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石家庄经济学院教改资助项目系列论文，项目编号2011J05，项目名称《通过我校教师培训活动建立高校教师绩效评价体系》。
高校教师绩效评价体系是一个随着社会、高校的发展而不断变化和逐渐完善的体系。通过对国内外教师评价体系的研究，发现教师培训活动这一模块在众多高校教师绩效评价中未引起重视或被忽略。教师的“一次性教育”模式普遍存在。改进教师绩效评价体系，把培训模块纳入到体系中，可有效改变这种不良状况。
一、 把培训活动纳入绩效评价体系中的重要性
无论是什么类型的学校，要实现可持续发展，师资队伍是关键。要发挥高校教师队伍的重要作用，加强高校人才队伍建设是根本，一般包括前期引进优秀教师和后期对教师的培育。其中，后期培育往往是进一步提高师资队伍关键步骤，无论是学历补偿教育还是创新能力的提高，很大部分的内容都通过培训途径来完成。师资培训是提高教育教学质量的基本保证，是全面提高教师队伍整体素质必要途径，但同时培训方面作为高校管理中的薄弱环节，学校势必要加强教师培训工作。大多学校给教师提供了一些培训的机会，但是存在教师不重视的现象；因为接收不到教师培训后的情况反馈，学校对教师培训的重视程度减弱；如此反复，教师上岗后的有效培训逐渐减少。如果把教师培训活动，计入进对教师的绩效评价体系中，可以增加教师自身后期学习的动力，提高教师对培训的重视程度，避免“一次性教育”在高校教师中的存在率，教师与学校两者同时受益，形成良性循环。
二、 教师培训的绩效评价体系模块
（一）构造层次分析模型
我们选取了4个评价指标：x1：参加校级培训的次数及取得的成绩；x2：参加省级培训的次数及取得的成绩；x3：参加国家级培训的次数及取得的成绩；x4：培训后的成长；假设对n个教师y1，y2……yn进行评价，那么层次分析模型如图1。
图1.层次分析模型
（二）构造成对比较矩阵
成对比较矩阵A=（aij）4×n，其中，aij表示比较第i个元素xi与第j个元素xj相对上一层某个因素的重要性。根据我校领导比较的各指标的重要性，参照Satty赋值。
；
求得最大特征值： ；
对应的特征向量经过标准化后： 。
一致性比率 ，具有满意的一致性；其中，
RI= n 1 2 3 4 5 6 7 8 9
RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45
（n为矩阵阶数）。通过上面一致性检验的标准化的向量Z，即为评判的权重。
（三）层次总排序及决策
下面以我校两名教师的实际情况为例说明。教师A共参加了8次学校组织的培训，4次省里组织的培训，6次国家的培训，培训后的成长分值为12分；教师B共参加了10次学校组织的培训，6次省里组织的培训，4次国家的培训，培训后的成长分值为10分。首先，分别对这两名教师对应的 构造成对比较矩阵 ，经过一致性检验，所有 对应的CI值都为0，说明通过一致性检验。然后，计算两名教师的总得分。
得分： ；
得分： ；
同理，当教师数增加时，我们仍按照上面的步骤进行评分即可。通过对总得分的对比，在绩效评价体系中培训模块的评估得到良好反映。至于培训模块在整体绩效评价中的比重，则可根据每个学校各个时期不同的情况来决定。
三、 层次分析法的优缺点分析
我们现有的指标为4个，如果指标大量增加时，数据统计量将骤增，从而造成权重难以确定。并且，层次分析法中用到的定量数据少，定性数据多，很大一部分取决于管理者的思维，所以结果不容易被信服，且适应面窄。
层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。这种方法既不单纯追求高深数学，又不片面地注重行为、逻辑、推理，而是把定性方法与定量方法有机地结合起来，分解复杂的系统，将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层次元素相对上一层次元素的数量关系后，最后进行简单的数学运算。计算简便，并且所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。层次分析法主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性的分析和判断。由于层次分析法是一种模拟人们决策过程的思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素的相对重要性的步骤留给了大脑，只保留人脑对要素的印象，化为简单的权重进行计算。对于教师绩效评价中的培训模块，没有结构特性，对决策结果难于直接准确计量，而层次分析法可以在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，为复杂决策问题提供简便的决策方法。
虽然层次分析法存在不易矫正的缺点，但是其优点也显而易见，所以，它是适合当下我校培训模块的绩效评价体系的。
高校教师绩效评价体系是一个随着社会、高校的发展而不断变化和逐渐完善的体系。通过对国内外教师评价体系的研究，发现教师培训活动这一模块在众多高校教师绩效评价中未引起重视或被忽略。教师的“一次性教育”模式普遍存在。改进教师绩效评价体系，把培训模块纳入到体系中，可有效改变这种不良状况。
一、 把培训活动纳入绩效评价体系中的重要性
无论是什么类型的学校，要实现可持续发展，师资队伍是关键。要发挥高校教师队伍的重要作用，加强高校人才队伍建设是根本，一般包括前期引进优秀教师和后期对教师的培育。其中，后期培育往往是进一步提高师资队伍关键步骤，无论是学历补偿教育还是创新能力的提高，很大部分的内容都通过培训途径来完成。师资培训是提高教育教学质量的基本保证，是全面提高教师队伍整体素质必要途径，但同时培训方面作为高校管理中的薄弱环节，学校势必要加强教师培训工作。大多学校给教师提供了一些培训的机会，但是存在教师不重视的现象；因为接收不到教师培训后的情况反馈，学校对教师培训的重视程度减弱；如此反复，教师上岗后的有效培训逐渐减少。如果把教师培训活动，计入进对教师的绩效评价体系中，可以增加教师自身后期学习的动力，提高教师对培训的重视程度，避免“一次性教育”在高校教师中的存在率，教师与学校两者同时受益，形成良性循环。
二、 教师培训的绩效评价体系模块
（一）构造层次分析模型
我们选取了4个评价指标：x1：参加校级培训的次数及取得的成绩；x2：参加省级培训的次数及取得的成绩；x3：参加国家级培训的次数及取得的成绩；x4：培训后的成长；假设对n个教师y1，y2……yn进行评价，那么层次分析模型如图1。
图1.层次分析模型
（二）构造成对比较矩阵
成对比较矩阵A=（aij）4×n，其中，aij表示比较第i个元素xi与第j个元素xj相对上一层某个因素的重要性。根据我校领导比较的各指标的重要性，参照Satty赋值。
；
求得最大特征值： ；
对应的特征向量经过标准化后： 。
一致性比率 ，具有满意的一致性；其中，
RI= n 1 2 3 4 5 6 7 8 9
RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45
（n为矩阵阶数）。通过上面一致性检验的标准化的向量Z，即为评判的权重。
（三）层次总排序及决策
下面以我校两名教师的实际情况为例说明。教师A共参加了8次学校组织的培训，4次省里组织的培训，6次国家的培训，培训后的成长分值为12分；教师B共参加了10次学校组织的培训，6次省里组织的培训，4次国家的培训，培训后的成长分值为10分。首先，分别对这两名教师对应的 构造成对比较矩阵 ，经过一致性检验，所有 对应的CI值都为0，说明通过一致性检验。然后，计算两名教师的总得分。
得分： ；
得分： ；
同理，当教师数增加时，我们仍按照上面的步骤进行评分即可。通过对总得分的对比，在绩效评价体系中培训模块的评估得到良好反映。至于培训模块在整体绩效评价中的比重，则可根据每个学校各个时期不同的情况来决定。
三、 层次分析法的优缺点分析
我们现有的指标为4个，如果指标大量增加时，数据统计量将骤增，从而造成权重难以确定。并且，层次分析法中用到的定量数据少，定性数据多，很大一部分取决于管理者的思维，所以结果不容易被信服，且适应面窄。
层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。这种方法既不单纯追求高深数学，又不片面地注重行为、逻辑、推理，而是把定性方法与定量方法有机地结合起来，分解复杂的系统，将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层次元素相对上一层次元素的数量关系后，最后进行简单的数学运算。计算简便，并且所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。层次分析法主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性的分析和判断。由于层次分析法是一种模拟人们决策过程的思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素的相对重要性的步骤留给了大脑，只保留人脑对要素的印象，化为简单的权重进行计算。对于教师绩效评价中的培训模块，没有结构特性，对决策结果难于直接准确计量，而层次分析法可以在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，为复杂决策问题提供简便的决策方法。
虽然层次分析法存在不易矫正的缺点，但是其优点也显而易见，所以，它是适合当下我校培训模块的绩效评价体系的。