摘要：人才资源是第一资源，当今社会的竞争归根结底就是人才的竞争。这是几乎人人皆知的社会共识。伴随着全球经济一体化进程和知识经济的迅猛发展，人类社会已经步入了人才资源时代，人才资源成为经济社会持续发展的重要保证，人才资源管理与开发被提高到了重要位置而倍受重视。从我国人才资源管理的实践来看，作为人才主要载体的企业并不缺乏“管理人”的科学思想，缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化、可操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制。因此，进行人才资源管理与开发，关键是如何建立规范化和可操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制，营造有利于人才脱颖而出的企业氛围和社会环境。
　　关键词：企业人才；资源管理；开发
　　中图分类号：F426.21 文献标识码：A 文章编号：1006-6675（2013）15-0000-01
　　一、筑巢引凤，建立有效的人才招聘体系
　　选聘人才是人才资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外来人才的必要途径。建立有效的人才招聘体系，必须在招聘过程中明确什么岗位需要招聘人，招聘什么样的人，在什么时候招聘，需要招聘多少人，怎样才能招聘到合适的人。
　　首先，招聘之前要进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。岗位说明书的核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分：岗位职责描述确认的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求确认的是从事本岗位工作人员必须具备的条件。明确、详细的岗位说明书是保证公司招聘到合适人员的基本保证。科学的工作分析可以很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时提供招聘信息。同时，工作分析也是开展人才资源管理的基础，是公司开展招聘、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性的作用。
　　其次，设计规范合理的公司人才资源需求预测流程。一般来说，人才资源需求变化的预测是与组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是对人才资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，它主要包括人员流入预测、人员流出预测、人员内部流动预测等。这些预测，是企业制定招聘计划的依据和基础。要保证招聘计划科学实用，必须规范人才资源需求预测流程，其实质就是人才资源管理流程化。合理规范的人才资源需求变化预测流程，不但可以提高招聘工作的成功率，降低招聘成本，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人才风险，从而提高公司的相关利益。
　　再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人才的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部现有员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于提高士气和工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。同时，内部招聘也能够激励现有岗位的员工不断进步。外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适的人才，其优点是候选范围较为广泛，可以吸收新鲜成分、充实有生力量；但外部招聘成本较高，容易挫伤内部员工的积极性，可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。只有内部招聘与外部招聘有机结合，才能最大限度地发挥现有内部人才的积极性，及时引进急需适用的外来人才，弥补现有人才智力的空缺，使企业保持旺盛的生机和活力。
　　二、多管齐下，建立完善的人才培训体系
　　当今社会发展日新月异，知识更新速度不断加快。有关调查显示，一个大学生参加工作两三年后，大学所学知识将有一半以上已经落伍于时代发展而应被淘汰或更新。因此，企业中的各种培训对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
　　培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系，从培训的内容到培训效果的考核再到培训的奖罚，每一环节都很重要而且不可或缺。完善的培训体系是企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展所需要的人才队伍的重要保障。为使公司的培训更加卓有有效，可从以下几方面来完善培训体系：
　　第一，科学设计培训管理流程。培训是人才资源管理中的一项重要职能，企业培训流程附属于人才资源管理流程，是人才资源管理流程的一部分。不少企业在培训方面缺乏计划性和针对性，究其原因是没有一个系统、规范的培训管理流程。公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的翔实依据。
　　第二，对培训需求进行分析。在企业培训中，培训管理人员和直线经理必须明确培训需求，找出员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳的表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，产生的原因大致包括工作变化、人员变化和缺乏绩效等。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。在培训需求分析的基础上，培训人员根据培训的紧迫程度、难易程度、成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及培训费用预算等，制定出年度或者阶段性的培训计划。
　　第三，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人才、物力，但收效甚微，究其原因是培训内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，要根据企业的发展战略，针对不同岗位系列和岗位层级的实际需要，设置不同的培训课程体系，主要包括新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训等，提高管理人员的管理能力和管理技巧，提高员工的岗位业务技能。
　　第四、对培训与开发效果进行评估。任何一项制度，离开了评估便形同虚设。因此，在培训过程中，要注意对培训效果的评估，评估结果要与员工的薪酬、升迁、调整等切身利益相结合，激发员工参加培训的积极性。由于培训效果很难用量化的指标来衡量，培训与开发的效果应当从过程、方法、行为变化的角度进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实，一针见血。 　　三、将“薪”比心，建立完善的人才薪酬制度
　　如果说培训能够促使员工更好地为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能够更好地起到激励人才、留住人才的作用。薪酬管理是人才资源管理中最难的一个环节，一方面，员工都希望自己得到企业的认可，获得较高的分配收入；另一方面，企业需要降低成本，追求人才资本的最大回报。如果企业在薪酬制度中能够充分体现和兼顾这两方面的利益，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入持续发展的良性循环；反之，员工就会慢慢地心灰意冷，企业的效益也会逐步滑坡。
　　首先，要做到将“薪”比心，最重要的就是要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，为企业的发展竭尽全力，充分施展自己的聪明才智和无穷干劲。
　　其次，要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换为适当地依赖内在报酬。
　　再次，要做到将“薪”比心，就要让员工参与报酬制度的设计和管理。这有助于一个既适合员工要求又符合企业实际的薪酬制度的形成。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工认识到只要努力工作，就能得到与付出相适应的报酬。
　　最后，要做到将“薪”比心，必须建立一个公平的薪酬评估体系。“论功定酬”是企业制定薪酬、报酬所遵循的基本原则，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平，为公司做出一定的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评价至关重要。
　　完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，全身心地投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会获得利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
　　四、以人为本，实现人才资源的合理配置
　　人才资源是企业最宝贵的资源，它比技术、资金等其它资源更为重要。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人才资源，才能实现企业效益的最大化。合理配置人才资源，必须坚持“以人为本”，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。
　　首先，要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要补充员工，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。
　　其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要源于一个人的兴趣、性格、气质、目标追求等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。
　　通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人才资源的合理配置可以很好地激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人才资源管理中的最高境界，也是留住高层次人才最有效的办法。
　　从招聘适需人才到培训已有人才、从薪酬激励人才到合理配置人才，是企业人才资源管理和开发上的主要课题。这些问题处理好了，企业就会挖掘出人才汇集的洼地，搭建起人才施展才华的平台，形成人尽其才，才尽其用，优秀人才脱颖而出的良性循环机制，就能够在市场经济大潮中永远立于不败之地。