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情境模拟教学现在经常被用来改进高校管理类理论课程的教与学的效果，这种方法与大学生的学习特点也相当吻合。本文主要分析如何在《人力资源管理》的课堂教学过程中运用情境模拟教学，以改进理论课堂教与学的效果。本文主要从以下六个方面展开情境模拟教学法的应用分析：情境模拟教学基本场景和角色设计、情境模拟教学方法开发、情境模拟教学互动形态、情境模拟教学实施过程设计、情境模拟教学评价体系和情境模拟教学支持。
当代情境认知学习理论认为：只有当学习被“镶嵌”在运用该知识的社会和自然情境中时，有意义的学习才有可能发生。学生在脱离现实情境的课堂教学中所获得的知识，往往既难以真正理解，又难以有效地加以适当迁移与运用，而通过现实情境中“行动”与“反思”的相互作用，能更好地掌握所学知识，并提高学生的认识能力与解决问题的能力。大学生的学习也符合成人学习理论，即学习具有独立的、不断强化、自我指导的特性；他们学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。这种学习特点与情境模拟学习恰好吻合。
一、情境模拟教学及其在管理类课程中的应用特点
（一）情境模拟教学的含义
情境模拟教学是指创设教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，由学生在这种场景中分别担任不同角色并进行扮演，教师在一旁进行指导、分析，并做出最后总结的一种虚拟实践性教学方法。这种方法让学生身临其境，突出操作性、讲究趣味性、注重实效性，具有理论与实际高度结合、教师与学生高度投入、学生自身认知与模拟情境高度融合的特点。
（二）情境模拟教学应用于管理类课程课堂教学的特点
以《人力资源管理》为例，管理类课程的课堂教学传统上都是以课堂讲授为主，并配合一些对应的国内外的小型案例进行分析。教师的角色属于传道者，即信息的提供者；学生的角色属于被动的接受者，在课堂行为上听得多，参与少；这种教学模式的本质是单向性和灌输式的，最后，教学效果往往不尽如人意。当教师在管理类课程的课堂教学中导入情境模拟教学，教学从单向转向开放，灌输转变为创造；同时，教师和学生的角色发生变化，教師成为学生的“学习伙伴”，学生成为主动建构者，不同学习者和教师在问题解决过程中平等交往，合作学习。情境模拟教学通过教学形式的改变，对教师和学生的角色和教学的本质都产生了深刻的影响，尤其是在激发学生的学习兴趣、调动学生的学习积极性方面，在很大程度上解决了学习的动力问题，使学生的主体作用得到充分发挥。
二、情境模拟教学在《人力资源管理》课堂教学中的运用
人力资源管理无论是企业、非营利组织还是政府，无论是初创型组织还是成熟型组织都必不可少，具有普遍适用性，非常适合设置情境模拟教学的基本场景；人力资源管理又涉及到一个组织中几乎所有的人，尤其是人力资源职能管理者、直线管理者和高层管理者，涉及到的角色非常丰富。以场景和角色设计为基础，开展情境模拟教学就是事半功倍。以下将以个案的方式来分析情境模拟教学在《人力资源管理》课堂教学中的运用。
（一）情境模拟教学基本场景和角色设计
围绕着《人力资源管理》课程知识体系的基本模块和重要知识点，可以设计出很多的情境模拟教学的基本人力资源管理的工作场景和角色，如工作分析场景和角色、招聘面试场景和角色、内部/外部培训场景和角色、绩效面谈场景和角色、工资协商场景和角色、人力资源管理纠纷与仲裁场景和角色等。除工作场景和角色之外，《人力资源管理》这一课程还可设置争辩性场景和角色，将辩论的形式引进来，如我们可以设计以下议题：人力资源部是提升人力资源管理的关键VS直线管理者是提升人力资源管理的关键、企业应该以内部培训为主VS企业应该以外部培训为主、人力资源管理外包利大于弊VS人力资源管理外包弊大于利等。
现从基本模块出发，在工作分析这一块，传统的讲授型教学，留给学生的印象是抽象的工作分析概念、成果和程序，往往很难让学生认识到工作分析实际的作用和具体的实施和应用，让人觉得是形式上的工作。如通过情境模拟教学可有效地改善教学效果。可以从工作分析的程序出发设计基本场景：创设一个中等规模的、处于稳健发展期的食品加工企业，以实际存在的相类似的企业为原型，创设该企业及其各部门的基本情况及其数据；并以生产部为对象开展对生产部管理层到操作层各个岗位的工作分析和应用。以上述基本场景为基础设计角色，因为涉及到生产部整个部门岗位的分析，所以，涉及到的角色是比较丰富的：总经理、生产经理、人力资源经理、人力资源管理部门经办人员（2名）、外聘工作分析顾问、生产部代表职工（4名）等。在创设好基本场景和各类角色之后，组成两个10人小组，分小组去完成对生产部各岗位的工作分析和应用工作。
（二）情境模拟教学方法开发
教学方法包括了教的方法和学的方法。情境模拟教学，在教学方法上应该说颠覆了传统的讲授型教学，将教的主导性转变为了学的主导性，但教学的全过程需要教师的有效引导和控制。以学为主导的情境模拟教学，在方法上表现得更加丰富多彩。
以上的工作分析情境模拟，在创设了基本场景和角色之后，任务给到了小组学生，属于典型的任务驱动教学法，学生根据具体任务，去查阅资料，对知识体系进行整理和分析，有具体的任务驱动，学生的自主性大大增强；教师在其中的任务是要帮助小组成员不断细化其任务和明确成员的分工和合作。其次，还包括团队学习法，团队成员相互作用，互相讨论，共同设计，分享知识、互相启发，这是团队学习法的优势；教师要选拔好团队的有责任心的负责人，并对负责人所要进行的工作行相关指导。再次是演示法，小组学生必须派出代表，对小组的成果进行演示，因为有些成果很难通过模拟的方式表现出来，而且模拟对硬件和时间都要求比较高，而演示则是不错的选择；教师在演示之后要组织学生讨论演示作品的优劣并进行总结。最后，是模拟法，通常以角色扮演的方式开展，如工作分析情境模拟，在明确是否要、为何要对生产部各岗位开展工作分析这一问题上，就可以开展一个由总经理、人力资源部经理、生产部经理和人力资源部助理组成的的会议模拟，以明确工作分析的涉及面和必要性等重要问题。
通过以上教学方法的应用，通过各种活动与感知，学生的学习模式转变为主动积极建构性学习。
（三）情境模拟教学互动形态
情境模拟教学过程中贯穿了各种互动形态，包括小组学生之间的、学生与教师之间的、演示学生与评论学生之间的、模拟学生与评论学生之间的。尤其是学生和学生之间的互动，对于鼓励学生思考和创新是非常难得的。所以，作为教师，一定要通过各种方式鼓励互动的持续性。这种鼓励机制在于首先制定互动的规则，如小组成员讨论分析的会议及其记录机制、评论学生和演示、模拟学生之间的互动则需要制定一个加分机制，可采纳头脑风暴法的精髓，不管优劣和对错，只计数量，通过互动的数量来为积极参与互动的学生加分，并对互动进行记录，以保证公平。
（四）情境模拟教学实施过程设计
情境模拟教学与传统教学相比，在组织实施的难度和时间要求方面都要苛刻得多，所以，一定要进行实施过程设计，以保证教学的有效实施。以工作分析情境模拟为例，首先设计好基本场景和角色，根据角色数量组成小组，并委派小组长总体协调和负责。其次，结合小组任务，与小组成员交流具体任务，落实每个人的具体任务以及合作任务。在工作分析情境模拟中，如总经理需要参加决定开展工作分析的会议模拟；生产经理除了参加会议模拟，还必须参加工作分析实施模拟和应用模拟；人力资源经理需要参加会议模拟和工作分析任务分派模拟；人力资源管理部门经办人员需要参加工作分析实施模拟等。在具体任务的控制下，具体的模拟场景应运而生，并明确小组及其成员以何种形式完成任务，可以是演示作品，也可以是视频拍摄模拟或现场模拟。再次，进行现场演示或播放模拟视频或现场模拟。然后，对小组成果及其模拟进行评价，包括学生的评价，应该至少事先委派3-5名特约评论员。最后，教师总结和评价，对小组整体和成员表现打分。
（五）情境模拟教学评价体系
评价体系包括两个部分。第一个部分是教师对小组进行整体评分，再以整体评分为基线，根据教师掌握的情况对各个成员的表现分别打分，突出者在整体分数上酌情加分，欠积极者在整体分数上酌情减分。第二个部分是小组成员互评，告知小组成员教师的整体分数，让他们以此为基线为自己和其他小组成员打分。最后，综合两个部分的分数。
（六）情境模拟教学支持
情境模拟教学的开展最好在专门的情境模拟实验室进行，空间要比较大，有若干可活动桌（圆桌、办公桌）椅（每个桌子可容纳6-10人）。这种活动桌椅对模拟和讨论的开展有很好的帮助。当然，电脑、投影设备、音响、摄像系统是不可缺少的。另需要多个麦克风，以方便讨论总结和模拟评价，节约发言的时间。其他配套物品还包括如计时器，名片牌、计分器、活动黑板（白板）等。
通过以上六大方面的控制，将情境模拟教学有效地导入到《人力资源管理》课堂教学过程中，结合传统的讲授型授课模式，将概念表征的学习与行动和感知的学习进行结合，以达到更佳的教学效果。
课题：本论文系电子科技大学中山学院2009年质量工程建设立项项目——《人文社科系实践教学团队建设》论文，项目编号为ZLGC2009JXTD25。
参考文献：
[1]陈丽娜，陈鹏飞.商务谈判中的情境实验[J].现代经济信息，2009(9).
[2]杨佳,韩进.情境模拟教学在人力资源管理教学中的应用[J].中国电力教育,2009(7).
[3]党校情景模拟教学的探索与体会，2010年4月24日，13:32:17，http://club.topsage.com/thread-1038795-1-1.html。
（作者简介：李芳（1981.4-），女，湖南娄底人，硕士，讲师，工作于电子科技大学中山学院，研究方向:公共政策和公共管理。）
当代情境认知学习理论认为：只有当学习被“镶嵌”在运用该知识的社会和自然情境中时，有意义的学习才有可能发生。学生在脱离现实情境的课堂教学中所获得的知识，往往既难以真正理解，又难以有效地加以适当迁移与运用，而通过现实情境中“行动”与“反思”的相互作用，能更好地掌握所学知识，并提高学生的认识能力与解决问题的能力。大学生的学习也符合成人学习理论，即学习具有独立的、不断强化、自我指导的特性；他们学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。这种学习特点与情境模拟学习恰好吻合。
一、情境模拟教学及其在管理类课程中的应用特点
（一）情境模拟教学的含义
情境模拟教学是指创设教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，由学生在这种场景中分别担任不同角色并进行扮演，教师在一旁进行指导、分析，并做出最后总结的一种虚拟实践性教学方法。这种方法让学生身临其境，突出操作性、讲究趣味性、注重实效性，具有理论与实际高度结合、教师与学生高度投入、学生自身认知与模拟情境高度融合的特点。
（二）情境模拟教学应用于管理类课程课堂教学的特点
以《人力资源管理》为例，管理类课程的课堂教学传统上都是以课堂讲授为主，并配合一些对应的国内外的小型案例进行分析。教师的角色属于传道者，即信息的提供者；学生的角色属于被动的接受者，在课堂行为上听得多，参与少；这种教学模式的本质是单向性和灌输式的，最后，教学效果往往不尽如人意。当教师在管理类课程的课堂教学中导入情境模拟教学，教学从单向转向开放，灌输转变为创造；同时，教师和学生的角色发生变化，教師成为学生的“学习伙伴”，学生成为主动建构者，不同学习者和教师在问题解决过程中平等交往，合作学习。情境模拟教学通过教学形式的改变，对教师和学生的角色和教学的本质都产生了深刻的影响，尤其是在激发学生的学习兴趣、调动学生的学习积极性方面，在很大程度上解决了学习的动力问题，使学生的主体作用得到充分发挥。
二、情境模拟教学在《人力资源管理》课堂教学中的运用
人力资源管理无论是企业、非营利组织还是政府，无论是初创型组织还是成熟型组织都必不可少，具有普遍适用性，非常适合设置情境模拟教学的基本场景；人力资源管理又涉及到一个组织中几乎所有的人，尤其是人力资源职能管理者、直线管理者和高层管理者，涉及到的角色非常丰富。以场景和角色设计为基础，开展情境模拟教学就是事半功倍。以下将以个案的方式来分析情境模拟教学在《人力资源管理》课堂教学中的运用。
（一）情境模拟教学基本场景和角色设计
围绕着《人力资源管理》课程知识体系的基本模块和重要知识点，可以设计出很多的情境模拟教学的基本人力资源管理的工作场景和角色，如工作分析场景和角色、招聘面试场景和角色、内部/外部培训场景和角色、绩效面谈场景和角色、工资协商场景和角色、人力资源管理纠纷与仲裁场景和角色等。除工作场景和角色之外，《人力资源管理》这一课程还可设置争辩性场景和角色，将辩论的形式引进来，如我们可以设计以下议题：人力资源部是提升人力资源管理的关键VS直线管理者是提升人力资源管理的关键、企业应该以内部培训为主VS企业应该以外部培训为主、人力资源管理外包利大于弊VS人力资源管理外包弊大于利等。
现从基本模块出发，在工作分析这一块，传统的讲授型教学，留给学生的印象是抽象的工作分析概念、成果和程序，往往很难让学生认识到工作分析实际的作用和具体的实施和应用，让人觉得是形式上的工作。如通过情境模拟教学可有效地改善教学效果。可以从工作分析的程序出发设计基本场景：创设一个中等规模的、处于稳健发展期的食品加工企业，以实际存在的相类似的企业为原型，创设该企业及其各部门的基本情况及其数据；并以生产部为对象开展对生产部管理层到操作层各个岗位的工作分析和应用。以上述基本场景为基础设计角色，因为涉及到生产部整个部门岗位的分析，所以，涉及到的角色是比较丰富的：总经理、生产经理、人力资源经理、人力资源管理部门经办人员（2名）、外聘工作分析顾问、生产部代表职工（4名）等。在创设好基本场景和各类角色之后，组成两个10人小组，分小组去完成对生产部各岗位的工作分析和应用工作。
（二）情境模拟教学方法开发
教学方法包括了教的方法和学的方法。情境模拟教学，在教学方法上应该说颠覆了传统的讲授型教学，将教的主导性转变为了学的主导性，但教学的全过程需要教师的有效引导和控制。以学为主导的情境模拟教学，在方法上表现得更加丰富多彩。
以上的工作分析情境模拟，在创设了基本场景和角色之后，任务给到了小组学生，属于典型的任务驱动教学法，学生根据具体任务，去查阅资料，对知识体系进行整理和分析，有具体的任务驱动，学生的自主性大大增强；教师在其中的任务是要帮助小组成员不断细化其任务和明确成员的分工和合作。其次，还包括团队学习法，团队成员相互作用，互相讨论，共同设计，分享知识、互相启发，这是团队学习法的优势；教师要选拔好团队的有责任心的负责人，并对负责人所要进行的工作行相关指导。再次是演示法，小组学生必须派出代表，对小组的成果进行演示，因为有些成果很难通过模拟的方式表现出来，而且模拟对硬件和时间都要求比较高，而演示则是不错的选择；教师在演示之后要组织学生讨论演示作品的优劣并进行总结。最后，是模拟法，通常以角色扮演的方式开展，如工作分析情境模拟，在明确是否要、为何要对生产部各岗位开展工作分析这一问题上，就可以开展一个由总经理、人力资源部经理、生产部经理和人力资源部助理组成的的会议模拟，以明确工作分析的涉及面和必要性等重要问题。
通过以上教学方法的应用，通过各种活动与感知，学生的学习模式转变为主动积极建构性学习。
（三）情境模拟教学互动形态
情境模拟教学过程中贯穿了各种互动形态，包括小组学生之间的、学生与教师之间的、演示学生与评论学生之间的、模拟学生与评论学生之间的。尤其是学生和学生之间的互动，对于鼓励学生思考和创新是非常难得的。所以，作为教师，一定要通过各种方式鼓励互动的持续性。这种鼓励机制在于首先制定互动的规则，如小组成员讨论分析的会议及其记录机制、评论学生和演示、模拟学生之间的互动则需要制定一个加分机制，可采纳头脑风暴法的精髓，不管优劣和对错，只计数量，通过互动的数量来为积极参与互动的学生加分，并对互动进行记录，以保证公平。
（四）情境模拟教学实施过程设计
情境模拟教学与传统教学相比，在组织实施的难度和时间要求方面都要苛刻得多，所以，一定要进行实施过程设计，以保证教学的有效实施。以工作分析情境模拟为例，首先设计好基本场景和角色，根据角色数量组成小组，并委派小组长总体协调和负责。其次，结合小组任务，与小组成员交流具体任务，落实每个人的具体任务以及合作任务。在工作分析情境模拟中，如总经理需要参加决定开展工作分析的会议模拟；生产经理除了参加会议模拟，还必须参加工作分析实施模拟和应用模拟；人力资源经理需要参加会议模拟和工作分析任务分派模拟；人力资源管理部门经办人员需要参加工作分析实施模拟等。在具体任务的控制下，具体的模拟场景应运而生，并明确小组及其成员以何种形式完成任务，可以是演示作品，也可以是视频拍摄模拟或现场模拟。再次，进行现场演示或播放模拟视频或现场模拟。然后，对小组成果及其模拟进行评价，包括学生的评价，应该至少事先委派3-5名特约评论员。最后，教师总结和评价，对小组整体和成员表现打分。
（五）情境模拟教学评价体系
评价体系包括两个部分。第一个部分是教师对小组进行整体评分，再以整体评分为基线，根据教师掌握的情况对各个成员的表现分别打分，突出者在整体分数上酌情加分，欠积极者在整体分数上酌情减分。第二个部分是小组成员互评，告知小组成员教师的整体分数，让他们以此为基线为自己和其他小组成员打分。最后，综合两个部分的分数。
（六）情境模拟教学支持
情境模拟教学的开展最好在专门的情境模拟实验室进行，空间要比较大，有若干可活动桌（圆桌、办公桌）椅（每个桌子可容纳6-10人）。这种活动桌椅对模拟和讨论的开展有很好的帮助。当然，电脑、投影设备、音响、摄像系统是不可缺少的。另需要多个麦克风，以方便讨论总结和模拟评价，节约发言的时间。其他配套物品还包括如计时器，名片牌、计分器、活动黑板（白板）等。
通过以上六大方面的控制，将情境模拟教学有效地导入到《人力资源管理》课堂教学过程中，结合传统的讲授型授课模式，将概念表征的学习与行动和感知的学习进行结合，以达到更佳的教学效果。
课题：本论文系电子科技大学中山学院2009年质量工程建设立项项目——《人文社科系实践教学团队建设》论文，项目编号为ZLGC2009JXTD25。
参考文献：
[1]陈丽娜，陈鹏飞.商务谈判中的情境实验[J].现代经济信息，2009(9).
[2]杨佳,韩进.情境模拟教学在人力资源管理教学中的应用[J].中国电力教育,2009(7).
[3]党校情景模拟教学的探索与体会，2010年4月24日，13:32:17，http://club.topsage.com/thread-1038795-1-1.html。
（作者简介：李芳（1981.4-），女，湖南娄底人，硕士，讲师，工作于电子科技大学中山学院，研究方向:公共政策和公共管理。）