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摘 要：文章借助激励理论探讨高校教职工激励因素维度，并通过调查问卷收集数据，利用建立灰色关联度分析模型，对高校人力资源激励因素进行关联度分析，并通过研究教职工对现有管理措施激励效力的感知情况，为高等院校更好地改进激励措施提供参考。
关键词：灰色理论；高等院校；人力资源
激励是高校人力资源管理的一个重要手段。进行人力资源激励的前提是明确激励的构成要素，提高人力资源管理的针对性和成效。为了更好地明确这些激励因素，需要采取实证的方式来开展相关研究，并对实证研究的结果进行理论阐释与分析，从而使得研究的结果更具说服力。
1 高校人力资源的激励因素
本研究采用德尔菲专家咨询法（Delphi Method）来对高等院校人力资源管理激励因素进行研究与探讨[1]。在第一轮的咨询中，要求专家对32个人力资源管理激励因素按照10分制进行评分。如果在第一轮的测评中，有一半以上的专家倾向建议去掉的因素（即给分少于或等于3分的因素），则该因素将被去除。第一轮测评后，剩下的25个因素进行第二轮测评。我们以同样的方式开展第二轮专家咨询，有一半以上的专家给分少于或等于5分的因素，则将其去除。第二轮结束后，剩下的20个因素进入第三轮的测评。第三轮测评结束后，发现，两次评分情况基本上没有太大变化，因此将第三轮的评分作为最后专家咨询结果的依据，并对所有的因素作最后的筛选。所有专家给分的平均得分少于6分的将会被剔除。还剩下18个因素。这18个因素就是最后认定的高校人力资源管理的激励因素。
本次研究最终确定了18个因素为民族高校人力资源管理的激励因素。因此，需要进一步将这18个因素进行再聚类分析，从而将其归类成几个大的维度。具体的因素及其聚类分析如下：薪酬—良好的工资和绩效薪酬制度、良好的住房等福利待遇；岗位—公平的岗位聘任和晋升制度、合理的岗位职责；职称—良好的职称评聘机制；能力—提供多样化的能力提升途径、带薪进修和培训制度、受到他人认可；环境—良好的工作和校园生活环境、和谐的人际关系、轻松的工作氛围；安全—不容易被解雇的稳定工作、安全的校园生活保障。
2 调查问卷的设计
本文的调查问卷设计主要根据第一节分析得出薪酬、岗位、职称、能力、环境、安全方面的激励因素。问卷主要分为两个部分：第一部分是基础信息的收集；第二部分主要通过教职工对重要问题的回答，来调查高等院校教职工对激励因素重要性的认识。针对这一部分问题，调查问卷设计采用最常用的李克特（Likert）尺度测量法[2]。根据实际情况，共设计了40个题目来反映这7个因素。本文采用分半信度法[3]对进行信度系数计算进行量表题目筛选，确定最终量表。
分半信度具体分为5个步骤：
（1）首先计算所有问卷的总分；（2）然后对总分进行排序；（3）分别取出总分最少10%和最大的10%，分成两个部分；（4）根据t检验法，考察两个部分样本的差异；（5）将t检验法ɑ≥0.05即未达到显著性效果的题目删除。
通过t值检验，未达显著性结果（ɑ≥0.05）的6，11，14，17，19，20，26，30，32题项，需要删除。
针对已经设计好的调查问卷，本研究采用简单随机抽样的方法，分别向高等院校教职工通过纸质和电子形式共发出1 200份问卷，收回926份调查问卷，除去无效问卷，有效问卷是914份，有效回收率为76.17%。
3 灰色分析模型
灰色关联分析第一步是要获取相关分析数据，然后对数据进行归一化等处理，即数据预处理过程，再运用灰色关联分析理论对得到数据进行分析，最后得出结果输出相关数据。灰色关联分析理论具体过程如下进行详述：
3.1 因素定义及描述
首先需要对参与分析的抽象因素进行形式自变量构成比较数列化，通常情况都使用数据进行表示。一般情况下用Yi=Yi（k），{k=1，2，3……，n}表示因变量构成参考数列，用Xi=Xi（k），{k=1，2，3……，n}表示自变量构成比较数列。无论是什么序列数据都可以进行关联分析。
3.2 关联系数和关联度的计算
（1）原始数据转换。由于系统各个因素之间的量纲不同，这样数据很难直接比较，且比较结果会出现很大偏差，因此需要对原始数据进行消除量纲的处理，以使分析结果更准确。因此，原始数据转换主要是无量纲化处理过程。目前常用的数据变换方法有标准化、均值化和初始化3种。
（2）求关联系数。求比较数列Yi与参考序列Y0之间的差序列。
（3）求关联度。关联度分析实际上各个序列点之间比较，如果序列点之间都是重合的，即两个序列之间关联度最高，关联度为1。当两个序列没有任何垂直时，在关联系数和关联度均大于0。因此，序列的关联度就是序列中所有点的平均值。其计算公式为：
4 基于灰色理论高校人力资源激励因素实证分析
由于影响高等学校教职工工作积极性的因素较多，且很复杂。影响高校教职工工作积极性的因素不明确，且各个激励因素之间关系具有很大的不确定性，因此适合使用灰色关联理论来分析研究高校人力资源激励因素之间的关系。首先采用灰色关联分析，将高校人力资源激励因素之间的灰色關系进行白化，得出综合分析模型，从而确定高校教职工工作积极性与各个激励因素之间的关联。根据上一章节设计调查问卷回收数据得出，各激励因素对不同个性特征高校教师重要程度的关系资料如表1所示。
计算关联度，根据公式。
通过计算可以得出“薪酬”最重要。高校更加重视“薪酬”的关联度为0.895 6，无论什么类别、职称高低或者年龄大小，对此需求都很高，其关联系数均高于0.81，高等院校教职工整体收入较低。进入高校的门槛较高，跟国企等企业类型相比，同类人员付出同等劳动，高校教职工得到回报相对较低。再加上目前经济形式的发展，社会上机遇很多，导致收入差距进一步加大，因此职工对薪酬要求较高。且随着房价水平不断升高，单位福利房难度加大，很多年轻教师无住房保障，也有很多成为“房奴”，教职工对高校的薪酬要求就更高。
5 具体策略分析
高校人力资源管理首先需要建立基于考核的绩效分配制度，充分调动教职工工作积极性。针对高校目前各单位人员紧缺情况下，建立基于绩效工资的岗位聘任制度就很有必要了，对各单位所需岗位进行核定，对于人员未达到核定条件，按照空缺岗位进行补绩效工资。这样能够有效地解决高等院校用人以及岗位聘任问题，可以在更大程度上调动教职工积极性。只有建立合理的职称评审体系，在绩效工资和岗位聘任时考虑职称因素，才能建立起一套完整的人力资源管理体系。
[参考文献]
[1]郭秀花.实用医学调查分析技术[M].北京：人民军医出版社，2005.
[2]张颖，郑洪涛.我国企业内部控制有效性及其影响因素的调查与分析[J].审计研究，2010（1）：75-81.
[3]席仲恩，汪顺玉.论负克伦巴赫Alpha系数和分半信度系数[J].重庆邮电大学学报（自然科学版），2007（19）：785-787.
[4]刘思峰，蔡华，杨英杰，等.灰色关联分析模型研究进展[J].系统工程理论与实践，2013（81）：58-61.
关键词：灰色理论；高等院校；人力资源
激励是高校人力资源管理的一个重要手段。进行人力资源激励的前提是明确激励的构成要素，提高人力资源管理的针对性和成效。为了更好地明确这些激励因素，需要采取实证的方式来开展相关研究，并对实证研究的结果进行理论阐释与分析，从而使得研究的结果更具说服力。
1 高校人力资源的激励因素
本研究采用德尔菲专家咨询法（Delphi Method）来对高等院校人力资源管理激励因素进行研究与探讨[1]。在第一轮的咨询中，要求专家对32个人力资源管理激励因素按照10分制进行评分。如果在第一轮的测评中，有一半以上的专家倾向建议去掉的因素（即给分少于或等于3分的因素），则该因素将被去除。第一轮测评后，剩下的25个因素进行第二轮测评。我们以同样的方式开展第二轮专家咨询，有一半以上的专家给分少于或等于5分的因素，则将其去除。第二轮结束后，剩下的20个因素进入第三轮的测评。第三轮测评结束后，发现，两次评分情况基本上没有太大变化，因此将第三轮的评分作为最后专家咨询结果的依据，并对所有的因素作最后的筛选。所有专家给分的平均得分少于6分的将会被剔除。还剩下18个因素。这18个因素就是最后认定的高校人力资源管理的激励因素。
本次研究最终确定了18个因素为民族高校人力资源管理的激励因素。因此，需要进一步将这18个因素进行再聚类分析，从而将其归类成几个大的维度。具体的因素及其聚类分析如下：薪酬—良好的工资和绩效薪酬制度、良好的住房等福利待遇；岗位—公平的岗位聘任和晋升制度、合理的岗位职责；职称—良好的职称评聘机制；能力—提供多样化的能力提升途径、带薪进修和培训制度、受到他人认可；环境—良好的工作和校园生活环境、和谐的人际关系、轻松的工作氛围；安全—不容易被解雇的稳定工作、安全的校园生活保障。
2 调查问卷的设计
本文的调查问卷设计主要根据第一节分析得出薪酬、岗位、职称、能力、环境、安全方面的激励因素。问卷主要分为两个部分：第一部分是基础信息的收集；第二部分主要通过教职工对重要问题的回答，来调查高等院校教职工对激励因素重要性的认识。针对这一部分问题，调查问卷设计采用最常用的李克特（Likert）尺度测量法[2]。根据实际情况，共设计了40个题目来反映这7个因素。本文采用分半信度法[3]对进行信度系数计算进行量表题目筛选，确定最终量表。
分半信度具体分为5个步骤：
（1）首先计算所有问卷的总分；（2）然后对总分进行排序；（3）分别取出总分最少10%和最大的10%，分成两个部分；（4）根据t检验法，考察两个部分样本的差异；（5）将t检验法ɑ≥0.05即未达到显著性效果的题目删除。
通过t值检验，未达显著性结果（ɑ≥0.05）的6，11，14，17，19，20，26，30，32题项，需要删除。
针对已经设计好的调查问卷，本研究采用简单随机抽样的方法，分别向高等院校教职工通过纸质和电子形式共发出1 200份问卷，收回926份调查问卷，除去无效问卷，有效问卷是914份，有效回收率为76.17%。
3 灰色分析模型
灰色关联分析第一步是要获取相关分析数据，然后对数据进行归一化等处理，即数据预处理过程，再运用灰色关联分析理论对得到数据进行分析，最后得出结果输出相关数据。灰色关联分析理论具体过程如下进行详述：
3.1 因素定义及描述
首先需要对参与分析的抽象因素进行形式自变量构成比较数列化，通常情况都使用数据进行表示。一般情况下用Yi=Yi（k），{k=1，2，3……，n}表示因变量构成参考数列，用Xi=Xi（k），{k=1，2，3……，n}表示自变量构成比较数列。无论是什么序列数据都可以进行关联分析。
3.2 关联系数和关联度的计算
（1）原始数据转换。由于系统各个因素之间的量纲不同，这样数据很难直接比较，且比较结果会出现很大偏差，因此需要对原始数据进行消除量纲的处理，以使分析结果更准确。因此，原始数据转换主要是无量纲化处理过程。目前常用的数据变换方法有标准化、均值化和初始化3种。
（2）求关联系数。求比较数列Yi与参考序列Y0之间的差序列。
（3）求关联度。关联度分析实际上各个序列点之间比较，如果序列点之间都是重合的，即两个序列之间关联度最高，关联度为1。当两个序列没有任何垂直时，在关联系数和关联度均大于0。因此，序列的关联度就是序列中所有点的平均值。其计算公式为：
4 基于灰色理论高校人力资源激励因素实证分析
由于影响高等学校教职工工作积极性的因素较多，且很复杂。影响高校教职工工作积极性的因素不明确，且各个激励因素之间关系具有很大的不确定性，因此适合使用灰色关联理论来分析研究高校人力资源激励因素之间的关系。首先采用灰色关联分析，将高校人力资源激励因素之间的灰色關系进行白化，得出综合分析模型，从而确定高校教职工工作积极性与各个激励因素之间的关联。根据上一章节设计调查问卷回收数据得出，各激励因素对不同个性特征高校教师重要程度的关系资料如表1所示。
计算关联度，根据公式。
通过计算可以得出“薪酬”最重要。高校更加重视“薪酬”的关联度为0.895 6，无论什么类别、职称高低或者年龄大小，对此需求都很高，其关联系数均高于0.81，高等院校教职工整体收入较低。进入高校的门槛较高，跟国企等企业类型相比，同类人员付出同等劳动，高校教职工得到回报相对较低。再加上目前经济形式的发展，社会上机遇很多，导致收入差距进一步加大，因此职工对薪酬要求较高。且随着房价水平不断升高，单位福利房难度加大，很多年轻教师无住房保障，也有很多成为“房奴”，教职工对高校的薪酬要求就更高。
5 具体策略分析
高校人力资源管理首先需要建立基于考核的绩效分配制度，充分调动教职工工作积极性。针对高校目前各单位人员紧缺情况下，建立基于绩效工资的岗位聘任制度就很有必要了，对各单位所需岗位进行核定，对于人员未达到核定条件，按照空缺岗位进行补绩效工资。这样能够有效地解决高等院校用人以及岗位聘任问题，可以在更大程度上调动教职工积极性。只有建立合理的职称评审体系，在绩效工资和岗位聘任时考虑职称因素，才能建立起一套完整的人力资源管理体系。
[参考文献]
[1]郭秀花.实用医学调查分析技术[M].北京：人民军医出版社，2005.
[2]张颖，郑洪涛.我国企业内部控制有效性及其影响因素的调查与分析[J].审计研究，2010（1）：75-81.
[3]席仲恩，汪顺玉.论负克伦巴赫Alpha系数和分半信度系数[J].重庆邮电大学学报（自然科学版），2007（19）：785-787.
[4]刘思峰，蔡华，杨英杰，等.灰色关联分析模型研究进展[J].系统工程理论与实践，2013（81）：58-61.