论文部分内容阅读
摘要：人才的培训和开发始终是企业人力资源管理的重心工作之一，在企业获取人力资源优势，进而赢得市场竞争中具有不可替代的作用，从战略的角度看待企业的培训，把企业人力资源的培训和开发做为企业的一项战略投资，列入企业的长期战略规划当中，无疑对提升企业发展层次，在激烈的市场竞争中长久的竞争优势具有重要意义，本文结合企业培训实践，从如何构建企业培训战略进行深入浅出的论述，给出自己的见解。
关键词：人才的培训和开发；企业；构建；培训战略
企业做为市场主体，必须时刻考虑自身的生存和发展问题，必须不断的挖掘自身潜力，取得持续的市场竞争优势，这种持续性的优势归根结底来源于人才优势的可持续性。人才优势的可持续性，一般来源于两个方面，一是加强人才的引进力度，不断引进优秀人才加盟，通过“输血”方式，聚集人才，增强企业竞争力；二则是加大企业现有人力资源的培训开发力度，通过不断挖掘企业现有人力资源的潜力，培育企业“造血”能力，满足企业发展需要。从根本上说，即使人才引进，也同样存在对新的人才的培训和开发问题，以求更快适应企业要求，最大限度发挥他们的作用。因此，人才的培训和开发是保持人才优势的可持续性不可替代的手段。企业应站在发展战略的高度来看待这问题，把人力资源的培训开发做为企业的一项战略投资，列入企业的长期战略规划当中，构建与企业相适应的员工培训开发战略应是企业人力资源管理的重心工作之一。
一、培训战略应以强调学习型企业文化为先导
企业文化理念决定企业行为，进而决定企业员工的行为。要达到企业培训战略的有效实施，需要在企业中强调学习型的企业文化理念，促使企业管理层和员工的观念转变，不断学习是企业创新思想的来源，也是员工个人提高工作绩效，实现个人提升的必要手段。要把这种观念灌输到企业每个员工的思想行为之中不，促使其认识的转变，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训的重要性的深刻认识，并自觉在观念与行为上与企业倡导的文化理念保持吻合，以促使企业员工培训制度的建立和培训战略的形成和有效实施。
二、培训战略的构建应与多层面、系统的培训需求评估为前提
有效的培训是建立在对培训需求的系统、科学的评估的基础上的，这里的培训需求的评估分析是企业发展与员工发 展的两个层面上的统一，要从公司整体发展战略对员工的要求层面、工作岗位需要的层面和员工个人发展需求层面进行的。公司整体发展战略层面分析指的是确定整个公司的培训需求，以保证培训计划符合公司的整体发展战略，满足企业发展对员工的基本要求。在工作层面的分析，是分析员工达到理想的工作绩效所应有的工作知识技能和能力，包括技术和管理方面的知识技能的需求。个人层面分析是将员工目前个人工作绩效与企业对员工绩效要求和标准进行比较，寻找两者的差距，寻求培训目标，个人层面分析信息主要来源于业绩考评记录和员工自己提出的培训需求。通过这三个层面的培训需求分析，企业才能够依据一个完整的需求系统分析对员工进行培训，达到企业战略需求与员工个人发展的有机统一，实现企业培训战略目标。
三、培训战略的实施应树立注重实效的培训理念
突出企业培训的注重实效的特性是在企业培训战略构建中应该首先考虑的问题。企业员工培训应该是社会人力资源开发的承接，是学校教育的延续。如果说学校教育偏重于基础和理论教学，企业培训应侧重于实战技能的强化，应结合企业的实际需要，注重员工解决实际问题的技能提高，要起到促进员工（尤其是接受刚从学校毕业的大中专毕业生）理论知识转化为企业所需要的实际技能和能力的促进器。可以说注重实际和必须技能的培养是企业培训的特性所在。因此，对于企业培训战略的制定和实施中，更大的重心应关注于企业的实际需要，注重于员工的实际技能和能力的培养和提高，即使是对员工进行企业文化和经营理念、新理论、新知识的教授上，无论在内容安排，培训实施方式的设计和选择上都应体现这一理念，以实现促进员工尽快学以致用，对实际工作形成指导。
四、企业培训战略中，培训方式的选择应强调与培训目标、受训者相匹配
在企业培训中，培训方式的选择是决定培训效果的一个重要环节，如何根据具体情形选择不同的培训方式，是培训战略在实施过程中需要认真思考的问题。
在培训实际中，培训目标、受训者情况（包括学员构成、工作可离度、工作压力）是影响培训方式选择的关键因素。
培训目标：例如，当培训目标是为了使受训者获取一般的理论知识，自学时首选方式，讲授时次选方式。当培训的目的是为了改变受训者的态度和提高人际交往能力时，应首选参与互动强的配训方式，如角色扮演等方式，而要放弃讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目的是为了提高受训者的处理工作的实际能力时，首选案例研究或情景模拟的方式，培训效果会更好等等，总之，在培训制定时，必须根据培训的目的，选择适当的培训方式，以期更好的实现培训目标。
受训者构成：一般根据受训者的职务特征、工作经历、技术心理成熟度以及个性特征等因素，综合考虑选择培训方式。如对技术人员或一般工作人员应优先选择师父带徒弟的言行指导的培训方式；对于中层人员，必须锻炼他们的组织协调能力，因而应首选个案研究、情景模拟、讨论法等实战的培训方式，对核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强的自学能力，采用企业内部网进行培训是一种较好的选择。
受训者工作可离度：对那些难以离岗接受培训的员工，合理的解决方式就是采用分散的、轮换的培训方式较为合适，对工作可离度搞的员工，在企业的统筹安排下，采取集中培训方式能够提高培训的控制力和培训效果。
受训者的工作压力：对于面临激烈竞争岗位上的员工，由于面临企业内外强大的压力，采用控制力较低、成本较低的自学方式较合适；如果企业已建立内部网，则可根据受训者的素质状况采用网上培训方式，对于工作地点灵活多变的人员，采用内部网进行培训应是首要选择。
由于受训者的培训方式主要受以上四个因素的交叉影响，企业应根据实际情况综合分析，选择恰当的培训方式，以期最大限度的发挥培训的有效性。
五、构建企业培训战略应与企业的组织制度创新进行有效整合
在企业中，应把员工个人成长与企业的成长看作是一个问题的两个方面，因此在员工培训上，企业应具有紧迫性、主动性和积极性，把企业培训视为企业各项工作的有机组成部分，并在企业组织结构和制度创新中得到充分体现。
1.进行以提高员工知识技能为基础的制度设计，如建立健全职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度等。企业业绩的取得依靠人才的存量，更靠人才质量，人才存量不足，对企业发展有危害，而数量足，但人才质量满足不良企业发展，或者说人才的能量发挥不足，更严重危害企业的发展。因此采取有效措施，提高人才存量和质量，并建立合适的制度，充分发挥人才的能量，是企业人力资源管理的首要问题，而在制度构建方面，提供透明而具有诱惑力的发展前景，促进员工自觉自我提高，不断适应企业发展的需要，是成功管理人力资源的最好办法。如在朗讯科技（中国）有限公司，公司为每个员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终身学习的理念和动力，根据员工职业生涯的不同阶段进行有针对性的技能培训，公司主管与员工共同探讨员工的职业发展前景，共同制定员工本人一年和三年的奋斗目标，了解员工实现目标需要公司提供的帮助，并将有关内容形成文字材料存档，每年末他们对照上年规划，进行检查和修正，重新制定下一年的规划，形成滚动发展制度，强力推进了人力资源的培训与开发，促进员工与企业的共同发展。
2.把培训与员工发展需要结合起来，建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性。一般来说，员工的需要基本上可以概括为：报酬、工作稳定性和升迁的可能性。如果把激励制度设计与以上三个方面结合起来，给员工相应的承诺，可以大大提高员工学习知识技能的积极性和主动性。良好的培训本身就是一种最好的激励手段，比起企业对于员工的其他承诺来讲，使员工的知识和技能不断提高的承诺，更能切实的增强员工的安全感和再就业适应性，因而也是企业更具吸引力，同时采取有效措施，把培训与员工的报酬和职务晋升结合起来，以期达到企业培训激励制度的完善，更好的实现企业培训目标。
3.建立学习型组织，营造企业学历创新的氛围。对于一个企业来讲，学习是创造力和竞争力的源泉，成功的企业必定具有“学习型组织”的特性，是一个能够使各层次的多有员工全心投入，并持续不断学习的组织。学习型组织要求员工具有较高的素质，更重要的是具备学习能力、获取信息和利用信息的能力，建立积极的自我适应机制，通过员工的相互之间的交流和促进，达到企业培训的更高层次。
关键词：人才的培训和开发；企业；构建；培训战略
企业做为市场主体，必须时刻考虑自身的生存和发展问题，必须不断的挖掘自身潜力，取得持续的市场竞争优势，这种持续性的优势归根结底来源于人才优势的可持续性。人才优势的可持续性，一般来源于两个方面，一是加强人才的引进力度，不断引进优秀人才加盟，通过“输血”方式，聚集人才，增强企业竞争力；二则是加大企业现有人力资源的培训开发力度，通过不断挖掘企业现有人力资源的潜力，培育企业“造血”能力，满足企业发展需要。从根本上说，即使人才引进，也同样存在对新的人才的培训和开发问题，以求更快适应企业要求，最大限度发挥他们的作用。因此，人才的培训和开发是保持人才优势的可持续性不可替代的手段。企业应站在发展战略的高度来看待这问题，把人力资源的培训开发做为企业的一项战略投资，列入企业的长期战略规划当中，构建与企业相适应的员工培训开发战略应是企业人力资源管理的重心工作之一。
一、培训战略应以强调学习型企业文化为先导
企业文化理念决定企业行为，进而决定企业员工的行为。要达到企业培训战略的有效实施，需要在企业中强调学习型的企业文化理念，促使企业管理层和员工的观念转变，不断学习是企业创新思想的来源，也是员工个人提高工作绩效，实现个人提升的必要手段。要把这种观念灌输到企业每个员工的思想行为之中不，促使其认识的转变，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训的重要性的深刻认识，并自觉在观念与行为上与企业倡导的文化理念保持吻合，以促使企业员工培训制度的建立和培训战略的形成和有效实施。
二、培训战略的构建应与多层面、系统的培训需求评估为前提
有效的培训是建立在对培训需求的系统、科学的评估的基础上的，这里的培训需求的评估分析是企业发展与员工发 展的两个层面上的统一，要从公司整体发展战略对员工的要求层面、工作岗位需要的层面和员工个人发展需求层面进行的。公司整体发展战略层面分析指的是确定整个公司的培训需求，以保证培训计划符合公司的整体发展战略，满足企业发展对员工的基本要求。在工作层面的分析，是分析员工达到理想的工作绩效所应有的工作知识技能和能力，包括技术和管理方面的知识技能的需求。个人层面分析是将员工目前个人工作绩效与企业对员工绩效要求和标准进行比较，寻找两者的差距，寻求培训目标，个人层面分析信息主要来源于业绩考评记录和员工自己提出的培训需求。通过这三个层面的培训需求分析，企业才能够依据一个完整的需求系统分析对员工进行培训，达到企业战略需求与员工个人发展的有机统一，实现企业培训战略目标。
三、培训战略的实施应树立注重实效的培训理念
突出企业培训的注重实效的特性是在企业培训战略构建中应该首先考虑的问题。企业员工培训应该是社会人力资源开发的承接，是学校教育的延续。如果说学校教育偏重于基础和理论教学，企业培训应侧重于实战技能的强化，应结合企业的实际需要，注重员工解决实际问题的技能提高，要起到促进员工（尤其是接受刚从学校毕业的大中专毕业生）理论知识转化为企业所需要的实际技能和能力的促进器。可以说注重实际和必须技能的培养是企业培训的特性所在。因此，对于企业培训战略的制定和实施中，更大的重心应关注于企业的实际需要，注重于员工的实际技能和能力的培养和提高，即使是对员工进行企业文化和经营理念、新理论、新知识的教授上，无论在内容安排，培训实施方式的设计和选择上都应体现这一理念，以实现促进员工尽快学以致用，对实际工作形成指导。
四、企业培训战略中，培训方式的选择应强调与培训目标、受训者相匹配
在企业培训中，培训方式的选择是决定培训效果的一个重要环节，如何根据具体情形选择不同的培训方式，是培训战略在实施过程中需要认真思考的问题。
在培训实际中，培训目标、受训者情况（包括学员构成、工作可离度、工作压力）是影响培训方式选择的关键因素。
培训目标：例如，当培训目标是为了使受训者获取一般的理论知识，自学时首选方式，讲授时次选方式。当培训的目的是为了改变受训者的态度和提高人际交往能力时，应首选参与互动强的配训方式，如角色扮演等方式，而要放弃讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目的是为了提高受训者的处理工作的实际能力时，首选案例研究或情景模拟的方式，培训效果会更好等等，总之，在培训制定时，必须根据培训的目的，选择适当的培训方式，以期更好的实现培训目标。
受训者构成：一般根据受训者的职务特征、工作经历、技术心理成熟度以及个性特征等因素，综合考虑选择培训方式。如对技术人员或一般工作人员应优先选择师父带徒弟的言行指导的培训方式；对于中层人员，必须锻炼他们的组织协调能力，因而应首选个案研究、情景模拟、讨论法等实战的培训方式，对核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强的自学能力，采用企业内部网进行培训是一种较好的选择。
受训者工作可离度：对那些难以离岗接受培训的员工，合理的解决方式就是采用分散的、轮换的培训方式较为合适，对工作可离度搞的员工，在企业的统筹安排下，采取集中培训方式能够提高培训的控制力和培训效果。
受训者的工作压力：对于面临激烈竞争岗位上的员工，由于面临企业内外强大的压力，采用控制力较低、成本较低的自学方式较合适；如果企业已建立内部网，则可根据受训者的素质状况采用网上培训方式，对于工作地点灵活多变的人员，采用内部网进行培训应是首要选择。
由于受训者的培训方式主要受以上四个因素的交叉影响，企业应根据实际情况综合分析，选择恰当的培训方式，以期最大限度的发挥培训的有效性。
五、构建企业培训战略应与企业的组织制度创新进行有效整合
在企业中，应把员工个人成长与企业的成长看作是一个问题的两个方面，因此在员工培训上，企业应具有紧迫性、主动性和积极性，把企业培训视为企业各项工作的有机组成部分，并在企业组织结构和制度创新中得到充分体现。
1.进行以提高员工知识技能为基础的制度设计，如建立健全职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度等。企业业绩的取得依靠人才的存量，更靠人才质量，人才存量不足，对企业发展有危害，而数量足，但人才质量满足不良企业发展，或者说人才的能量发挥不足，更严重危害企业的发展。因此采取有效措施，提高人才存量和质量，并建立合适的制度，充分发挥人才的能量，是企业人力资源管理的首要问题，而在制度构建方面，提供透明而具有诱惑力的发展前景，促进员工自觉自我提高，不断适应企业发展的需要，是成功管理人力资源的最好办法。如在朗讯科技（中国）有限公司，公司为每个员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终身学习的理念和动力，根据员工职业生涯的不同阶段进行有针对性的技能培训，公司主管与员工共同探讨员工的职业发展前景，共同制定员工本人一年和三年的奋斗目标，了解员工实现目标需要公司提供的帮助，并将有关内容形成文字材料存档，每年末他们对照上年规划，进行检查和修正，重新制定下一年的规划，形成滚动发展制度，强力推进了人力资源的培训与开发，促进员工与企业的共同发展。
2.把培训与员工发展需要结合起来，建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性。一般来说，员工的需要基本上可以概括为：报酬、工作稳定性和升迁的可能性。如果把激励制度设计与以上三个方面结合起来，给员工相应的承诺，可以大大提高员工学习知识技能的积极性和主动性。良好的培训本身就是一种最好的激励手段，比起企业对于员工的其他承诺来讲，使员工的知识和技能不断提高的承诺，更能切实的增强员工的安全感和再就业适应性，因而也是企业更具吸引力，同时采取有效措施，把培训与员工的报酬和职务晋升结合起来，以期达到企业培训激励制度的完善，更好的实现企业培训目标。
3.建立学习型组织，营造企业学历创新的氛围。对于一个企业来讲，学习是创造力和竞争力的源泉，成功的企业必定具有“学习型组织”的特性，是一个能够使各层次的多有员工全心投入，并持续不断学习的组织。学习型组织要求员工具有较高的素质，更重要的是具备学习能力、获取信息和利用信息的能力，建立积极的自我适应机制，通过员工的相互之间的交流和促进，达到企业培训的更高层次。