论文部分内容阅读
摘 要：本文通过对当前高校教师绩效评价领域现状的分析，发现我国高校教师绩效管理存在的问题，并提出一些绩效管理设计方面的建议。
关键词：高校教师； 绩效考核； 绩效管理
中图分类号： G649 21 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）08-129-001
现阶段我国有部分高校教师考核体系还是沿用事业单位人事考核办法，该办法是计划经济时代的产物。随着社会主义市场经济体制的建立，事业单位体制改革的不断深化，传统人事考核办法的弊端日渐显现出来。表现在高校教师队伍只能进不能出，没有淘汰，缺乏外部竞争压力等等。在这种体制下，教师的潜能很难得到激发，教师的积极性和主动性也难以得到调动。
一、目前我国高校在绩效管理中主要存在以下问题
1．科研成果考核所占比例较大
现阶段，我国的绝大多数高校还属于教学型或教学研究型大学，研究型大学很少。因而，高校教师目前的主要任务仍然是教学，培养人才。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作中的一小部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才1。但是，目前国内高校间的各类评比和排名，都是以科研经费的多少，SCI、EI收录的文章多少为依据。因此，全国各大高校在教师的考核上过重地强调了科研成果的份量，在对教师评估时，以完成国家级、省级科研项目和被SCI、EI收录的文章为重要依据。至于一位老师在教学、教改方面投入的精力，在培养学生方面投入的精力却不够重视。因此很多老师认为，首先必須解决科研问题，解决好了科研问题，才能解决职称和待遇问题，而教学质量只能放到次要地位。
2．以年度为周期的绩效考核
在一年的工作结束后，院系领导对几十个教师一年的工作不可能全部记住。由于缺乏对日常工作行为的考核记录，评估结果是凭印象甚至是轮流坐庄，考核结果往往是有5%的优秀，其余的几乎都是合格，基本合格和不合格的比率几乎没有。其次，以年度为期限的考核方法可能会导致教师在科研中不愿做长期的个人投入。“学术创作不等于农民种庄稼，一年四季定期播种与收获；学者酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需要几年甚至数十年沉寂。考核年度化这种做法只能诱发学术研究的急功近利的倾向，从而对学术和教育长远发展产生负面影响”2。
3．绩效考核结果的反馈和面谈过程不够重视
在目前的绩效管理中，很多高校没有把绩效考核的结果及时反馈给教师，考核结果往往只是学校人事处或者院系领导掌握和备案，教师甚至到最后根本就不知道自己的考核结果，更谈不上反馈和面谈了；有的教师虽然在考核后知道考核结果，但并不清楚考核结果为什么是合格，为什么是基本合格，也不知道什么地方需要做进一步改进工作；有些学校用一些教学或者科研的数据评分，缺乏对教师教学的整体评价，教师对自己的教学效果仍然不够清楚。这样的考核显然没有达到绩效管理的效果。
二、高校教师绩效评价指标体系设计的思考
教师绩效评价是高校人力资源管理的重要职能，是高校教师奖惩、晋升、培训及解雇等其他人力资源管理活动的一个重要依据，一个科学、合理的绩效评价结果可以起到沟通、协调以及控制的作用3。高校教师的绩效管理工作是对教师的教学质量、科研成果、社会服务等的一个综合评价，并把评估结果及时反馈，进而提高教师的综合能力，实现高校总体战略目标的过程。由此可见，绩效管理是对教师行为的一种引导和规范，建立一个科学的、有效的高校教师绩效评价指标体系具有重要的意义。正因为高校教师绩效考核指标体系的多维性、复杂性和重要性，要求我们在设计指标体系时要充分考虑到以下几个方面：
1．注重教学与科研相互协调
高校教师的两项重要工作是教学与科研，客观上来看这两者存在着深刻的内在联系。通过日常教学可以发现科研中存在的不足，而通过科研可以解决人才培养方案的缺陷，两者相辅相成，缺一不可。各高校需要从不同的类型确定相应的考核权重，科研型高校需要更重视科研成果的考核，教学型高校需要更重视教学质量的考核，但科研和教学两者是一个整体，不能分割开来。
2．重视社会服务的原则
教师的社会服务是衡量教师社会贡献和教师水平的一个重要指标。首先，高校教师参加校内外的各学术社团，能够促进专业知识的交流，通过交流能够避免知识的僵化，能够更好地了解专业发展方向，特别是对于教学型大学，国家级重点项目少，科研经费也不充足，这就更需要教师通过学术团队来提高自身的专业能力，掌握专业的发展方向；其次，通过参加各类学术社团，能够使专业知识广泛地和社会生产实践相结合，使自身的专业知识能发挥更大的作用。高校教师本身是一个高素质、高学历的队伍，通过长期在学校中的学术熏陶，专业素养具有先天优势。如何把自己的知识更好地运用于生产实践，这既是高校发展的需求，也是社会发展的需要。
3．公开、可考原则
高校教师绩效管理体系的制定首先需要把学校的战略目标分解，通过公开的自上而下和自下而上的沟通和反馈，使教师更能深刻地理解考核的意义，进而支持学校的绩效管理。在考核过程中，要遵循公开性、可考性的原则对教师进行考核，可以兼有定性指标和定量指标，但定量指标需要占有较高比例。要及时把考核结果公布，并在反馈过程中对考核结果给予详细说明，对教师今后的工作提出建议和意见。
参考文献：
［1］庞鹤峰．我国高校教师绩效评价研究现状初探[J]．中国高校师资研究，2006．(6)：47—48
［2］张亚平，王国强．高等教育改革的探索与思考[C]．南京：江苏人民出版社，2002(21):202—203
［3］刘献君等．新世纪的高校发展战略规划[J]．高等教育研究，2001(5):7
关键词：高校教师； 绩效考核； 绩效管理
中图分类号： G649 21 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）08-129-001
现阶段我国有部分高校教师考核体系还是沿用事业单位人事考核办法，该办法是计划经济时代的产物。随着社会主义市场经济体制的建立，事业单位体制改革的不断深化，传统人事考核办法的弊端日渐显现出来。表现在高校教师队伍只能进不能出，没有淘汰，缺乏外部竞争压力等等。在这种体制下，教师的潜能很难得到激发，教师的积极性和主动性也难以得到调动。
一、目前我国高校在绩效管理中主要存在以下问题
1．科研成果考核所占比例较大
现阶段，我国的绝大多数高校还属于教学型或教学研究型大学，研究型大学很少。因而，高校教师目前的主要任务仍然是教学，培养人才。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作中的一小部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才1。但是，目前国内高校间的各类评比和排名，都是以科研经费的多少，SCI、EI收录的文章多少为依据。因此，全国各大高校在教师的考核上过重地强调了科研成果的份量，在对教师评估时，以完成国家级、省级科研项目和被SCI、EI收录的文章为重要依据。至于一位老师在教学、教改方面投入的精力，在培养学生方面投入的精力却不够重视。因此很多老师认为，首先必須解决科研问题，解决好了科研问题，才能解决职称和待遇问题，而教学质量只能放到次要地位。
2．以年度为周期的绩效考核
在一年的工作结束后，院系领导对几十个教师一年的工作不可能全部记住。由于缺乏对日常工作行为的考核记录，评估结果是凭印象甚至是轮流坐庄，考核结果往往是有5%的优秀，其余的几乎都是合格，基本合格和不合格的比率几乎没有。其次，以年度为期限的考核方法可能会导致教师在科研中不愿做长期的个人投入。“学术创作不等于农民种庄稼，一年四季定期播种与收获；学者酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需要几年甚至数十年沉寂。考核年度化这种做法只能诱发学术研究的急功近利的倾向，从而对学术和教育长远发展产生负面影响”2。
3．绩效考核结果的反馈和面谈过程不够重视
在目前的绩效管理中，很多高校没有把绩效考核的结果及时反馈给教师，考核结果往往只是学校人事处或者院系领导掌握和备案，教师甚至到最后根本就不知道自己的考核结果，更谈不上反馈和面谈了；有的教师虽然在考核后知道考核结果，但并不清楚考核结果为什么是合格，为什么是基本合格，也不知道什么地方需要做进一步改进工作；有些学校用一些教学或者科研的数据评分，缺乏对教师教学的整体评价，教师对自己的教学效果仍然不够清楚。这样的考核显然没有达到绩效管理的效果。
二、高校教师绩效评价指标体系设计的思考
教师绩效评价是高校人力资源管理的重要职能，是高校教师奖惩、晋升、培训及解雇等其他人力资源管理活动的一个重要依据，一个科学、合理的绩效评价结果可以起到沟通、协调以及控制的作用3。高校教师的绩效管理工作是对教师的教学质量、科研成果、社会服务等的一个综合评价，并把评估结果及时反馈，进而提高教师的综合能力，实现高校总体战略目标的过程。由此可见，绩效管理是对教师行为的一种引导和规范，建立一个科学的、有效的高校教师绩效评价指标体系具有重要的意义。正因为高校教师绩效考核指标体系的多维性、复杂性和重要性，要求我们在设计指标体系时要充分考虑到以下几个方面：
1．注重教学与科研相互协调
高校教师的两项重要工作是教学与科研，客观上来看这两者存在着深刻的内在联系。通过日常教学可以发现科研中存在的不足，而通过科研可以解决人才培养方案的缺陷，两者相辅相成，缺一不可。各高校需要从不同的类型确定相应的考核权重，科研型高校需要更重视科研成果的考核，教学型高校需要更重视教学质量的考核，但科研和教学两者是一个整体，不能分割开来。
2．重视社会服务的原则
教师的社会服务是衡量教师社会贡献和教师水平的一个重要指标。首先，高校教师参加校内外的各学术社团，能够促进专业知识的交流，通过交流能够避免知识的僵化，能够更好地了解专业发展方向，特别是对于教学型大学，国家级重点项目少，科研经费也不充足，这就更需要教师通过学术团队来提高自身的专业能力，掌握专业的发展方向；其次，通过参加各类学术社团，能够使专业知识广泛地和社会生产实践相结合，使自身的专业知识能发挥更大的作用。高校教师本身是一个高素质、高学历的队伍，通过长期在学校中的学术熏陶，专业素养具有先天优势。如何把自己的知识更好地运用于生产实践，这既是高校发展的需求，也是社会发展的需要。
3．公开、可考原则
高校教师绩效管理体系的制定首先需要把学校的战略目标分解，通过公开的自上而下和自下而上的沟通和反馈，使教师更能深刻地理解考核的意义，进而支持学校的绩效管理。在考核过程中，要遵循公开性、可考性的原则对教师进行考核，可以兼有定性指标和定量指标，但定量指标需要占有较高比例。要及时把考核结果公布，并在反馈过程中对考核结果给予详细说明，对教师今后的工作提出建议和意见。
参考文献：
［1］庞鹤峰．我国高校教师绩效评价研究现状初探[J]．中国高校师资研究，2006．(6)：47—48
［2］张亚平，王国强．高等教育改革的探索与思考[C]．南京：江苏人民出版社，2002(21):202—203
［3］刘献君等．新世纪的高校发展战略规划[J]．高等教育研究，2001(5):7