论文部分内容阅读
摘要：随着高职院校的扩招、职业教育教学改革的深入发展，组建一支专兼职教师相结合的师资队伍，已成为当前缓解师资数量不足、优化高职院校师资队伍结构、提高学生实践动手能力、促进产学研紧密结合的必然选择。虽然我国高校兼职教师队伍发展较快，但高职院校兼职教师队伍建设仍处于粗放阶段，管理制度尚不完善。分析高职院校兼职教师管理存在的问题，并由此提出针对性的改进对策对高职院校教师管理具有深远意义。
关键词：高等职业院校；兼职教师；管理对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）44-0012-02
高职院校担负着培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才的使命，使学生具备必要的实务知识，熟练掌握职业技能，侧重实际应用以及高職院校的战略诉求。正是由于这一特征，高职院校聘任实践经验丰富且具备教学能力的兼职教师乃时势所需。
一、高职院校兼职教师的内涵
笔者分析认为，现阶段的高职院校兼职教师是指与专职教师相对、在高职院校中采取部分时间承担教学任务、没有长期任教合同也不占用学校人事编制的校外教师，主要包括实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。
二、高职院校聘任兼职教师的意义
（一）缓解师资力量不足
随着高校人才培养规模的扩大、高职院校新专业的不断涌现和老专业的改造提升，原有的师资队伍已无法满足不断变化的时代要求，而且在新专业创设伊始，高职院校相关专业教师数量不足，因此各高职院校根据自身的办学条件和专业建设的需求，通过各种途径向社会或其他院校聘请兼职教师，这一举措有利于缓解师资数量的不足，促进学校规模的发展。
（二）提高学生的实践能力
高职教育具有鲜明的“职业性”，这就要求高职毕业生必须具备较强的动手能力，熟练的操作技能，因此高职院校吸纳具备丰富的实践经验、精湛的实际操作技能的兼职教师，才能避免坐而论道，进而实现高职院校的人才培养目标。这一部分外聘教师也能更好地适应专业多层次的教学要求，使学生真正了解生产设备、工艺流程、生产与管理及行业发展的动态信息，从而为高职院校培养一批动手能力强、实践操作能力突出的技术型及实用型人才。
（三）优化师资队伍结构
长期以来，高职院校注重理论知识的传授，而相对缺乏对技术创新能力的培养，为适应新的历史使命，高职院校除派遣教师到企事业单位实践锻炼之外，急需从企事业单位中聘请具有实践创新能力的技术人才作为兼职教师，充实师资力量，优化师资结构。兼职教师的来源范围广、实践经验丰富，吸收他们参与学校的教学改革，更有利于培养目标的实现。
三、高职院校兼职教师管理存在的问题
（一）选聘管理不规范
各高校在聘任兼职教师时往往只注重学历，忽略了教师本身的思想道德水平及教学能力，未考虑应聘者自身能力与具体岗位的匹配度，聘任的企业专业技术人才也缺乏系统的教育教学理论学习，教学经验不足，教学质量难以保证。其次，大部分兼职教师并非通过公开招聘的方式进入学校，更多为熟人引荐，资格审查不严谨，未能做到择优录用。
（二）激励机制不健全
兼职教师一般按课时费论酬劳，无底薪、无福利，兼职收入相对较低。同时，兼职教师多为临时兼职，流动性较大，大部分高职院校并没有为其提供可以办公和休息的办公室，兼职教师与专职教师之间缺乏沟通，与同学也交流很少，加之兼职教师参与学校管理的机会更少，从而导致兼职教师缺乏向心力、归属感以及职业成就感。
（三）评价体系不合理
对教师的考核评价标志着教师管理科学化、规范化的程度，但是许多高职院校并没有为外聘教师建立正常的教师考核评价制度。兼职教师只需按时完成学校分配的教学任务，学生的学科考核成绩达标即可，学校很少依据评价教学质量的考核对兼职教师实施奖惩，致使兼职教师教学积极性不高。
四、高职院校兼职教师管理问题的原因分析
（一）政府投资不足，学校资金短缺
尽管我国政府越来越重视教育投资，但高职院校普遍存在经费短缺、财政紧张的状况。由于高职院校经费短缺，在聘任兼职教师方面，合理的教学条件得不到满足，公共设施吸引力不大，工资福利方面与专职教师相比差异明显，兼职教师难以获得专项发展基金且提升空间较小，以至于兼职教师对高职院校响应度不够、态度消极、随意性较大，这些弊端都不利于兼职教师的队伍管理。
（二）缺乏合理有效的管理机制
兼职教师多为临时聘任，且招聘均在每学期末，由于学校各部门学期末任务繁重，加之相关部门易产生畏难情绪，招聘工作难以公平有序的进行。为保证按教学计划正常开课，学校往往会降低标准，不按规定择优聘任。另外，管理缺位、权责不分、思路不明等一系列问题导致学校缺乏对兼职教师队伍建设的统筹部署，职能部门在管理过程出现管理缺位的问题。这一系列管理缺陷引发了兼职教师质量不高、教学工作无序以及学校声誉受损的严重后果。
（三）政策法规不完善
目前有关文件、法规虽然明确了兼职教师存在的必要性，但是迄今为止政府并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度和管理制度，高校在聘任兼职教师时拥有绝对的自主权。虽然各个高职院校根据自身特点制定了相应的聘任制度，但在实施的过程中并没有完全按政策执行，随意性较大。高职院校兼职教师规范细则的缺陷导致无法对兼职教师管理提供规范性指导。
五、完善高职院校兼职教师管理的对策
（一）完善兼职教师聘任制度
向社会公布兼职教师招聘信息，学校管理部门对应聘人员进行资格审查，仔细甄别，择优录取，兼职教师资格认定不能仅仅依据学历或技能，应对其专业文化素质、实践技能、教学能力、道德素质、心理素质进行全面考察，提高对兼职教师综合素质的要求。一经录用，双方签订聘任合同，合同内明确双方的权利、义务与责任，从源头上规范兼职教师的招聘、雇佣、入职程序，确保兼职教师的质量。
（二）健全考核评价激励机制
通过学生评价、同行评价、教学管理人员评价的方法对兼职教师的教学方法、教学效果进行评价，将评价结果作为兼职教师续聘或辞退的重要依据。同时，优劳优酬，工资报酬与工作效益挂钩，合理拉开报酬差距，提高教师工作的积极性。另外，高职院校应为兼职教师配备办公室等基本设备，保证其备课、休息等问题的解决；搭建专兼职教师相互融合的平台，促进兼职教师与专职教师共同发展，提高办学效益；促使兼职教师参与科研、教研活动，并在学校或学院管理中广泛听取兼职教师的意见和建议，使其更好地融入学校教育教学中。
（三）制定相关法律法规
兼职教师的制度化管理是法治社会的必然要求，有法可依，依法治校，才能保证兼职教师管理的正常秩序，因此必须在相关法律条文中补充兼职教师管理的相关规定，明确资格及任用、培养及培训、考核及待遇等各项管理制度，使兼职教师在依法享有权利的同时及时履行义务。
（四）加强兼职教师的监督管理
建立专门的兼职教师教学管理制度，兼职教师教学管理的环节应包含备课、课堂教学、教学辅导、作业批改、实践教学等各个方面。学校应聘请专门的教学督导对兼职教师的教学工作进行视察、监督、指导和建议，通过精密的调查作出审慎地评价，提出积极的改进意见，使兼职教师的教学管理工作真正走上规范化、制度化的轨道。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔，文庠.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2009，（4）：29.
[2]何卫妹.高职院校兼职教师队伍管理存在的问题及对策[J].金华职业技术学院，2011，（01）：10.
[3]江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007，（6）.
关键词：高等职业院校；兼职教师；管理对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）44-0012-02
高职院校担负着培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才的使命，使学生具备必要的实务知识，熟练掌握职业技能，侧重实际应用以及高職院校的战略诉求。正是由于这一特征，高职院校聘任实践经验丰富且具备教学能力的兼职教师乃时势所需。
一、高职院校兼职教师的内涵
笔者分析认为，现阶段的高职院校兼职教师是指与专职教师相对、在高职院校中采取部分时间承担教学任务、没有长期任教合同也不占用学校人事编制的校外教师，主要包括实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。
二、高职院校聘任兼职教师的意义
（一）缓解师资力量不足
随着高校人才培养规模的扩大、高职院校新专业的不断涌现和老专业的改造提升，原有的师资队伍已无法满足不断变化的时代要求，而且在新专业创设伊始，高职院校相关专业教师数量不足，因此各高职院校根据自身的办学条件和专业建设的需求，通过各种途径向社会或其他院校聘请兼职教师，这一举措有利于缓解师资数量的不足，促进学校规模的发展。
（二）提高学生的实践能力
高职教育具有鲜明的“职业性”，这就要求高职毕业生必须具备较强的动手能力，熟练的操作技能，因此高职院校吸纳具备丰富的实践经验、精湛的实际操作技能的兼职教师，才能避免坐而论道，进而实现高职院校的人才培养目标。这一部分外聘教师也能更好地适应专业多层次的教学要求，使学生真正了解生产设备、工艺流程、生产与管理及行业发展的动态信息，从而为高职院校培养一批动手能力强、实践操作能力突出的技术型及实用型人才。
（三）优化师资队伍结构
长期以来，高职院校注重理论知识的传授，而相对缺乏对技术创新能力的培养，为适应新的历史使命，高职院校除派遣教师到企事业单位实践锻炼之外，急需从企事业单位中聘请具有实践创新能力的技术人才作为兼职教师，充实师资力量，优化师资结构。兼职教师的来源范围广、实践经验丰富，吸收他们参与学校的教学改革，更有利于培养目标的实现。
三、高职院校兼职教师管理存在的问题
（一）选聘管理不规范
各高校在聘任兼职教师时往往只注重学历，忽略了教师本身的思想道德水平及教学能力，未考虑应聘者自身能力与具体岗位的匹配度，聘任的企业专业技术人才也缺乏系统的教育教学理论学习，教学经验不足，教学质量难以保证。其次，大部分兼职教师并非通过公开招聘的方式进入学校，更多为熟人引荐，资格审查不严谨，未能做到择优录用。
（二）激励机制不健全
兼职教师一般按课时费论酬劳，无底薪、无福利，兼职收入相对较低。同时，兼职教师多为临时兼职，流动性较大，大部分高职院校并没有为其提供可以办公和休息的办公室，兼职教师与专职教师之间缺乏沟通，与同学也交流很少，加之兼职教师参与学校管理的机会更少，从而导致兼职教师缺乏向心力、归属感以及职业成就感。
（三）评价体系不合理
对教师的考核评价标志着教师管理科学化、规范化的程度，但是许多高职院校并没有为外聘教师建立正常的教师考核评价制度。兼职教师只需按时完成学校分配的教学任务，学生的学科考核成绩达标即可，学校很少依据评价教学质量的考核对兼职教师实施奖惩，致使兼职教师教学积极性不高。
四、高职院校兼职教师管理问题的原因分析
（一）政府投资不足，学校资金短缺
尽管我国政府越来越重视教育投资，但高职院校普遍存在经费短缺、财政紧张的状况。由于高职院校经费短缺，在聘任兼职教师方面，合理的教学条件得不到满足，公共设施吸引力不大，工资福利方面与专职教师相比差异明显，兼职教师难以获得专项发展基金且提升空间较小，以至于兼职教师对高职院校响应度不够、态度消极、随意性较大，这些弊端都不利于兼职教师的队伍管理。
（二）缺乏合理有效的管理机制
兼职教师多为临时聘任，且招聘均在每学期末，由于学校各部门学期末任务繁重，加之相关部门易产生畏难情绪，招聘工作难以公平有序的进行。为保证按教学计划正常开课，学校往往会降低标准，不按规定择优聘任。另外，管理缺位、权责不分、思路不明等一系列问题导致学校缺乏对兼职教师队伍建设的统筹部署，职能部门在管理过程出现管理缺位的问题。这一系列管理缺陷引发了兼职教师质量不高、教学工作无序以及学校声誉受损的严重后果。
（三）政策法规不完善
目前有关文件、法规虽然明确了兼职教师存在的必要性，但是迄今为止政府并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度和管理制度，高校在聘任兼职教师时拥有绝对的自主权。虽然各个高职院校根据自身特点制定了相应的聘任制度，但在实施的过程中并没有完全按政策执行，随意性较大。高职院校兼职教师规范细则的缺陷导致无法对兼职教师管理提供规范性指导。
五、完善高职院校兼职教师管理的对策
（一）完善兼职教师聘任制度
向社会公布兼职教师招聘信息，学校管理部门对应聘人员进行资格审查，仔细甄别，择优录取，兼职教师资格认定不能仅仅依据学历或技能，应对其专业文化素质、实践技能、教学能力、道德素质、心理素质进行全面考察，提高对兼职教师综合素质的要求。一经录用，双方签订聘任合同，合同内明确双方的权利、义务与责任，从源头上规范兼职教师的招聘、雇佣、入职程序，确保兼职教师的质量。
（二）健全考核评价激励机制
通过学生评价、同行评价、教学管理人员评价的方法对兼职教师的教学方法、教学效果进行评价，将评价结果作为兼职教师续聘或辞退的重要依据。同时，优劳优酬，工资报酬与工作效益挂钩，合理拉开报酬差距，提高教师工作的积极性。另外，高职院校应为兼职教师配备办公室等基本设备，保证其备课、休息等问题的解决；搭建专兼职教师相互融合的平台，促进兼职教师与专职教师共同发展，提高办学效益；促使兼职教师参与科研、教研活动，并在学校或学院管理中广泛听取兼职教师的意见和建议，使其更好地融入学校教育教学中。
（三）制定相关法律法规
兼职教师的制度化管理是法治社会的必然要求，有法可依，依法治校，才能保证兼职教师管理的正常秩序，因此必须在相关法律条文中补充兼职教师管理的相关规定，明确资格及任用、培养及培训、考核及待遇等各项管理制度，使兼职教师在依法享有权利的同时及时履行义务。
（四）加强兼职教师的监督管理
建立专门的兼职教师教学管理制度，兼职教师教学管理的环节应包含备课、课堂教学、教学辅导、作业批改、实践教学等各个方面。学校应聘请专门的教学督导对兼职教师的教学工作进行视察、监督、指导和建议，通过精密的调查作出审慎地评价，提出积极的改进意见，使兼职教师的教学管理工作真正走上规范化、制度化的轨道。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔，文庠.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2009，（4）：29.
[2]何卫妹.高职院校兼职教师队伍管理存在的问题及对策[J].金华职业技术学院，2011，（01）：10.
[3]江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007，（6）.