model[J].Academy of Managernent Journal,1997(5).
＊本文为武汉市软科学研究计划项目（NO：200740633215-09）。
（作者单位：武汉理工大学管理学院）
关键词：知识员工；离职倾向；影响因素
知识员工的离职倾向包括自愿离职和非自愿离职。一般的离职倾向研究（包括本研究）主要是指知识员工自愿离职。自愿的离职即辞职，即知识员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。
Muchinsky & Mormw（1980）将离职意向的影响因素分为3个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。Zeffane（1994）认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反应。Iverson（1999）把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等四个维度。综上所述，我们可把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素、组织因素、个体一组织适合性因素、外部环境因素。
一、个体因素
（一）人口统计变量
年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers（1996）也得出相似的结论，并指出，员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。Quarles（1994）发现，性别、教育水平和任期与离职意向、组织承诺和工作满意都无显著的联系（是对审计员的离职进行的一项研究）。
（二）工作满意与组织承诺
工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系己通过众多的元分析而得到确立。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Igharia & Greenhans（1992）的研究认为对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。Goorge & Joner（1996）的研究发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。Naomi，Dick & Henriette（1998）区分了3种承诺：职业定向的承诺、团队定向的承诺和组织承诺。指出承诺的特定类型和特定的与工作相关的行为（如离职）相关，而不是用一般的承诺去预测特定工作中的行为。在中国，凌文辁、张治灿、方俐洛（2000，2001）对组织承诺问题进行了一系列研究，他们的研究结果指出，承诺类型为机会承诺、经济-机会承诺的员工有较高的离职意向。
（三）其他内部心理过程
Rodger & Stefan（2001）指出，员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。Masterson（200l）的研究发现，更高的公平感（分配公平或过程公平）导致了更高的组织承诺。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。Patrick chang Boon Lee（2000）认为成长需要与工作满意的交互作用决定了离职意向。这提供了一个新的解释离职意向的变量，同时也能说明为什么此行业的人员在工作满意的情况下仍有较高的离职率。
（四）其他与个体相关的因素
Lee & Mitchell（1996）的研究发现极少有被采访者把薪水作为影响离职意向的一个因素。但Aquino & Griffith（1997）的一项研究发现薪酬与离职有弱的联系。总之国外大多数的研究都没有发现薪酬和离职之间的直接的联系。但正如Gaertner & Robinson（1999）所指出的，这并不意味着薪水是不重要的和不起作用的，因为分配公平包含有薪水的成分，而且员工对薪水分配的公平感比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意。Harrison，virick&william（1996）研究了个体绩效与离职之间的联系，在可获得最大可能性奖赏的条件下，二者之间的联系比获得适当可能性奖赏的条件下更强。由此可见，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其他变量的调节而对它们产生影响。
二、组织因素
（一）与职位工作内容相关的因素
Igharia & Greenhaus（1992）的研究发现，角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。Lambert，Hogan & Barton（2001）指出，任务多样性（task variety）、与合作者的关系对工作满意有显著的、正向的影响。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。
（二）组织管理制度和管理水平
Quarles（1994）发现员工对决定的参与程度积极地影响了工作满意的水平。Charles H.Schwepker Jr（1999）研究了组织的道德氛围与离职意向、工作满意和组织承诺之间的联系。Aquino & Griffith（1997）指出，员工的离职能从其在沟通网络中的结构性位置而得到预测。Guthrie（2000）研究了组织付薪规则对离职的影响，发现：基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。因此，组织的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职行为相联系。
三、个体与组织之间的适合性因素
在检验影响离职意向的因素时，大部分研究都只考虑了各变量单独的影响作用，而没考虑到交互作用的存在。Pervin（1968）最早提出，当个体特征和组织特征或环境特征匹配时，员工将产生高绩效、高满意和低压力。Sims & Kroeck（1994）在研究中发现道德适合性与离职意向、继续承诺和情感承诺有显著的联系，但与工作满意没有。Caldwell & O’Reilly（1990）研究了在特定工作任务中所要求的个体能力和特定职位所要求的工作任务之间的适合性，发现“个人能力一工作要求的适合性”与工作成绩和工作满意正相关。如果个体和组织在彼此的价值、风格和特征的选择上能达到一致或相符的话，组织和个人都将会产生较高的绩效、满意和承诺，员工会有较低的离职意向。组织在招聘时，必须注意选择与本人意愿在价值、风格和特征上相一致的个体，并把他们安置在合适的工作岗位上。
四、外部环境因素
Quarle（1994）发现外部的工作机会对承诺有直接的影响，转而影响了离职意向。
程文文等（1999）提出了劳动力市场维度的概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系。他们把劳动力市场分为3个维度：宽裕度、稳定性、复杂性，三者的不同组合将产生不同的劳动力市场环境和不同的离职率。如以高宽裕度、高不稳定性、高复杂性为特征的劳动力市场称为朝阳市场（由于新兴产业的产生而出现），具有不稳定性和易变性，因此有较高的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较高的离职率。
参考文献：
1、谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社,2001.
2、谢晋宇,王英,张再生.企业员工流失:原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.
3、Allen，DavidG.,Griffeth，RodgerW.Job Performance and Tumover:a Review and Integrative Multi-Route Model[J].Human Resouree Management Review,1999(9).
4、Aquino，Karl,Griffith,RodgerW. Inte-grating justice constructs into the turnover Process: A test of a referent cognitions model[J].Academy of Managernent Journal,1997(5).
＊本文为武汉市软科学研究计划项目（NO：200740633215-09）。
（作者单位：武汉理工大学管理学院）