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摘要：我国现行的高校退休养老制度在很长一段时间内保证了高校人才资源的集聚，保障了科学研究和人才培养的顺利实现，但随着市场经济的不断发展，多方面问题的暴露，导致现行的高校养老制度无论是对高校的发展还是对全社会的进步都产生了一定的制约作用。随着机关事业单位养老制度改革相关制度和办法的陆续出台，拉开了高校养老制度改革的序幕，本文在分析现行养老制度的基础上，针对性的给出了解决这些问题的对策。
关键词：高校教师；养老保险制度；聘用制；职业年金
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）12-0203-01
一、高校养老制度的现状
现行于我国髙校退休养老制度，依旧是计划经济时代政策的延续，该制度虽然在很长的一段时间内保障了高校员工的稳定离退休生活，也极有效的促进了髙校的长远发展[1]。但随着我国社会主义市场经济体制的建立、人才流动性的不断加强、以及人口老龄化加剧等一系列问题的出现，以往的高校退休养老制度已无法满足当下时代的发展。在这一背景下，国务院于2015年1月和4月分别颁布出台了《机关关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2 号）（以下简称《决定》）和《机关事业单位职业年金办法》（以下简称《办法》），标志着具有明显计划经济色彩的养老金双轨制被废除，髙校退休养老制度改革踏上了破冰之旅。
二、现行高校养老制度存在的问题
1.高校资金配套短缺。目前高等院校的资金已逐渐从计划经济年代的全额财政拨款逐步过渡到主要依靠学校自身筹集发展经费。随着人员退休带来的劳动能力、劳动意愿的下降，其带给学校的资金贡献逐步减少，而随着退休人员比例的持续提高，由于目前高校所实行的养老和医疗制度，其所消耗的各类资金却与日俱增[2]。而《决定》明确的“中人”养老金发放模式则带来了另外一个资金压力，改革后这部分人的工龄将作为“视同缴费年限”计算，由于前期该部分资金并未缴费，现在也没有补缴，就形成了巨大的“空账”。
2.退休年龄与个人劳动能力未匹配。随着全国人口老龄化问题的逐渐突出，高校人力资源配置也面临着同样严峻的问题。对于不同工作的人员采取相同的退休年限，无论从其社会贡献能力还是从个人意愿上都存在一定的弊端。举例来说，一个简单的体力劳动者可能在18岁就进入了劳动力市场，而一个博士毕业生很可能在30岁左右才进入劳动力市场，如果他们都在60岁退休，则前者的工作年限长达42年，后者的工作年限只有大约30年，而后者在60岁的时候往往还在事业的上升期，无论从个人意愿或是社会贡献率的角度来看，都是不甚不合理的。由于高校人员的特殊性，年龄的增长并未造成劳动能力的逐渐丧失，反而会增加教学人员的教学经验，增强科研人员的科研成果转化能力。
3.人才流动受到限制。目前高校人才的发展也逐渐呈现更加多元化的态势，越来越多的高校人员不满足于一生仅仅就职于高校，特别是国家鼓励创新创业以后，更多的人员期待更广阔的空间大展拳脚。而以往高校退休养老制度与企业实行双轨制模式运行，即高校退休人员的退休金由国家财政全额拨款支付，而企业人员的退休金则是由个人、企业、国家三方共同承担。在高校工作若干年后需要转向企业时，个人在高校工作阶段并没有养老金账户的存在。
三、完善高校养老制度的对策
1.实行弹性退休与逐步退休相结合的策略。弹性退休制度是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面具有某种弹性、较为灵活的退休制度。对于高校而言，往往面对的教师员工进入劳动力都较晚，他们的工作具有一定的特殊性，应该考虑教师的工作能力、身体条件、自由程度、延迟退休愿意，不宜强制性地规定教师的退休年龄。应允许高校教师到了一定年龄之后，自由选择是否继续工作、以及继续工作的时间和强度等。一方面可以缓解了高校中退休人员比例持续提高的问题，另一方面也打消了在职员工对未来不确定性的顾虑。
2.加强国家立法、政府政策保障。实行弹性与逐步退休相结合的政策，未必满足所有高校的个性化要求，未必使所有教师人员实现其价值最大化[2]。获得法律和政策的支持，才有可能使之得以顺利执行，可以选择部分高校作为试点，在执行方案确定后，可以对参与弹性退休与逐步退休的高校给予一定补贴，对个人给予一定补助。
3.逐步完善用人聘用制。养老保险改革解决了机关事业单位人员的“出口”问题，聘用制则解决了“入口”问题，聘用制在促进高校员工思想转变以及人员流动衔接方面所发挥的作用，可为高校养老保险改革做好前期准备，两者相互促进[3]。高校的聘用制较好的解决了人才流动困局，特别是人才派遣和人事代理模式已经与企业聘用制无太大差别。虽然高校的聘用制已启用多年，但距离全员聘用制仍有很大距离，而且在执行过程中如何做到奖惩一致、同工同酬仍是一个需要逐步完善的问题。
4.建立多层次养老保障体系，重塑高校人员养老理念。退休金的替代率即劳动者刚退休时的养老金占退休前工资收入比例，是衡量养老金给付水平的重要指标[4]。从现行的模式来看，目前高校退休金的替代率要远远高于社会平均替代率。经过多年的完善，我国已建立了由基本养老、企业年金和个人养老保险构成的保障体系，以满足企业职工的退休养老需求[5]。根据《决定》和《办法》的规定，机关事业单位员工也将建立类似的多层次养老保险体系，原退休金转变为基本养老+职业年金，职业年金则作为与企业年金类似的制度安排，同时配合个人养老保险来保证未来替代率的平稳过渡。
（作者单位：南京航空航天大学）
参考文献：
[1]张茜.高校教师养老保险制度改革研究——以武汉纺织大学为例[D].华中师范大学，2014.
[2]银丽萍，张向前.公办高校养老保险改革影响与对策研究——基于双轨制度分析[J].
[3]郑鹏.聘用制在高校事业单位养老保险改革中的推动作用[J].甘肃科技，2015，4.
[4]韩亮.单位制的消解与大学治理能力的生长——以养老保险制度实施为视角[J].高校教育管理，2016，1.
[5]李红霞.高校养老保险改革与职业年金建立[J].经济论坛，2014，3.
关键词：高校教师；养老保险制度；聘用制；职业年金
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）12-0203-01
一、高校养老制度的现状
现行于我国髙校退休养老制度，依旧是计划经济时代政策的延续，该制度虽然在很长的一段时间内保障了高校员工的稳定离退休生活，也极有效的促进了髙校的长远发展[1]。但随着我国社会主义市场经济体制的建立、人才流动性的不断加强、以及人口老龄化加剧等一系列问题的出现，以往的高校退休养老制度已无法满足当下时代的发展。在这一背景下，国务院于2015年1月和4月分别颁布出台了《机关关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2 号）（以下简称《决定》）和《机关事业单位职业年金办法》（以下简称《办法》），标志着具有明显计划经济色彩的养老金双轨制被废除，髙校退休养老制度改革踏上了破冰之旅。
二、现行高校养老制度存在的问题
1.高校资金配套短缺。目前高等院校的资金已逐渐从计划经济年代的全额财政拨款逐步过渡到主要依靠学校自身筹集发展经费。随着人员退休带来的劳动能力、劳动意愿的下降，其带给学校的资金贡献逐步减少，而随着退休人员比例的持续提高，由于目前高校所实行的养老和医疗制度，其所消耗的各类资金却与日俱增[2]。而《决定》明确的“中人”养老金发放模式则带来了另外一个资金压力，改革后这部分人的工龄将作为“视同缴费年限”计算，由于前期该部分资金并未缴费，现在也没有补缴，就形成了巨大的“空账”。
2.退休年龄与个人劳动能力未匹配。随着全国人口老龄化问题的逐渐突出，高校人力资源配置也面临着同样严峻的问题。对于不同工作的人员采取相同的退休年限，无论从其社会贡献能力还是从个人意愿上都存在一定的弊端。举例来说，一个简单的体力劳动者可能在18岁就进入了劳动力市场，而一个博士毕业生很可能在30岁左右才进入劳动力市场，如果他们都在60岁退休，则前者的工作年限长达42年，后者的工作年限只有大约30年，而后者在60岁的时候往往还在事业的上升期，无论从个人意愿或是社会贡献率的角度来看，都是不甚不合理的。由于高校人员的特殊性，年龄的增长并未造成劳动能力的逐渐丧失，反而会增加教学人员的教学经验，增强科研人员的科研成果转化能力。
3.人才流动受到限制。目前高校人才的发展也逐渐呈现更加多元化的态势，越来越多的高校人员不满足于一生仅仅就职于高校，特别是国家鼓励创新创业以后，更多的人员期待更广阔的空间大展拳脚。而以往高校退休养老制度与企业实行双轨制模式运行，即高校退休人员的退休金由国家财政全额拨款支付，而企业人员的退休金则是由个人、企业、国家三方共同承担。在高校工作若干年后需要转向企业时，个人在高校工作阶段并没有养老金账户的存在。
三、完善高校养老制度的对策
1.实行弹性退休与逐步退休相结合的策略。弹性退休制度是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面具有某种弹性、较为灵活的退休制度。对于高校而言，往往面对的教师员工进入劳动力都较晚，他们的工作具有一定的特殊性，应该考虑教师的工作能力、身体条件、自由程度、延迟退休愿意，不宜强制性地规定教师的退休年龄。应允许高校教师到了一定年龄之后，自由选择是否继续工作、以及继续工作的时间和强度等。一方面可以缓解了高校中退休人员比例持续提高的问题，另一方面也打消了在职员工对未来不确定性的顾虑。
2.加强国家立法、政府政策保障。实行弹性与逐步退休相结合的政策，未必满足所有高校的个性化要求，未必使所有教师人员实现其价值最大化[2]。获得法律和政策的支持，才有可能使之得以顺利执行，可以选择部分高校作为试点，在执行方案确定后，可以对参与弹性退休与逐步退休的高校给予一定补贴，对个人给予一定补助。
3.逐步完善用人聘用制。养老保险改革解决了机关事业单位人员的“出口”问题，聘用制则解决了“入口”问题，聘用制在促进高校员工思想转变以及人员流动衔接方面所发挥的作用，可为高校养老保险改革做好前期准备，两者相互促进[3]。高校的聘用制较好的解决了人才流动困局，特别是人才派遣和人事代理模式已经与企业聘用制无太大差别。虽然高校的聘用制已启用多年，但距离全员聘用制仍有很大距离，而且在执行过程中如何做到奖惩一致、同工同酬仍是一个需要逐步完善的问题。
4.建立多层次养老保障体系，重塑高校人员养老理念。退休金的替代率即劳动者刚退休时的养老金占退休前工资收入比例，是衡量养老金给付水平的重要指标[4]。从现行的模式来看，目前高校退休金的替代率要远远高于社会平均替代率。经过多年的完善，我国已建立了由基本养老、企业年金和个人养老保险构成的保障体系，以满足企业职工的退休养老需求[5]。根据《决定》和《办法》的规定，机关事业单位员工也将建立类似的多层次养老保险体系，原退休金转变为基本养老+职业年金，职业年金则作为与企业年金类似的制度安排，同时配合个人养老保险来保证未来替代率的平稳过渡。
（作者单位：南京航空航天大学）
参考文献：
[1]张茜.高校教师养老保险制度改革研究——以武汉纺织大学为例[D].华中师范大学，2014.
[2]银丽萍，张向前.公办高校养老保险改革影响与对策研究——基于双轨制度分析[J].
[3]郑鹏.聘用制在高校事业单位养老保险改革中的推动作用[J].甘肃科技，2015，4.
[4]韩亮.单位制的消解与大学治理能力的生长——以养老保险制度实施为视角[J].高校教育管理，2016，1.
[5]李红霞.高校养老保险改革与职业年金建立[J].经济论坛，2014，3.