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[摘要]：建国以来，我国教师工资制度经历了四次较大规模的改革，教师工资分配理念、功能、改革重点都发生了转变。现行的中小学教师工资制度虽然对教师产生了显著的激励，但存在激励效果有限、绩效评价偏差、个人绩效与团队合作的冲突等问题。为进一步发挥教师绩效工资的激励作用，建议在薪酬制度设计，绩效评价方式，组织行政管理等方面进行相应调整。
[关键词]：中小学教师工资;绩效工资制度;绩效评价
2009年1月1日，《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》的生效标志着我国义务教育阶段开始实施绩效工资制度。政策实施凡十年，相较于单一工资制，绩效工资制度显示出了明显的优势。首先，绩效工资制度吸引优质人才，激发工作热情，提高教师质量。其次，绩效工资制度通过指标评价等措施，指导教师工作方向，提高教学实践水平。再次，通过对教师激励，绩效工资制度会使学生成绩提高。但由于教育自身的特点和绩效工资制度实施过程中的复杂性，制度在实施过程中也暴露出了问题。本文总结新中国以来中小学教师工资制度演变的历史沿革，分析现有绩效工资制度存在的弊端，针对问题提出完善与改进绩效工资制度的若干建议。
1.新中国以来中小学教师工资制度历史沿革
工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。[[]]教师劳动工资制度是国家工资制度的重要组成部分，起到了激励教师、吸引人才、提高教学质量的作用。自1949年建国以来教师工资制度共经历四次较大规模的改革。分别为1956年的货币化的职位等级工资制度改革，1985年开始实施的结构工资制，1993年建立的新的职务等级工资制以及2006年起实施的岗位绩效工资制度。[[]]
1956年，在国民经济迅速增长的基础上，我国进行了第一次工资制度改革。此次改革规定了工矿企业实行八级技术等级工资制。国家机关、包括公办各级各类学校在内的事业单位实行职务和技术等级工资制度。[[]]工资发放形式也由实物津贴制逐渐发展为货币工资制。该制度是“各尽所能，按劳分配”的社会主义制度指导下的一次大胆尝试，对调动教职工工作热情起到了重要作用。改革开放初期，社会蓬勃发展，原有教师工资制度已不能顺应时代要求。1985年，我国进行了第二次工资制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制。学校教职工工资标准一律对照国家机关工资制度按照级别制定。该制度忽视了教师劳动的特点，没有正确体现教师的劳动价值，不能满足市场经济发展的要求。1993年，我国进行了第三次工资制度改革。该制度改革主要体现教师“工作能力、责任、贡献、劳动的差异，适当体现业绩差异”的原则，使教师工资制度进入了稳定期。2006年，《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》的印发标志着第四次工资制度改革拉开了帷幕。此次工资制度改革体现了市场经济体制多劳多得、优劳优酬的分配原则，将工资分为基本工资和绩效工资两个部分。相较于之前三次工资制度改革，此次改革将教师劳动、表现、成果甚至所处地域等实际情况纳入到了工资收入标准的评定中，使得教师激励体制更加精准。
纵观四次教师工资制度改革，折射出如下三个特点：从分配理念上看，随着我国经济制度的转型，教师工资制度从平均分配理念逐渐转向兼顾效率与公平的理念，在保证公平基础上体现按劳分配原则;从功能上看，教师工资功能逐渐由补偿作用转变为激励作用。在实行岗位绩效工资制度前，我国主要以职务等级为工资分配主要依据，忽视教师具体劳动，教师工资是对教师工作和劳动的补偿。岗位绩效工资制度的实施，激发教师工作积极性，提升教师业务能力，提高学生学业成绩，真正起到激励作用;从改革重点看，教师工资制度改革重点从增加工资绝对数额到通过制度的调节来协调诸要素以达到激励的目的。
2.中小学教师绩效工资制度实施中的主要问题
2.1 激励效果有限
一是教师对绩效工资制度持消极态度。绩效工资制度的初衷是激励教师，使教师收益从而提高教学质量。有学者对我国30个省（区、市）进行调查与调研后发现，仅37.2%的教师对所在校绩效工资考核方案持满意态度，19.2%的教师感到不满意。[[]]且一线教师对绩效工资的总体态度基本上是不满意的，班主任对绩效工资的满意度也是相对较低的，只有行政人员和管理人员对绩效工资的满意度相对较高。[[]]
二是绩效工资并非激励教师唯一驱动力。教师绩效工资产生的经济刺激会产生短期激励，但从长远看效果却不很理想。除货币化收入外，激励还包括非货币化的形式。中小学教师收入本就不高，很多人选择从事教育行业也并非图高收入，而是综合学校编制、假期福利、社会地位、子女教育等因素后的选择。以绩效工资为代表的经济激励并没有达到预期效果。
三是绩效工资占比有限，难以达到激励效果。我国现行的工资构成包括了基本工资、薪级工资、绩效工资、补贴津贴等形式，绩效工资只是工资构成的一部分。由于获得较高绩效工资需要投入大量的时间和精力，部分教师在“精打细算”后，保证基本工资，放弃绩效工资，这使得绩效工资非但没有起到激励作用，反而滋生了偷懒的不良情绪。
2.2 绩效评价偏差
一是教师绩效难以及时反馈。教师的工作具有复杂性，教师对学生的教育与影响并非简单的体现为学业成绩，还包括知识、技能、方法、情感态度、价值观等多方面内容，具有难以量化的特点;教师工作具有长期性、滯后性，很难在短时间内，对其绩效进行评价和测量;教师工作的过程和结果是多因素共同影响的结果，包括了学生、家庭、环境、其他教师等，因此很难将教师工作单独剥离出来评价。
二是教师绩效评价标准过于简单。政策实施者在评估过程中以量化指标为主，但许多教育成果并不能通过简单的量化准确体现。有些地区以教师考勤、教学课时等缺乏效率的显性指标为主要参考依据，忽视了教师工作过程的质量与教学成果，个别教师出工不出力的现象无法监测，使教师绩效评价流于表面;单纯用学生成绩进行评价也不够客观，易引发教师的不公平感。此种绩效评价方法可使教师将工作重心向提高学生学业成绩或学校升学率方向倾斜，但忽视了对学生综合素质的培养;直接用职称高低确定教师的绩效分配的方法过于粗糙，出现了新“大锅饭”的现象，造成了新的不公平。 三是教师绩效评价标准不够客观。不同科目间教师绩效评价的不客观。各个学科有不同的学科特点，教师付出的努力均不同，使得统一的评价标准产生了分配上的分歧;相同学科不同班级的教师，由于分班制度、生源质量等原因，重点班教师更易达到标准要求成绩，普通班教师也许付出了更多的努力却没有达到要求，引发教师不公平感。教师评价缺乏透明度和详细结果反馈、教师评价时外部检查使教学易具有表演性，也不能真实客观地反映教师绩效。不恰当的绩效评价指标使教师工作热情偏移，造成教学质量滑坡。
2.3 个人绩效与团队合作冲突
学生成长离不开多位教师合作，因此教师的工作具有团队合作性。绩效工资产生的激励强调竞争关系，若过分关注个人工作而忽视了团队合作，则会降低教学质量、影响学校整体绩效。教师与团队的冲突关系可以分为教师与行政人员的冲突与教师之间的冲突。
一是教师与行政人员的冲突。教师绩效考核评价权主要集中在行政管理层，且教师的参与权未得到充分保障，行政管理人员在绩效工资标准制定、实施、发放过程中管理失范，造成了教师与行政人员的对立。首先，分配程序不公平。绩效工资分配方案要经过教师代表大会讨论通过后，报批上级主管部门通过后方可实施。然而现实中学校将分配方案以校长的行政权力强行通过，引起了教师的不满。其次，分配结果不公平。学校领导上课少，工作量少，但是分配的绩效工资额度却很高，绩效工资“按官分配、论职行赏”，成为“官效工资”。一线教师、行政人员与学校领导等相关利益者在横向比较时普遍认为分配不公平，在纵向比较时也认为付出与获得不公平，分配结果存在不公平。[[]]
二是教师之间的冲突。教师间由于绩效工资评价指标的存在，教师间除相互学习关系外还存在竞争关系。绩效工资是按级别职称分配的，职称评定、职级晋升时，教师间竞争尤为激烈。这不利于教师间的和谐，间接影响了教育质量。一些经济欠发达的地区，囿于政府财政收入情况，将教师原有工资扣除30%作为“绩效工资”来源，根据绩效分配原则重新发放给教师。这种“拿教师自己的钱奖励自己”的行为，不仅没有起到绩效工资的激励作用，反而使教师怨声载道，个别教师工资甚至低于原先，严重影响了教师工作积极性。
3.改进与完善绩效工资制度的若干建议
3.1 充分加强顶层设计，完善绩效薪酬制度
依据什么标准来支付奖金是奖励性绩效工资体系设计的核心问题，而且奖励依据的合理性直接关系到薪酬结构及其内部公平性。[[]]结合教育行业的特点，有以下五点建议：其一，根据实际情况建立教师工资动态调整机制，实时调整教师绩效工资总量，保证教师收入不低于当地公务员;其二，提高奖励性绩效工资比例，以学校为单位拨款，与教职工脱钩，在保证公平的基礎上提高学校在奖励性绩效分配的自主性;其三，对于经济特困地区，应进一步落实各项补贴，确保乡村教师安心从教;其四，提高班主任津贴、教龄补贴等标准，进一步体现多劳多得，优劳优酬分配理念;其五，保证编外教师待遇，逐步实现与编内教师同工同酬。
3.2 调整绩效评价方式，保证兼顾效率公平
任何一项政策的落实，不仅在于政策本身是否合理，还与实行措施是否到位、政策工具是否健全、执行环境是否良好等有关。要充分贯彻落实绩效工资制度，吸引优秀教师，提高教学质量，就必须针对问题调整现有绩效评价方案。改变以结果为导向的评价思路，引入过程评价机制，定量与定性评价相结合;对不同岗位、不同学科的教师，应根据岗位的不同特点，分类考核。尤其是音体美等实践性较强的科目，应单独制定绩效考核办法;对于不同规模的学校，应根据具体工作量分配绩效。寄宿制学校进行绩效分配时，应额外拨付专款对教师进行激励;以年级组、学科组等团队为载体，增加教师团队绩效奖励项目，以工资外的奖励形式发放，缓解教师间竞争冲突。
3.3 明确管理主体职责，规范组织行政管理
明确职责有利于保证分配程序公平。绩效考核的过程越是公开透明，教师越容易感受到公平。公平感越强，教师对于绩效工资制度的态度就会好转，其教学行为就会与组织期望趋于一致。明确各部门主体职责，加强学校绩效考评工作检查与指导;加强中小学绩效工资政策宣传，使教师广泛认可绩效工资制度，营造良好绩效工资分配环境;委托第三方机构对教师进行考核评价，使考核结果更加客观，准确，对学校内部考核亦具有示范作用;完善教职工请假管理制度，为保障教师工资提供政策依据。
参考文献：
[] 邹瑜.法学大辞典[M].北京：中国政法大学出版社，1991-12.
[1] 毕妍.建国以来我国教师工资制度的演变及特点[J].教育现代化，2019，6（47）：93-94.
[2] 范先佐.教育经济学新编[M].北京：人民教育出版社，2015-10：433.
[3] 宁本涛.大国如何励“良师”：教师绩效工资政策的成效与改进（二）[J].中小学管理，2018-10.
[4] 秦朝军.义务教育教师绩效工资分配原则研究[D].首都师范大学.2014.
[5] 王珊.薪酬管理理论视域下义务教育学校奖励性绩效工资的改进研究[J].现代中小学教育，2017-2
作者简介：郑森（1992—）男，汉族，陕西西安人，陕西师范大学教育学院硕士研究生，研究方向：教育经济与管理。
[关键词]：中小学教师工资;绩效工资制度;绩效评价
2009年1月1日，《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》的生效标志着我国义务教育阶段开始实施绩效工资制度。政策实施凡十年，相较于单一工资制，绩效工资制度显示出了明显的优势。首先，绩效工资制度吸引优质人才，激发工作热情，提高教师质量。其次，绩效工资制度通过指标评价等措施，指导教师工作方向，提高教学实践水平。再次，通过对教师激励，绩效工资制度会使学生成绩提高。但由于教育自身的特点和绩效工资制度实施过程中的复杂性，制度在实施过程中也暴露出了问题。本文总结新中国以来中小学教师工资制度演变的历史沿革，分析现有绩效工资制度存在的弊端，针对问题提出完善与改进绩效工资制度的若干建议。
1.新中国以来中小学教师工资制度历史沿革
工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。[[]]教师劳动工资制度是国家工资制度的重要组成部分，起到了激励教师、吸引人才、提高教学质量的作用。自1949年建国以来教师工资制度共经历四次较大规模的改革。分别为1956年的货币化的职位等级工资制度改革，1985年开始实施的结构工资制，1993年建立的新的职务等级工资制以及2006年起实施的岗位绩效工资制度。[[]]
1956年，在国民经济迅速增长的基础上，我国进行了第一次工资制度改革。此次改革规定了工矿企业实行八级技术等级工资制。国家机关、包括公办各级各类学校在内的事业单位实行职务和技术等级工资制度。[[]]工资发放形式也由实物津贴制逐渐发展为货币工资制。该制度是“各尽所能，按劳分配”的社会主义制度指导下的一次大胆尝试，对调动教职工工作热情起到了重要作用。改革开放初期，社会蓬勃发展，原有教师工资制度已不能顺应时代要求。1985年，我国进行了第二次工资制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制。学校教职工工资标准一律对照国家机关工资制度按照级别制定。该制度忽视了教师劳动的特点，没有正确体现教师的劳动价值，不能满足市场经济发展的要求。1993年，我国进行了第三次工资制度改革。该制度改革主要体现教师“工作能力、责任、贡献、劳动的差异，适当体现业绩差异”的原则，使教师工资制度进入了稳定期。2006年，《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》的印发标志着第四次工资制度改革拉开了帷幕。此次工资制度改革体现了市场经济体制多劳多得、优劳优酬的分配原则，将工资分为基本工资和绩效工资两个部分。相较于之前三次工资制度改革，此次改革将教师劳动、表现、成果甚至所处地域等实际情况纳入到了工资收入标准的评定中，使得教师激励体制更加精准。
纵观四次教师工资制度改革，折射出如下三个特点：从分配理念上看，随着我国经济制度的转型，教师工资制度从平均分配理念逐渐转向兼顾效率与公平的理念，在保证公平基础上体现按劳分配原则;从功能上看，教师工资功能逐渐由补偿作用转变为激励作用。在实行岗位绩效工资制度前，我国主要以职务等级为工资分配主要依据，忽视教师具体劳动，教师工资是对教师工作和劳动的补偿。岗位绩效工资制度的实施，激发教师工作积极性，提升教师业务能力，提高学生学业成绩，真正起到激励作用;从改革重点看，教师工资制度改革重点从增加工资绝对数额到通过制度的调节来协调诸要素以达到激励的目的。
2.中小学教师绩效工资制度实施中的主要问题
2.1 激励效果有限
一是教师对绩效工资制度持消极态度。绩效工资制度的初衷是激励教师，使教师收益从而提高教学质量。有学者对我国30个省（区、市）进行调查与调研后发现，仅37.2%的教师对所在校绩效工资考核方案持满意态度，19.2%的教师感到不满意。[[]]且一线教师对绩效工资的总体态度基本上是不满意的，班主任对绩效工资的满意度也是相对较低的，只有行政人员和管理人员对绩效工资的满意度相对较高。[[]]
二是绩效工资并非激励教师唯一驱动力。教师绩效工资产生的经济刺激会产生短期激励，但从长远看效果却不很理想。除货币化收入外，激励还包括非货币化的形式。中小学教师收入本就不高，很多人选择从事教育行业也并非图高收入，而是综合学校编制、假期福利、社会地位、子女教育等因素后的选择。以绩效工资为代表的经济激励并没有达到预期效果。
三是绩效工资占比有限，难以达到激励效果。我国现行的工资构成包括了基本工资、薪级工资、绩效工资、补贴津贴等形式，绩效工资只是工资构成的一部分。由于获得较高绩效工资需要投入大量的时间和精力，部分教师在“精打细算”后，保证基本工资，放弃绩效工资，这使得绩效工资非但没有起到激励作用，反而滋生了偷懒的不良情绪。
2.2 绩效评价偏差
一是教师绩效难以及时反馈。教师的工作具有复杂性，教师对学生的教育与影响并非简单的体现为学业成绩，还包括知识、技能、方法、情感态度、价值观等多方面内容，具有难以量化的特点;教师工作具有长期性、滯后性，很难在短时间内，对其绩效进行评价和测量;教师工作的过程和结果是多因素共同影响的结果，包括了学生、家庭、环境、其他教师等，因此很难将教师工作单独剥离出来评价。
二是教师绩效评价标准过于简单。政策实施者在评估过程中以量化指标为主，但许多教育成果并不能通过简单的量化准确体现。有些地区以教师考勤、教学课时等缺乏效率的显性指标为主要参考依据，忽视了教师工作过程的质量与教学成果，个别教师出工不出力的现象无法监测，使教师绩效评价流于表面;单纯用学生成绩进行评价也不够客观，易引发教师的不公平感。此种绩效评价方法可使教师将工作重心向提高学生学业成绩或学校升学率方向倾斜，但忽视了对学生综合素质的培养;直接用职称高低确定教师的绩效分配的方法过于粗糙，出现了新“大锅饭”的现象，造成了新的不公平。 三是教师绩效评价标准不够客观。不同科目间教师绩效评价的不客观。各个学科有不同的学科特点，教师付出的努力均不同，使得统一的评价标准产生了分配上的分歧;相同学科不同班级的教师，由于分班制度、生源质量等原因，重点班教师更易达到标准要求成绩，普通班教师也许付出了更多的努力却没有达到要求，引发教师不公平感。教师评价缺乏透明度和详细结果反馈、教师评价时外部检查使教学易具有表演性，也不能真实客观地反映教师绩效。不恰当的绩效评价指标使教师工作热情偏移，造成教学质量滑坡。
2.3 个人绩效与团队合作冲突
学生成长离不开多位教师合作，因此教师的工作具有团队合作性。绩效工资产生的激励强调竞争关系，若过分关注个人工作而忽视了团队合作，则会降低教学质量、影响学校整体绩效。教师与团队的冲突关系可以分为教师与行政人员的冲突与教师之间的冲突。
一是教师与行政人员的冲突。教师绩效考核评价权主要集中在行政管理层，且教师的参与权未得到充分保障，行政管理人员在绩效工资标准制定、实施、发放过程中管理失范，造成了教师与行政人员的对立。首先，分配程序不公平。绩效工资分配方案要经过教师代表大会讨论通过后，报批上级主管部门通过后方可实施。然而现实中学校将分配方案以校长的行政权力强行通过，引起了教师的不满。其次，分配结果不公平。学校领导上课少，工作量少，但是分配的绩效工资额度却很高，绩效工资“按官分配、论职行赏”，成为“官效工资”。一线教师、行政人员与学校领导等相关利益者在横向比较时普遍认为分配不公平，在纵向比较时也认为付出与获得不公平，分配结果存在不公平。[[]]
二是教师之间的冲突。教师间由于绩效工资评价指标的存在，教师间除相互学习关系外还存在竞争关系。绩效工资是按级别职称分配的，职称评定、职级晋升时，教师间竞争尤为激烈。这不利于教师间的和谐，间接影响了教育质量。一些经济欠发达的地区，囿于政府财政收入情况，将教师原有工资扣除30%作为“绩效工资”来源，根据绩效分配原则重新发放给教师。这种“拿教师自己的钱奖励自己”的行为，不仅没有起到绩效工资的激励作用，反而使教师怨声载道，个别教师工资甚至低于原先，严重影响了教师工作积极性。
3.改进与完善绩效工资制度的若干建议
3.1 充分加强顶层设计，完善绩效薪酬制度
依据什么标准来支付奖金是奖励性绩效工资体系设计的核心问题，而且奖励依据的合理性直接关系到薪酬结构及其内部公平性。[[]]结合教育行业的特点，有以下五点建议：其一，根据实际情况建立教师工资动态调整机制，实时调整教师绩效工资总量，保证教师收入不低于当地公务员;其二，提高奖励性绩效工资比例，以学校为单位拨款，与教职工脱钩，在保证公平的基礎上提高学校在奖励性绩效分配的自主性;其三，对于经济特困地区，应进一步落实各项补贴，确保乡村教师安心从教;其四，提高班主任津贴、教龄补贴等标准，进一步体现多劳多得，优劳优酬分配理念;其五，保证编外教师待遇，逐步实现与编内教师同工同酬。
3.2 调整绩效评价方式，保证兼顾效率公平
任何一项政策的落实，不仅在于政策本身是否合理，还与实行措施是否到位、政策工具是否健全、执行环境是否良好等有关。要充分贯彻落实绩效工资制度，吸引优秀教师，提高教学质量，就必须针对问题调整现有绩效评价方案。改变以结果为导向的评价思路，引入过程评价机制，定量与定性评价相结合;对不同岗位、不同学科的教师，应根据岗位的不同特点，分类考核。尤其是音体美等实践性较强的科目，应单独制定绩效考核办法;对于不同规模的学校，应根据具体工作量分配绩效。寄宿制学校进行绩效分配时，应额外拨付专款对教师进行激励;以年级组、学科组等团队为载体，增加教师团队绩效奖励项目，以工资外的奖励形式发放，缓解教师间竞争冲突。
3.3 明确管理主体职责，规范组织行政管理
明确职责有利于保证分配程序公平。绩效考核的过程越是公开透明，教师越容易感受到公平。公平感越强，教师对于绩效工资制度的态度就会好转，其教学行为就会与组织期望趋于一致。明确各部门主体职责，加强学校绩效考评工作检查与指导;加强中小学绩效工资政策宣传，使教师广泛认可绩效工资制度，营造良好绩效工资分配环境;委托第三方机构对教师进行考核评价，使考核结果更加客观，准确，对学校内部考核亦具有示范作用;完善教职工请假管理制度，为保障教师工资提供政策依据。
参考文献：
[] 邹瑜.法学大辞典[M].北京：中国政法大学出版社，1991-12.
[1] 毕妍.建国以来我国教师工资制度的演变及特点[J].教育现代化，2019，6（47）：93-94.
[2] 范先佐.教育经济学新编[M].北京：人民教育出版社，2015-10：433.
[3] 宁本涛.大国如何励“良师”：教师绩效工资政策的成效与改进（二）[J].中小学管理，2018-10.
[4] 秦朝军.义务教育教师绩效工资分配原则研究[D].首都师范大学.2014.
[5] 王珊.薪酬管理理论视域下义务教育学校奖励性绩效工资的改进研究[J].现代中小学教育，2017-2
作者简介：郑森（1992—）男，汉族，陕西西安人，陕西师范大学教育学院硕士研究生，研究方向：教育经济与管理。