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摘要：高职院校正在经历由规模发展向内涵建设转移的过渡期，如何有效地激励高职院校教师和管理人员工作积极性，提升工学结合、课程改革、行政效率的创新力度，实施绩效津贴是内涵质量建设的关键所在。本文从高职院校实施绩效津贴的必要性的讨论出发，针对绩效津贴改革中存在的问题，提出了完善措施。对高职院校实施绩效津贴的改革实践进行的研究，为高职高专院校教师与管理人员的分配制度改革提供了有价值的参考。
关键词：高职院校；绩效津贴；内涵建设
中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1672-5727（2010）12-0053-02
高职院校实施绩效津贴的必要性
分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分，也是高校内部管理体制改革的关键和难点。全国独立设置的高职高专院校1200余所，在校生平均规模6000多人。目前，高职高专已经完成了规模发展时期。自2005年开始，教育部先后签发了一系列文件强调内涵质量建设是高职高专生命力所在，要不断进行办学理念、办学体制、运行机制、工学结合、双师素质、行政效率等方面的建设与创新，从而全面提升整体质量。内涵质量建设关键是提升教职工工作主动性和热情，而岗位津贴指向是教职工工作的重要导向，传统以课时、职称、职务和工作年限作为分配的重要指标，在新时期已不能适应内涵质量建设的要求。为客观、公正、科学评价高职高专教师教育教学、科研水平和实践能力，有效评价行政管理人员服务水平，实施二级管理的绩效津贴制度势在必行。
绩效津贴的改革与实践
黑龙江农业经济职业学院作为国家示范院校建设单位之一，为全面提升内涵质量建设，全面提升管理水平、服务水平，做发展的示范、改革的示范、管理的示范。学院党委经过科学论证，大胆进行管理机制创新，进行分配制度改革。
改革的主要内容之一是推进学院的二级管理。之前，各基层部门人员的岗位津贴均是由人事处和教务处依据工作量、职称、职务、工作年限进行计算，不经过各基层部门，直接发放到个人工资账户中。所以，基层反映由于没有分配的自主权，致使管理所属员工的效力不高，工学结合的课程改革、双师素质的教学团队建设、下企业和基地的实践能力锻炼、人员的服务质量和效率等问题推进难度很大。为了充分发挥基层部门管理的主体作用，学院将管理重心下移，从原有津贴总额中拿出50%作为绩效津贴，由基层进行分配。二是制定基层考核标准。各系部成立绩效津贴分配领导小组。要求依据各自不同的岗位特点，淡化身份，教师强调在工学结合、专业建设、教学质量、教学档案管理、工作纪律、基地建设、服务“三农”、实验实训设备利用率、顶岗实训管理、学生就业等方面工作。管理人员强调工作创新、行政效率、管理质量、服务质量等岗位职责履行情况。学院不求考核标准统一，只要基层教职工认可，又能推进学院内涵质量建设，那就是好的考核方案。三是要求基层将量化考核结果排出名次，上报学院。学院依据部门人数总量为基数按3︰4︰3比例划分出三个等级，分别按每人津贴总额的20%、15%、10%进行匹配增量。匹配的资金应该说是为推行绩效津贴学院拿出的改革成本，也是为了保障改革能够和谐、稳定的推进。
绩效津贴改革中存在的问题
与分配制度配套的人事制度改革深度不够分配制度改革需要人事制度改革相支撑。目前，黑龙江省人事制度改革的步伐还比较慢。真正意义上的岗位管理、聘任制度改革还未实施，职业学院教师的各岗位任职条件还不很清晰，教师职称的评价体系还体现不出职业学院教师职业特色，职业学院教师资格认定制度还未实施，落聘人员的分流问题还没有具体措施。所以，教师的岗位意识、职责意识、危机意识没有建立，对绩效津贴改革的深远意义还不能有清晰的认识。
基层领导在一定程度上存在畏难情绪实施二级管理的绩效津贴分配制度，加上学院按基层上报名次匹配的比例津贴，应该说基层部门有了70%的基层分配自主权，但由于基层自己制定考核方案，自己进行考核，涉及利益问题，部分领导存在畏难情绪，认为学院将矛盾下移，学院该承担的责任转移到基层领导身上了。本着“老好人”的思想，评价下属工作均很努力，硬性排出名次、分出等级，实在是一个非常难处理的管理问题。
基层的量化考核体系还有待进一步完善由于学院只进行了宏观指导，基层部门的量化考核体系还有待进一步完善，有的基层部门一位教师的就业工作就打了70分，而有的教师整体分数还不足70分。这样的问题还比较多，主要是考核的维度、考核的权重、考核的评价方的授权等均需进行认真、细致的思考。另外，监督考核没有起到作用，日常工作中需要对工作表现进行记载和登记，到学期末进行盘点时，做到有据可查，让被考核人心服口服，知道自己什么地方做得不好，哪些工作还需进一步完善。
基层对匹配增量津贴感兴趣，对自身分配的50%拉不开差距基层部门按照学院要求，将考核结果和分配结果上报学院，但发现一个问题，对分配给基层的50%津贴，基层部门基本上是没有动。这不是学院党委的本意，学院党委是关注基层的50%津贴如何进行分配的，是否依据岗位、业绩进行分配。拿出的匹配增量是进行绩效津贴的改革成本，是保障绩效津贴改革的顺利进行。所以，学院党委决定对于基层部门50%津贴没有拉开差距的，学院不予匹配增量津贴。但是，最后上报的结果还是差距不大。
绩效津贴改革的完善措施
统一思想，进一步明确实施绩效津贴的深远意义岗位管理、实施绩效工资制度是人事分配制度改革的重点，以岗定薪、以绩取酬逐渐成为单位劳动工资管理的重要指导思想。2010年全国事业单位均要实施绩效工资，可见其深远意义。绩效工资意义有以下几点：一是将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。二是严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法可不断地改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效，符合职业学院持续提升内涵质量建设的精神。三是这种方法能够使绩效好的员工得到奖励，能够留住和激励优秀员工，业绩不好的员工收入低，会奋发向上，不断改进自己的绩效。各基层部门的领导如果能够认识到绩效津贴的深远意义，任何困难都会迎刃而解。
应进一步深化职业学院人事制度改革的力度单独建立职业学院教师职称评价标准，将工学结合的课程改革、精品课程建设、双师素质建设、职业实践能力提升等标准纳入到职称评价标准之中。建立职业学院教师资格准入制度。依据职业学院教师职业特点，出台相应岗位的任职条件和岗位职责。这些政策和制度的出台，使职业学院教师和管理人员进一步明确自身的岗位职责、工作努力方向，从而与学院绩效津贴考核的维度统一起来，对绩效津贴的实施能够起到重大的推动作用。
依据岗位特点、进一步完善评价和监督体系依据岗位，认真学习教育部关于职业学院教师和管理人员岗位职责的描述，打破传统的评价指标体系，制定相对科学的评价指标、规范评价尺度，不断完善和建立适应职业学院教职员工考核评价体系，使教职员工的业绩评价能够有章可循。同时，应建立严格的质量监督考评体系，将过程考核和结果考核相统一，做到相对公平、公正、公开地评价每一位员工。
进一步合理提升收入差距，体现激励效果绩效工资就是要优劳优酬，努力工作者就应与工作效率低者的收入合理地拉开差距。从而体现激励机制。对于拉不开差距的基层部门，学院应硬性规定拉开差距的比例范围，如同一职级的业绩优秀和业绩不佳人员，收入差距应达到一定比例。这个比例需经充分论证后出台，应该在教职员工能够接受的比例中实施。通过此举，激励业绩不佳者进一步努力工作，业绩优秀者继续领跑，取得更好的业绩，从而全面推进内涵质量建设。
参考文献：
[1]陈慧.高职院校教师薪酬现状及思考[J]. 辽宁教育行政学院学报，2008，（4）:16-17.
[2]王运宏.高职学院薪酬管理存在的问题及对策[J]. 职业教育研究， 2007，（7）:20-21.
[3]易元红.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J]. 职业圈， 2007，（19）:24-26.
作者简介：
李池国（1979—），男，山东济宁人，硕士，黑龙江农业经济职业学院经济师、讲师，主要研究方向为人力资源管理。
关键词：高职院校；绩效津贴；内涵建设
中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1672-5727（2010）12-0053-02
高职院校实施绩效津贴的必要性
分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分，也是高校内部管理体制改革的关键和难点。全国独立设置的高职高专院校1200余所，在校生平均规模6000多人。目前，高职高专已经完成了规模发展时期。自2005年开始，教育部先后签发了一系列文件强调内涵质量建设是高职高专生命力所在，要不断进行办学理念、办学体制、运行机制、工学结合、双师素质、行政效率等方面的建设与创新，从而全面提升整体质量。内涵质量建设关键是提升教职工工作主动性和热情，而岗位津贴指向是教职工工作的重要导向，传统以课时、职称、职务和工作年限作为分配的重要指标，在新时期已不能适应内涵质量建设的要求。为客观、公正、科学评价高职高专教师教育教学、科研水平和实践能力，有效评价行政管理人员服务水平，实施二级管理的绩效津贴制度势在必行。
绩效津贴的改革与实践
黑龙江农业经济职业学院作为国家示范院校建设单位之一，为全面提升内涵质量建设，全面提升管理水平、服务水平，做发展的示范、改革的示范、管理的示范。学院党委经过科学论证，大胆进行管理机制创新，进行分配制度改革。
改革的主要内容之一是推进学院的二级管理。之前，各基层部门人员的岗位津贴均是由人事处和教务处依据工作量、职称、职务、工作年限进行计算，不经过各基层部门，直接发放到个人工资账户中。所以，基层反映由于没有分配的自主权，致使管理所属员工的效力不高，工学结合的课程改革、双师素质的教学团队建设、下企业和基地的实践能力锻炼、人员的服务质量和效率等问题推进难度很大。为了充分发挥基层部门管理的主体作用，学院将管理重心下移，从原有津贴总额中拿出50%作为绩效津贴，由基层进行分配。二是制定基层考核标准。各系部成立绩效津贴分配领导小组。要求依据各自不同的岗位特点，淡化身份，教师强调在工学结合、专业建设、教学质量、教学档案管理、工作纪律、基地建设、服务“三农”、实验实训设备利用率、顶岗实训管理、学生就业等方面工作。管理人员强调工作创新、行政效率、管理质量、服务质量等岗位职责履行情况。学院不求考核标准统一，只要基层教职工认可，又能推进学院内涵质量建设，那就是好的考核方案。三是要求基层将量化考核结果排出名次，上报学院。学院依据部门人数总量为基数按3︰4︰3比例划分出三个等级，分别按每人津贴总额的20%、15%、10%进行匹配增量。匹配的资金应该说是为推行绩效津贴学院拿出的改革成本，也是为了保障改革能够和谐、稳定的推进。
绩效津贴改革中存在的问题
与分配制度配套的人事制度改革深度不够分配制度改革需要人事制度改革相支撑。目前，黑龙江省人事制度改革的步伐还比较慢。真正意义上的岗位管理、聘任制度改革还未实施，职业学院教师的各岗位任职条件还不很清晰，教师职称的评价体系还体现不出职业学院教师职业特色，职业学院教师资格认定制度还未实施，落聘人员的分流问题还没有具体措施。所以，教师的岗位意识、职责意识、危机意识没有建立，对绩效津贴改革的深远意义还不能有清晰的认识。
基层领导在一定程度上存在畏难情绪实施二级管理的绩效津贴分配制度，加上学院按基层上报名次匹配的比例津贴，应该说基层部门有了70%的基层分配自主权，但由于基层自己制定考核方案，自己进行考核，涉及利益问题，部分领导存在畏难情绪，认为学院将矛盾下移，学院该承担的责任转移到基层领导身上了。本着“老好人”的思想，评价下属工作均很努力，硬性排出名次、分出等级，实在是一个非常难处理的管理问题。
基层的量化考核体系还有待进一步完善由于学院只进行了宏观指导，基层部门的量化考核体系还有待进一步完善，有的基层部门一位教师的就业工作就打了70分，而有的教师整体分数还不足70分。这样的问题还比较多，主要是考核的维度、考核的权重、考核的评价方的授权等均需进行认真、细致的思考。另外，监督考核没有起到作用，日常工作中需要对工作表现进行记载和登记，到学期末进行盘点时，做到有据可查，让被考核人心服口服，知道自己什么地方做得不好，哪些工作还需进一步完善。
基层对匹配增量津贴感兴趣，对自身分配的50%拉不开差距基层部门按照学院要求，将考核结果和分配结果上报学院，但发现一个问题，对分配给基层的50%津贴，基层部门基本上是没有动。这不是学院党委的本意，学院党委是关注基层的50%津贴如何进行分配的，是否依据岗位、业绩进行分配。拿出的匹配增量是进行绩效津贴的改革成本，是保障绩效津贴改革的顺利进行。所以，学院党委决定对于基层部门50%津贴没有拉开差距的，学院不予匹配增量津贴。但是，最后上报的结果还是差距不大。
绩效津贴改革的完善措施
统一思想，进一步明确实施绩效津贴的深远意义岗位管理、实施绩效工资制度是人事分配制度改革的重点，以岗定薪、以绩取酬逐渐成为单位劳动工资管理的重要指导思想。2010年全国事业单位均要实施绩效工资，可见其深远意义。绩效工资意义有以下几点：一是将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。二是严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法可不断地改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效，符合职业学院持续提升内涵质量建设的精神。三是这种方法能够使绩效好的员工得到奖励，能够留住和激励优秀员工，业绩不好的员工收入低，会奋发向上，不断改进自己的绩效。各基层部门的领导如果能够认识到绩效津贴的深远意义，任何困难都会迎刃而解。
应进一步深化职业学院人事制度改革的力度单独建立职业学院教师职称评价标准，将工学结合的课程改革、精品课程建设、双师素质建设、职业实践能力提升等标准纳入到职称评价标准之中。建立职业学院教师资格准入制度。依据职业学院教师职业特点，出台相应岗位的任职条件和岗位职责。这些政策和制度的出台，使职业学院教师和管理人员进一步明确自身的岗位职责、工作努力方向，从而与学院绩效津贴考核的维度统一起来，对绩效津贴的实施能够起到重大的推动作用。
依据岗位特点、进一步完善评价和监督体系依据岗位，认真学习教育部关于职业学院教师和管理人员岗位职责的描述，打破传统的评价指标体系，制定相对科学的评价指标、规范评价尺度，不断完善和建立适应职业学院教职员工考核评价体系，使教职员工的业绩评价能够有章可循。同时，应建立严格的质量监督考评体系，将过程考核和结果考核相统一，做到相对公平、公正、公开地评价每一位员工。
进一步合理提升收入差距，体现激励效果绩效工资就是要优劳优酬，努力工作者就应与工作效率低者的收入合理地拉开差距。从而体现激励机制。对于拉不开差距的基层部门，学院应硬性规定拉开差距的比例范围，如同一职级的业绩优秀和业绩不佳人员，收入差距应达到一定比例。这个比例需经充分论证后出台，应该在教职员工能够接受的比例中实施。通过此举，激励业绩不佳者进一步努力工作，业绩优秀者继续领跑，取得更好的业绩，从而全面推进内涵质量建设。
参考文献：
[1]陈慧.高职院校教师薪酬现状及思考[J]. 辽宁教育行政学院学报，2008，（4）:16-17.
[2]王运宏.高职学院薪酬管理存在的问题及对策[J]. 职业教育研究， 2007，（7）:20-21.
[3]易元红.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J]. 职业圈， 2007，（19）:24-26.
作者简介：
李池国（1979—），男，山东济宁人，硕士，黑龙江农业经济职业学院经济师、讲师，主要研究方向为人力资源管理。