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摘要：现代企业的生存与发展受众多因素的影响与制约。其中，最重要的也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，也是企业财富的主要组成部分。随着社会主义市场经济的不断完善和深入发展，企业要立足市场，必须具备一定的竞争力来参与市场的竞争。这种竞争力必须是通过人来实现的，因此，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效的开发和利用人力资源是国有企业求生存和发展的必经之路。
关键词：国有企业;人力资源;管理
一、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念落后：
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
（二）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性：
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
（三）竞争、考核、监督措施难落实：
国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
（四）选拔机制有欠缺：
有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企業在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
（一）注入管理新理念：
相对于传统人事管理，现代人力资源管理的核心理念在于“战略性激励”五个字来概括。在新经济时代，任何组织人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、 满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持组织在市场竞争环境中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辩证地整合在一起的。在转型期经济中，以制度性激励为核心建立组织人力资源战略管理框架，具有重大现实意义。
人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。
总的来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
（二）建立科学的管理模式：
人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。
（三）完善有效的绩效管理体系：
一个完善科学的绩效管理体系是保证绩效考核顺利实施的关键。通常来说，管理体系由以下五部分组成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，五个部分相互照应，相辅相成，缺一不可，没有前者的实施就没有结果的实现，结果为前期工作的修订和完善提供了合理的实践依据。在这五个环节的有机科学循环下，企业能够提升和加强整体的工作目标，人力资源管理人员能够很好地与员工进行沟通，有利于管理人员正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和改进意见，从而不断促进员工提高工作绩效，完成企业工作目标。
管理人员应该明确绩效管理的原则。各部门和岗位的积极性和创造性得到充分发挥是绩效管理的根本目的，同时也具有其他作用，如：能够及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理工作遵循的基本原则有：公平性，即尊重每个部门的每一名员工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让员工十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。
（四）建立科学的人才选拔机制：
美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此，国有企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。在人才选拔过程中，应通过公开竞争方式，运用科学的人力资源评判标准、能力测评、业绩考核、性格测试等方法进行人才选拔，并适当放宽人才资历要求，为年轻的优秀人才创造施展才华的机会。为进一步挖掘关键人才的潜力，使其更好地为企业服务，企业应要求其制定岗位实施规划，即：在既定的一段时间内，通过自己的努力能将其所负责业务提 高至什么水平，为企业创效增收多少。企业内应制定相应的考核机制，对于达不到既定目标者，给予一定处罚甚至降级等处分。
三、结论
目前，我国的国企改革要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视和正视人力资源管理中存在的问题。以便我们切实的去分析、了解、把我问题产生的原因，及时的去弥补，为国有企业的改革发展创设良好基础。当然，如何去改善国有企业的人力资源管理还有着更多的有效方法，本文不可能面面俱到，想要提出使每个国企都能有效改革的策略，这是很困难的，这些策略都受到企业内各种因素的影响，它会随着具体环境的变化产生相应的改变。但是从总体上，我认为我们的国有企业只要从意识上和管理制度上重视和加强对人才的管理和开发，是国有企业能够形成一个由各级管理者共同参与做好企业人力资源规划、优化企业人力资源配置、加大人才培训等人力资本投资的力度、建立企业有效的激励机制和留才机制并加强企业文化建设的人力资源管理体系，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，提高企业生产力和竞争能力，以促进我国国企整体及国民经济的迅速发展。
关键词：国有企业;人力资源;管理
一、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念落后：
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
（二）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性：
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
（三）竞争、考核、监督措施难落实：
国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
（四）选拔机制有欠缺：
有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企業在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
（一）注入管理新理念：
相对于传统人事管理，现代人力资源管理的核心理念在于“战略性激励”五个字来概括。在新经济时代，任何组织人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、 满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持组织在市场竞争环境中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辩证地整合在一起的。在转型期经济中，以制度性激励为核心建立组织人力资源战略管理框架，具有重大现实意义。
人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。
总的来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
（二）建立科学的管理模式：
人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。
（三）完善有效的绩效管理体系：
一个完善科学的绩效管理体系是保证绩效考核顺利实施的关键。通常来说，管理体系由以下五部分组成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，五个部分相互照应，相辅相成，缺一不可，没有前者的实施就没有结果的实现，结果为前期工作的修订和完善提供了合理的实践依据。在这五个环节的有机科学循环下，企业能够提升和加强整体的工作目标，人力资源管理人员能够很好地与员工进行沟通，有利于管理人员正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和改进意见，从而不断促进员工提高工作绩效，完成企业工作目标。
管理人员应该明确绩效管理的原则。各部门和岗位的积极性和创造性得到充分发挥是绩效管理的根本目的，同时也具有其他作用，如：能够及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理工作遵循的基本原则有：公平性，即尊重每个部门的每一名员工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让员工十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。
（四）建立科学的人才选拔机制：
美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此，国有企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。在人才选拔过程中，应通过公开竞争方式，运用科学的人力资源评判标准、能力测评、业绩考核、性格测试等方法进行人才选拔，并适当放宽人才资历要求，为年轻的优秀人才创造施展才华的机会。为进一步挖掘关键人才的潜力，使其更好地为企业服务，企业应要求其制定岗位实施规划，即：在既定的一段时间内，通过自己的努力能将其所负责业务提 高至什么水平，为企业创效增收多少。企业内应制定相应的考核机制，对于达不到既定目标者，给予一定处罚甚至降级等处分。
三、结论
目前，我国的国企改革要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视和正视人力资源管理中存在的问题。以便我们切实的去分析、了解、把我问题产生的原因，及时的去弥补，为国有企业的改革发展创设良好基础。当然，如何去改善国有企业的人力资源管理还有着更多的有效方法，本文不可能面面俱到，想要提出使每个国企都能有效改革的策略，这是很困难的，这些策略都受到企业内各种因素的影响，它会随着具体环境的变化产生相应的改变。但是从总体上，我认为我们的国有企业只要从意识上和管理制度上重视和加强对人才的管理和开发，是国有企业能够形成一个由各级管理者共同参与做好企业人力资源规划、优化企业人力资源配置、加大人才培训等人力资本投资的力度、建立企业有效的激励机制和留才机制并加强企业文化建设的人力资源管理体系，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，提高企业生产力和竞争能力，以促进我国国企整体及国民经济的迅速发展。