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【摘要】国有企业的双重委托代理关系，使其所有权和使用权界定不清，存在着权利义务不对等现象。本为从委托代理理论角度出发，探讨国有企业高管薪酬的决定程序和激励动机，以及激励中存在的问题。
一直以来，高管薪酬问题都是一个热门话题，尤其是国有企业高管薪酬体系，不仅反映了企业的整体治理水平，高管薪酬是否能够产生有效激励，对企业乃至整体经济产生重大影响。本文从委托代理理论角度出发，探讨国有企业高管薪酬决定程序，发放方式以及薪酬激励动机进行分析。
一、国有企业高管的特殊性
从企业所有制结构来说，国有企业所有权归全体人民所有，全体公民让渡自己对社会财产的所有权，给予政府，使得政府代表全体人们形式财产的控制权和使用权，全体公民和政府之间存在着委托代理关系。另一方面，政府选派合适、优秀的人员进入国有企业进行生产经营，行使社会财产的使用权，实现所有权与经营权的再次分离。政府与高层管理人员之间又存在一层委托代理关系。但是国有产权的终极所有权天然缺乏人格化主体，加之产权主体的多元性，使得高管薪酬的决定程序和激励动机存在特殊性。
二、国有企业高管薪酬的决定程序：
国有企业高管人员存在着监督缺位，责任义务不对等现象，使得国有企业高管薪酬在制定和实施过程中遇到重重阻碍。中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》中规定“中央企业各级领导人员应当严格执行国资委和本企业的薪酬管理规定，严格履行薪酬管理的批准、备案程序，不得自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入。”围绕着国有企业高管不能自定薪酬这一命题，学者们有着不同的看法。从委托代理理论的视角分析，我们可以看到：
（一）全体公民作为国有财产的所有者，没有行使所用权的渠道。全体公民都是财产的所有者，相当于谁都没有话语权，没有办法为国有企业的高管定薪酬，而中国的国有企业大部分处于垄断行业，这些行业的高管薪酬没有市场标杆进行比较，多与少只是一种感官的数字。
（二）国有企业高管的政治身份使得其与国资委有着一定的政治和利益联系。国有企业的高管一般是由国资委委派的，其在上任之初就有了一定的行政地位，属于政府人员，但是其所在职位的特殊性，使得其不仅具有政治身份，还既有一定的职业经理人的身份，双重身份赋予了其双重的权利，政治上的行政级别，和市场上职业经理人级别。享受政府薪水的同时，其作为职业经理人的薪资也向全球市场上职业经理人看齐。
三、国有企业高管薪酬的激励动机分析：
（一）经营商与企业所有者的目标不一致。一般在两权分离的情况下，经营商与企业所有者的利益是很不一致的，因此会导致大家对企业经营的目标追求也不一样。而对投资人与企业的所有者来说，利润往往是由剩余索取权带来的以投资收益的形式对企业利润的最终占有，简而言之其所追求的目标可以简化为企业润最大化。然而业内的高管人员不一定是企业的所有者，他们没有足够的动力来追求企业利润的最大化，且这些人所选择的目标通常是能使个人效用达到最大化的目标。国有企业的高管很可能采取风险中立的态度，对国有企业的经营与运作采取不作为的态度。
（二）国有企业的高级管理人员对于企业的业绩并不承担完全风险，这就可能存在着道德风险问题。即当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。由于责任和信息的不对称，以及监督约束机制的不健全，企业高管就可能为个人利益而采取种种非道德的行为，这样就容易存在国有资产被国企高管侵吞或是滥用或是流失。
四、应该采取积极措施解决国有企业高管薪酬存在的各种问题：
（一）建立完善职业经理人市场。通过制定宏观政策和指导相关法规建设来促进职业高管市场的形成，规范选拔行为，并运用经济、法律和行政等组织手段来加强对选任主体的监督和约束，通过法定程序向国有资产占主导地位的大型骨干企业推荐高管人员，并逐步在选任机制上积极改革，明确由市场选择企业高管的改革方向。
（二）解决国有企业高管人员双重身份现象。国有企业在改革过程中，管理层人员与政府之间的密切合作以及政府对管理层做法的支持与认可，在一定程度上也提升了管理层的权利和地位。对一般上市公司来说，一般情况下会出现“一股独大”的现象，有可能会造成内部人员控制的问题，有些国企的高管有时会将企业当做自己升迁的跳板，政府官员有时则将企业当作政坛失意后的避风港。显然，在这种环境下的国企高管事实上是在国家行政序列中具有特定身份的官员，而不是职业经理人市场中流通的人力资源。解决这一问题的关键在于界定国企高管人员的身份。国资委委派高管的方式存在诸多弊端，由于选拔过程的不透明，选拔结果缺乏公正性，造成了国资委与国企高管之间容易形成利益共同体，造成了国企高管薪酬出现了大量的问题。如果职业中国有完善的职业经理人市场，各个行业的经理人能力和薪酬标准在市场中有一定行业基准进行衡量，打破国企高管政治身份，使其完全接受市场选择，其薪酬标准、薪酬高低与其所处行业和环境所决定，国企高管薪酬可能不会像现在一样，收到各方的攻击和批评。
参考文献
[1]王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析[J].现代经济探讨.2006（01）.
[2]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济2005（06）.
[3]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济.2007（07）.
[4]卢锐.管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析[J].当代财经.2008（07）.
[5]杜兴强,王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析[N].上海立信会计学院学报.2009（01）.
作者简介：吕金红（1987-），女，汉族，河南沁阳市人，就读于西南财经大学工商管理学院，研究方向：薪酬绩效。
（责任编辑：刘晶晶）
一直以来，高管薪酬问题都是一个热门话题，尤其是国有企业高管薪酬体系，不仅反映了企业的整体治理水平，高管薪酬是否能够产生有效激励，对企业乃至整体经济产生重大影响。本文从委托代理理论角度出发，探讨国有企业高管薪酬决定程序，发放方式以及薪酬激励动机进行分析。
一、国有企业高管的特殊性
从企业所有制结构来说，国有企业所有权归全体人民所有，全体公民让渡自己对社会财产的所有权，给予政府，使得政府代表全体人们形式财产的控制权和使用权，全体公民和政府之间存在着委托代理关系。另一方面，政府选派合适、优秀的人员进入国有企业进行生产经营，行使社会财产的使用权，实现所有权与经营权的再次分离。政府与高层管理人员之间又存在一层委托代理关系。但是国有产权的终极所有权天然缺乏人格化主体，加之产权主体的多元性，使得高管薪酬的决定程序和激励动机存在特殊性。
二、国有企业高管薪酬的决定程序：
国有企业高管人员存在着监督缺位，责任义务不对等现象，使得国有企业高管薪酬在制定和实施过程中遇到重重阻碍。中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》中规定“中央企业各级领导人员应当严格执行国资委和本企业的薪酬管理规定，严格履行薪酬管理的批准、备案程序，不得自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入。”围绕着国有企业高管不能自定薪酬这一命题，学者们有着不同的看法。从委托代理理论的视角分析，我们可以看到：
（一）全体公民作为国有财产的所有者，没有行使所用权的渠道。全体公民都是财产的所有者，相当于谁都没有话语权，没有办法为国有企业的高管定薪酬，而中国的国有企业大部分处于垄断行业，这些行业的高管薪酬没有市场标杆进行比较，多与少只是一种感官的数字。
（二）国有企业高管的政治身份使得其与国资委有着一定的政治和利益联系。国有企业的高管一般是由国资委委派的，其在上任之初就有了一定的行政地位，属于政府人员，但是其所在职位的特殊性，使得其不仅具有政治身份，还既有一定的职业经理人的身份，双重身份赋予了其双重的权利，政治上的行政级别，和市场上职业经理人级别。享受政府薪水的同时，其作为职业经理人的薪资也向全球市场上职业经理人看齐。
三、国有企业高管薪酬的激励动机分析：
（一）经营商与企业所有者的目标不一致。一般在两权分离的情况下，经营商与企业所有者的利益是很不一致的，因此会导致大家对企业经营的目标追求也不一样。而对投资人与企业的所有者来说，利润往往是由剩余索取权带来的以投资收益的形式对企业利润的最终占有，简而言之其所追求的目标可以简化为企业润最大化。然而业内的高管人员不一定是企业的所有者，他们没有足够的动力来追求企业利润的最大化，且这些人所选择的目标通常是能使个人效用达到最大化的目标。国有企业的高管很可能采取风险中立的态度，对国有企业的经营与运作采取不作为的态度。
（二）国有企业的高级管理人员对于企业的业绩并不承担完全风险，这就可能存在着道德风险问题。即当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。由于责任和信息的不对称，以及监督约束机制的不健全，企业高管就可能为个人利益而采取种种非道德的行为，这样就容易存在国有资产被国企高管侵吞或是滥用或是流失。
四、应该采取积极措施解决国有企业高管薪酬存在的各种问题：
（一）建立完善职业经理人市场。通过制定宏观政策和指导相关法规建设来促进职业高管市场的形成，规范选拔行为，并运用经济、法律和行政等组织手段来加强对选任主体的监督和约束，通过法定程序向国有资产占主导地位的大型骨干企业推荐高管人员，并逐步在选任机制上积极改革，明确由市场选择企业高管的改革方向。
（二）解决国有企业高管人员双重身份现象。国有企业在改革过程中，管理层人员与政府之间的密切合作以及政府对管理层做法的支持与认可，在一定程度上也提升了管理层的权利和地位。对一般上市公司来说，一般情况下会出现“一股独大”的现象，有可能会造成内部人员控制的问题，有些国企的高管有时会将企业当做自己升迁的跳板，政府官员有时则将企业当作政坛失意后的避风港。显然，在这种环境下的国企高管事实上是在国家行政序列中具有特定身份的官员，而不是职业经理人市场中流通的人力资源。解决这一问题的关键在于界定国企高管人员的身份。国资委委派高管的方式存在诸多弊端，由于选拔过程的不透明，选拔结果缺乏公正性，造成了国资委与国企高管之间容易形成利益共同体，造成了国企高管薪酬出现了大量的问题。如果职业中国有完善的职业经理人市场，各个行业的经理人能力和薪酬标准在市场中有一定行业基准进行衡量，打破国企高管政治身份，使其完全接受市场选择，其薪酬标准、薪酬高低与其所处行业和环境所决定，国企高管薪酬可能不会像现在一样，收到各方的攻击和批评。
参考文献
[1]王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析[J].现代经济探讨.2006（01）.
[2]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济2005（06）.
[3]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济.2007（07）.
[4]卢锐.管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析[J].当代财经.2008（07）.
[5]杜兴强,王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析[N].上海立信会计学院学报.2009（01）.
作者简介：吕金红（1987-），女，汉族，河南沁阳市人，就读于西南财经大学工商管理学院，研究方向：薪酬绩效。
（责任编辑：刘晶晶）