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摘要：依法加强劳动用工合同管理，是依法治企和推进法治烟草建设的必然要求，是企业持续健康稳定发展的重要保障。本文围绕行业在劳动用工合同管理中可能存在的法律风险，在借鉴行业内外相关企业经验的基础上，提出相应的防控措施，以期降低企业在劳动用工过程中的法律风险。
关键词：烟草;劳动用工;合同;法律风险;防控
一、当前劳动用工形式
当前，烟草行业存在多种形式的用工管理，一部分所谓“正式工”、占员工总人数大部分的“聘用工”、未簽订合同的季节性用工以及替代性较强的服务类岗位员工等。对于多种用工形式，国家局明确规定，要打破身份界限，实现岗位管理，以岗定人。
二、劳动用工合同管理中可能存在的法律风险
贵港烟草以法律风险防控体系建设为契机，对当前劳动用工合同管理的各个环节中可能存在的法律风险进行深入的梳理排查，对存在问题进行深入调研分析，并聘请法律顾问给予专业指导，指定专人负责劳动合同管理，不断完善劳动用工相关管理制度，从源头上降低了企业法律风险。
（一）全日制用工劳动合同中可能存在的主要法律风险
1.劳动合同订立方面：招聘启事或公告等招聘信息中或组织招聘过程存在就业歧视：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失：劳动合同中存在免除用人单位法定责任，排除劳动者法定权利的条款：
2.劳动合同履行方面：未执行女职工特殊保护规定：未向劳动者提供必要的劳动防护用品和保护措施：劳动规章制度未依法定程序制定：劳动规章制度违反法律规定：相关制度未及时告知或送达员工：克扣或者无故拖欠劳动者工资，或发放工资低于当地最低工资标准支付劳动者工资等。
（二）劳务派遣用工协议中可能存在的主要法律风险
1.劳务派遣协议管理方面：未依法签订劳务派遣协议或协议约定的违约责任、期限等内容不符合法律规定;与无资质劳务派遣公司签订劳务派遣协议等。
2.劳务派遣协议履行方面：用工单位未执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护：用工单位未告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬：用工单位未支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;用工单位未对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：
（三）非全日制用工合同中可能存在的主要法律风险
1.合同订立方面：不签订书面合同，或变相签订了非全日制用工合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。
2.合同履行方面：企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险，如果劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且要受到相应的行政处罚。
三、劳动用工合同管理中的法律风险防控措施
（一）全日制用工劳动合同方面，应做好以下工作进行风险防范：
1.对于招聘中的风险，应指定专人负责相关事项的告知、招聘事项的合法性审查、招聘人员信息及身份的审查，并严格依法依规开展招聘工作，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。
2.对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强用工指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
（二）劳务派遣用工方面，应做好以下工作来进行风险防范：
1.对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。
2.在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。
（三）在非全日制用工方面，应做好以下工作进行风险防范：
1.签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。
2.对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。
3.依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。
总之，劳动用工合同管理关系着企业稳定和长远发展，应当合理合法地规范企业的用工行为、用工制度，防范化解法律风险的发生，构建和谐稳定的企业劳动关系，为企业的健康发展提供有力保障。
参考文献：
[1]成莉军.人力资源管理中劳动合同的法律风险防范[J].陕西工程勘察研究院，管理观察，2014年9月第25期。
[2]孙智峰.劳动合同法风险防范与纠纷应对[J].法律出版社，2009.
[3]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[J].中国劳动出版社.2008。
关键词：烟草;劳动用工;合同;法律风险;防控
一、当前劳动用工形式
当前，烟草行业存在多种形式的用工管理，一部分所谓“正式工”、占员工总人数大部分的“聘用工”、未簽订合同的季节性用工以及替代性较强的服务类岗位员工等。对于多种用工形式，国家局明确规定，要打破身份界限，实现岗位管理，以岗定人。
二、劳动用工合同管理中可能存在的法律风险
贵港烟草以法律风险防控体系建设为契机，对当前劳动用工合同管理的各个环节中可能存在的法律风险进行深入的梳理排查，对存在问题进行深入调研分析，并聘请法律顾问给予专业指导，指定专人负责劳动合同管理，不断完善劳动用工相关管理制度，从源头上降低了企业法律风险。
（一）全日制用工劳动合同中可能存在的主要法律风险
1.劳动合同订立方面：招聘启事或公告等招聘信息中或组织招聘过程存在就业歧视：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失：劳动合同中存在免除用人单位法定责任，排除劳动者法定权利的条款：
2.劳动合同履行方面：未执行女职工特殊保护规定：未向劳动者提供必要的劳动防护用品和保护措施：劳动规章制度未依法定程序制定：劳动规章制度违反法律规定：相关制度未及时告知或送达员工：克扣或者无故拖欠劳动者工资，或发放工资低于当地最低工资标准支付劳动者工资等。
（二）劳务派遣用工协议中可能存在的主要法律风险
1.劳务派遣协议管理方面：未依法签订劳务派遣协议或协议约定的违约责任、期限等内容不符合法律规定;与无资质劳务派遣公司签订劳务派遣协议等。
2.劳务派遣协议履行方面：用工单位未执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护：用工单位未告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬：用工单位未支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;用工单位未对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：
（三）非全日制用工合同中可能存在的主要法律风险
1.合同订立方面：不签订书面合同，或变相签订了非全日制用工合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。
2.合同履行方面：企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险，如果劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且要受到相应的行政处罚。
三、劳动用工合同管理中的法律风险防控措施
（一）全日制用工劳动合同方面，应做好以下工作进行风险防范：
1.对于招聘中的风险，应指定专人负责相关事项的告知、招聘事项的合法性审查、招聘人员信息及身份的审查，并严格依法依规开展招聘工作，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。
2.对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强用工指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
（二）劳务派遣用工方面，应做好以下工作来进行风险防范：
1.对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。
2.在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。
（三）在非全日制用工方面，应做好以下工作进行风险防范：
1.签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。
2.对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。
3.依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。
总之，劳动用工合同管理关系着企业稳定和长远发展，应当合理合法地规范企业的用工行为、用工制度，防范化解法律风险的发生，构建和谐稳定的企业劳动关系，为企业的健康发展提供有力保障。
参考文献：
[1]成莉军.人力资源管理中劳动合同的法律风险防范[J].陕西工程勘察研究院，管理观察，2014年9月第25期。
[2]孙智峰.劳动合同法风险防范与纠纷应对[J].法律出版社，2009.
[3]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[J].中国劳动出版社.2008。