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［摘 要］建立和实施科学、高效的人事管理制度是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段，以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。
［关键词］高校 人事管理 人才竞争 制度创新
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位。如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。
一、高校人事管理中存在的主要问题
1.高校管理机构政府化倾向严重
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位.由于长期的计划经济体制,以致高校人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的自主权,这进一步加剧了该类人员的隐形过剩,并使他们有一种潜在的处优感及无为感。
2.教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费,因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性,而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别,无法体现优劳优酬的原则。
3.高校人事管理信息质量不高
现阶段,由于各高校对人事管理信息重视的程度不同,侧重点不同,利用网络对外宣传的目的不同,导致各个高校发布的人事信息标准各不相同,内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。
二、高校人事管理的定位与发展
1.高校人事管理的定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。
2.高校人事管理的对象及机构
高校人事管理的管理对象即一所学校内所有在职的教职员工，高校教职工的组成虽有很大的层次区别，不过主体人员学历较高，多数接受过高等教育。他们不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情和主观能动性的主体，而且具有很强的协调能力、融合能力、判断力和想象力。
3.高校人事管理发展
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着单位基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人事管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人事管理模式无疑有了重大的飞跃。
三、高校人事管理创新研究
1.人事代理
首先，人事代理制度解决了员工易进不易出的难题，有效地引入竞争机制，提高了用人单位和被聘人员的自主权和积极性。其次，人事代理拓宽了用人渠道和用人方式，为高等学校充分吸收社会人才，以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。再次，选择人事代理可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务，交给专业的社会人才服务机构去做，有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.弹性退休
全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累，健康状况尚好，可以说他们还处于干事业的黄金时段。因此，对知识分子特别是高等学校的教师而言，可实行延聘和返聘政策。
3.创新高校教师业绩评价制度
首先，可对承担科研任务多，科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员，通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式，将其收入与贡献挂钩。其次，可以对教师实行分类管理，即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。第三，完善教学质量监督和评价体系，对教学质量、教学过程、教学建设、教学效果实行全面评价，对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教
师职称职务评聘挂钩，实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师，不能评聘高一级专业技术职务。
4.创新高校人事管理工作手段
第一，人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。第二，信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。第三，以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行政手段管理的局面。
四、结语
根据环境的不断变化对现有制度进行创新，保证组织中各种资源的有效配置，降低组织内部的运行成本，才能产生好的组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段，以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。
参考文献：
[1]管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事,2001(9).
[2]杨旭.高校人事管理信息公开的问题及对策[J].中国西部科技,2007(9).
[3]韩彦铎.科学发展观与高校人事管理工作创新［J］.吉林师范大学学报，2008，（3）
［关键词］高校 人事管理 人才竞争 制度创新
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位。如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。
一、高校人事管理中存在的主要问题
1.高校管理机构政府化倾向严重
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位.由于长期的计划经济体制,以致高校人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的自主权,这进一步加剧了该类人员的隐形过剩,并使他们有一种潜在的处优感及无为感。
2.教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费,因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性,而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别,无法体现优劳优酬的原则。
3.高校人事管理信息质量不高
现阶段,由于各高校对人事管理信息重视的程度不同,侧重点不同,利用网络对外宣传的目的不同,导致各个高校发布的人事信息标准各不相同,内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。
二、高校人事管理的定位与发展
1.高校人事管理的定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。
2.高校人事管理的对象及机构
高校人事管理的管理对象即一所学校内所有在职的教职员工，高校教职工的组成虽有很大的层次区别，不过主体人员学历较高，多数接受过高等教育。他们不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情和主观能动性的主体，而且具有很强的协调能力、融合能力、判断力和想象力。
3.高校人事管理发展
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着单位基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人事管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人事管理模式无疑有了重大的飞跃。
三、高校人事管理创新研究
1.人事代理
首先，人事代理制度解决了员工易进不易出的难题，有效地引入竞争机制，提高了用人单位和被聘人员的自主权和积极性。其次，人事代理拓宽了用人渠道和用人方式，为高等学校充分吸收社会人才，以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。再次，选择人事代理可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务，交给专业的社会人才服务机构去做，有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.弹性退休
全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累，健康状况尚好，可以说他们还处于干事业的黄金时段。因此，对知识分子特别是高等学校的教师而言，可实行延聘和返聘政策。
3.创新高校教师业绩评价制度
首先，可对承担科研任务多，科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员，通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式，将其收入与贡献挂钩。其次，可以对教师实行分类管理，即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。第三，完善教学质量监督和评价体系，对教学质量、教学过程、教学建设、教学效果实行全面评价，对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教
师职称职务评聘挂钩，实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师，不能评聘高一级专业技术职务。
4.创新高校人事管理工作手段
第一，人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。第二，信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。第三，以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行政手段管理的局面。
四、结语
根据环境的不断变化对现有制度进行创新，保证组织中各种资源的有效配置，降低组织内部的运行成本，才能产生好的组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段，以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。
参考文献：
[1]管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事,2001(9).
[2]杨旭.高校人事管理信息公开的问题及对策[J].中国西部科技,2007(9).
[3]韩彦铎.科学发展观与高校人事管理工作创新［J］.吉林师范大学学报，2008，（3）