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现代化首先是人的现代化。历史学家高家龙著作《大公司与关系网》记述1880-1937年六家中外大企业在华的组织变迁。当时的外企和民企都努力将中国员工从中世纪的人身关系摆脱出来。美孚石油把员工派驻外地，内外棉和申新建设的工人社区，有后来计划经济单位办社会的雏形。
半个世纪之后，外企和民企重新登上历史舞台，本书的逻辑也就重演。学者甘阳著书《统三统》，试图整合中国古典、革命和西化三个传统，他的理想在企业界已经实现一部分。典型民企的组织文化，如果可以称为组织文化，往往是中世纪的人身关系、类政治动员和泰罗式科学管理随机的拼凑。直到今天，几代员工都是在这样的环境中起步的。
但之所以称为拼凑，三者本质上是冲突的。随着时间的流逝，越来越难以为继。柳传志那一代人也许只能隐忍：“大环境改造不了，你就努力去改造小环境。小环境还是改造不了，你就好好去适应环境，等待改造的机会。”新一代有更多选择，没有耐心等待，而是拍屁股走人，换个环境。85后在职业生涯早期跳槽的频率远高于前辈们。
中国制造长期以低人工成本著称，不仅仅是工资低，世界上还有很多穷苦的人民。而是中国工人可以在低廉的工资下严格执行工作流程、纪律。可以说从高家龙研究的那个时代到现在，对中世纪国民性的改造，取得了最终的胜利。也就注定走向反面。
2010年就发生 “12连跳”的悲剧。这也是个世代问题。年轻一代没有吃过父辈的苦，见识过父辈没有见识过的丰富多彩的生活，很多农二代从小跟着打工的父母，在城市长大，从来没有种过地。机械操作就变地不可忍受。
低工资也已不能维持。从2000年代中期以来，民工荒越演越烈，不只技术工人，普工也缺。民工荒的重要成因之一，中国已经通过刘易斯拐点。这一概念用来分析发展中国家的二元经济，农业部门的过剩劳动力向工业部门输送殆尽，用工成本即开始上升，标志着向发达国家转型。
网上有科学工作者转述见闻：一个做实验的教授来实验室玩，对我说：我们的工作极端无聊，每天就是磨晶体，做电镜……我问：那招个做手机贴膜的民工岂不是手艺更好？教授答：请不起啊，民工在北京一个月五六千，博士只要两千多。
人工整体上涨，看起来对员工是好事。但企业付出更高的成本，能换来需要的价值吗？传统将员工分成蓝领和白领，这是大工业的分工，工业的原则是通过标准化获得规模经济。早在1990年代，《哈佛商业评论》就注意到，已经只有约1/3的成本直接来自制造，2/3则来自流转成本，这是由于客户需求的差异化造成的。
十几年过去，这个比例进一步拉大，同理C2C，在美国发生的早晚，越来越早，在中国也会发生。未来的员工分成少数的标准化工人和多数的差异化工人，解决方案专家。不幸的是，我们培养了太多标准化工人。大学生的简历上都写四六级，Office熟练。文革前的学制甚至更合理一些，初中毕业之后，所谓两条腿走路，上高中自费，上技校有很高的补贴。
如何转型？公共教育改革来日方长，员工和企业的关系越来越不稳定，也不能指望企业培训。小伙伴们可以靠自学吗？在社会大学中接受再教育。
外企长期是就业的优先选择，待遇优厚，管理规范，又有面子，能实现人生价值。这种光环逐渐黯淡了。业务上受到本土企业的猛烈挑战。历任多家知名外企高管的杜家滨评价：我在中国从来没有觉得生意好做，即使开始好做，后来肯定也会变得难做，大家都进来了。业界还有段子：美国人发明技术，日本人精益求精，然后中国人学会了，于是大家都穷了。
外企职业生涯也早有“玻璃天花板”的说法，尽管看不见，它就挡在那。2006年4月“史上最牛女秘书”向公众暴露了外企管理的另一面。对这一事件有多种解读，其中之一，由于历史原因，外企形成一个来自大陆以外华人地区的中高级经理阶层，与本土经理人群体存在矛盾，在这件事中以一种奇特的方式爆发。
外企的薪资优势在逐渐侵蚀。《世界是平的》曾风行一时。而对于全球企业的普通员工，世界不是平的，而是向下倾斜的。2000年代初，外媒还在讨论白领岗位从欧美向第三世界转移，而到这一年代后期，在国内外企派遣员工已很常见。压缩成本还有一些“人性化”的方法，比如把员工从美国派回中国，等他安家落户，就降到local的水平。
国企却已不是吴下阿蒙。如今基本退出竞争性领域，收缩到资本密集和政策壁垒行业，待遇优厚，管理也大有长进。就业形势严峻，于是相当一部分85后流向国企及机关事业单位，与20多年前相反的方向。
1984年潘石屹分配到石油部管道局经济改革研究室。传说办公室新分来一个女大学生，对发给自己的桌椅十分挑剔。潘劝她凑活用，她十分认真地说：“小潘，你知道吗，这套桌椅可能会陪我一辈子的。”1987年潘石屹辞职，揣着80元南下。
现在国家有钱了，机关也不会再一套桌椅坐一辈子，但85后会有这样坐一辈子的觉悟吗？或者即使他们有觉悟，参考历史经验，就能坐得住吗？我猜想，他们中的一部分有一天会逃回北上广。其实北上广的发展已经到达某种极限，而因为高铁拓展，工业内迁等动力，很多二三线城市迸发生机。可能更多的人，经过若干年积累，会选择就近创业。
半个世纪之后，外企和民企重新登上历史舞台，本书的逻辑也就重演。学者甘阳著书《统三统》，试图整合中国古典、革命和西化三个传统，他的理想在企业界已经实现一部分。典型民企的组织文化，如果可以称为组织文化，往往是中世纪的人身关系、类政治动员和泰罗式科学管理随机的拼凑。直到今天，几代员工都是在这样的环境中起步的。
但之所以称为拼凑，三者本质上是冲突的。随着时间的流逝，越来越难以为继。柳传志那一代人也许只能隐忍：“大环境改造不了，你就努力去改造小环境。小环境还是改造不了，你就好好去适应环境，等待改造的机会。”新一代有更多选择，没有耐心等待，而是拍屁股走人，换个环境。85后在职业生涯早期跳槽的频率远高于前辈们。
中国制造长期以低人工成本著称，不仅仅是工资低，世界上还有很多穷苦的人民。而是中国工人可以在低廉的工资下严格执行工作流程、纪律。可以说从高家龙研究的那个时代到现在，对中世纪国民性的改造，取得了最终的胜利。也就注定走向反面。
2010年就发生 “12连跳”的悲剧。这也是个世代问题。年轻一代没有吃过父辈的苦，见识过父辈没有见识过的丰富多彩的生活，很多农二代从小跟着打工的父母，在城市长大，从来没有种过地。机械操作就变地不可忍受。
低工资也已不能维持。从2000年代中期以来，民工荒越演越烈，不只技术工人，普工也缺。民工荒的重要成因之一，中国已经通过刘易斯拐点。这一概念用来分析发展中国家的二元经济，农业部门的过剩劳动力向工业部门输送殆尽，用工成本即开始上升，标志着向发达国家转型。
网上有科学工作者转述见闻：一个做实验的教授来实验室玩，对我说：我们的工作极端无聊，每天就是磨晶体，做电镜……我问：那招个做手机贴膜的民工岂不是手艺更好？教授答：请不起啊，民工在北京一个月五六千，博士只要两千多。
人工整体上涨，看起来对员工是好事。但企业付出更高的成本，能换来需要的价值吗？传统将员工分成蓝领和白领，这是大工业的分工，工业的原则是通过标准化获得规模经济。早在1990年代，《哈佛商业评论》就注意到，已经只有约1/3的成本直接来自制造，2/3则来自流转成本，这是由于客户需求的差异化造成的。
十几年过去，这个比例进一步拉大，同理C2C，在美国发生的早晚，越来越早，在中国也会发生。未来的员工分成少数的标准化工人和多数的差异化工人，解决方案专家。不幸的是，我们培养了太多标准化工人。大学生的简历上都写四六级，Office熟练。文革前的学制甚至更合理一些，初中毕业之后，所谓两条腿走路，上高中自费，上技校有很高的补贴。
如何转型？公共教育改革来日方长，员工和企业的关系越来越不稳定，也不能指望企业培训。小伙伴们可以靠自学吗？在社会大学中接受再教育。
外企长期是就业的优先选择，待遇优厚，管理规范，又有面子，能实现人生价值。这种光环逐渐黯淡了。业务上受到本土企业的猛烈挑战。历任多家知名外企高管的杜家滨评价：我在中国从来没有觉得生意好做，即使开始好做，后来肯定也会变得难做，大家都进来了。业界还有段子：美国人发明技术，日本人精益求精，然后中国人学会了，于是大家都穷了。
外企职业生涯也早有“玻璃天花板”的说法，尽管看不见，它就挡在那。2006年4月“史上最牛女秘书”向公众暴露了外企管理的另一面。对这一事件有多种解读，其中之一，由于历史原因，外企形成一个来自大陆以外华人地区的中高级经理阶层，与本土经理人群体存在矛盾，在这件事中以一种奇特的方式爆发。
外企的薪资优势在逐渐侵蚀。《世界是平的》曾风行一时。而对于全球企业的普通员工，世界不是平的，而是向下倾斜的。2000年代初，外媒还在讨论白领岗位从欧美向第三世界转移，而到这一年代后期，在国内外企派遣员工已很常见。压缩成本还有一些“人性化”的方法，比如把员工从美国派回中国，等他安家落户，就降到local的水平。
国企却已不是吴下阿蒙。如今基本退出竞争性领域，收缩到资本密集和政策壁垒行业，待遇优厚，管理也大有长进。就业形势严峻，于是相当一部分85后流向国企及机关事业单位，与20多年前相反的方向。
1984年潘石屹分配到石油部管道局经济改革研究室。传说办公室新分来一个女大学生，对发给自己的桌椅十分挑剔。潘劝她凑活用，她十分认真地说：“小潘，你知道吗，这套桌椅可能会陪我一辈子的。”1987年潘石屹辞职，揣着80元南下。
现在国家有钱了，机关也不会再一套桌椅坐一辈子，但85后会有这样坐一辈子的觉悟吗？或者即使他们有觉悟，参考历史经验，就能坐得住吗？我猜想，他们中的一部分有一天会逃回北上广。其实北上广的发展已经到达某种极限，而因为高铁拓展，工业内迁等动力，很多二三线城市迸发生机。可能更多的人，经过若干年积累，会选择就近创业。