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摘 要 随着劳动力市场的快速发展，劳务派遣用工已经成为企业用工的主要形式之一，但是受诸多因素影响，被派遣劳动者与正式工难以获取同等的薪酬待遇，对和谐社会的构建带来了负面影响。而相关法律法规不完善是造成这一现状的重要因素之一，为此必须从立法层面入手，推动同工同酬的贯彻落实。本文对劳务派遣用工同工同酬法律现状、法律问题以及完善意见进行论述，期望对完善劳务派遣法律法规体系有所帮助。
关键词 劳务派遣 同工同酬 法律问题 《修正案》
作者简介：邓亚玲，深圳市中级人民法院，助理审判员。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.283
一、劳务派遣用工同工同酬法律现状
在我国劳动领域中，一直以来存在着被派遣劳动者与正式工同工不同酬问题，导致社会、企业易对被派遣劳动者产生歧视，并且加大了被派遣劳动者本身的心理落差，基本权益无法得到保障，这已经成为阻碍和谐社会构建的重要问题之一。为了解决这一问题，我国相继出台了相关法律法规，从立法层面给予劳务派遣同工同酬保障，具体如下：一是我国于2013年7月1日正式实施《劳动合同法修正案》（以下简称“《修正案》”），其中第六十三条对被派遣劳动者的同工同酬权进行规定，这对长期以来我国存在的同工不同酬现象起到了一定遏制作用，提升了劳动领域中同工同酬权的法律地位。二是人力资源和社会保障部于同年12月20日颁布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”），将其作为《修正案》实施的配套规章，于第九条进一步规定了劳务派遣同工同酬事项，即“用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。尽管我国在法律层面认可了被派遣劳动者的同工同酬权，但是在实践中同工不同酬现象仍没有得到彻底消除。究其根本原因在于现行法律法规对同工同酬的规定仅停留在原则性规定，并未制定与此配套的实施机制以加大执行力度，导致法律法规执行难、被派遣劳动者维权难问题日益突出。
二、劳务派遣用工同工同酬存在的法律问题
从近年来《修正案》与《暂行规定》的实施情况来看，因相关规定过于原则、抽象，导致被派遣劳动者的同工同酬权并未得到有效的法律保护，其存在法律问题具体体现在以下四个方面：
（一）同工同酬界定不清
在我国的立法实践中，法律概念的准确界定至关重要，同工同酬作为劳务派遣制度的基础，立法上对其基本内涵的准确界定是确保同工同酬恰当使用的前提。通过对我国与同工同酬有关的各项立法进行分析后发现，在同工同酬概念的界定上存在模糊性的问题，这种情况在一般规定和特殊规定中均有存在，如男女同工同酬的规定等等。在诸多规范性法律文件中，仅有《条文说明》欲就同工同酬的具体内涵进行界定，但却由于规定比较模糊，要求过于严苛，致使实践可操作性不强。目前，国家新颁布的《修正案》虽然从法律层面对劳务派遣中的同工同酬权进行了明确规定，但对同工同酬的立法解释却并未进行细化。现行的《暂行规定》对该问题也没有进行详细阐释，只是将《修正案》中的规定原封照搬。正是因为立法中对劳务派遣下的同工同酬界定不准，从而导致了实践过程中同工同酬适用上的诸多法律问题。
（二）义务主体设定不明
通过对《修正案》及《暂行规定》进行研读后发现，这两项法规中，关于劳务派遣同工同酬的部分法律规定中涉及义务主体的法条有《修正案》的第58条、第59条、第62条和第63条，《暂行规定》的第8条和第9条，从法条的数量上看相对较少，对义务主体具体义务的规定更是少之又少。从法规的内容上看，则是以原则性的规定为主，这给劳务派遣同工同酬实践带来了诸多的法律问题。由《修正案》第63条的规定可知，用工单位是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体，而由《修正案》的第58条和《暂行规定》的第8条可知，对于劳动报酬等有关被派遣劳动者主要报酬的支付，立法上将之确定为劳务派遣单位的义务，换言之，劳务派遣单位应当是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体。由《修正案》的第59条可知，立法上允许通过协议约定来确定被派遣劳动者劳动报酬的数额及支付方式，由此造成了支付主体的不确定性。而法律法规中对同工同酬的规定不够细化，在实践中，为劳务派遣单位与用工单位履行相关义务提供了规避和推诿的空间。
（三）监督机制不健全
在我国现行法律法规体系中，尚无适用于劳务派遣用工同工同酬监督的具体规定，只能依靠劳动合同法下的监督机制，导致监督机制未能起到保障和约束同工同酬规定条款贯彻执行的作用，其涉及的法律问题包括：一是监督主体缺位。根据规定，各地劳动行政部门、工会是同工同酬实施的监督主体，有权监督用人单位对劳动合同的履行情况。但是，由于劳务派遣用工形式涉及两大义务主体，而立法中尚未明确工会是否有对用工单位劳务派遣同工同酬的监督权，所以严重弱化了工会的监督职能，导致监督主体缺位。二是监督范围及程序不详。《修正案》中并未直接规定监督主体对同工同酬的监督范围及程序，仅在第74条有所涉及，即监督“劳务派遣单位和用工单位遵守有关劳务派遣规定的情况”。但是，从实际监督情况来看，各地监督主体尚未将被派遣劳动者的福利待遇纳入监督范畴内，只是监督用工单位对被派遣劳动者的基本工资标准是否与正式工相同，是否为其购买社会保险，导致监督内容不全面。
（四）法律责任不清
虽然现行法律法规对劳务派遣同工同酬中的法律责任作出了原则性的规定，但是这些规定仍未做到具体化。具体表现在：一是连带责任形式和前提内容不明晰。在《修正案》第92条中，虽然明确了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位需要承担连带责任，但是对连带责任具体为一般连带责任还是补充连带责任，未做出明确规定。同时，此处规定的“损害”，具体包括哪些内容，在实践中不同法院不同法官的认知可能不尽相同，未同工同酬是否属于“造成损害”的情形也无法确定。二是损害赔偿责任不清。现行法律法规未对赔偿标准与形式作出明确规定，导致被派遣劳动者利益在受到损害的情况下，没有硬性条文规定赔偿主体应赔偿被派遣劳动者的标准。 三、完善劳务派遣用工同工同酬法律的建议
为了解决上述法律问题，笔者建议制定劳务派遣同工同酬的实施细则，并对现行立法体系进行完善，保障同工同酬相关法律法规的切实执行。
（一）准确界定同工同酬涵义
从立法上对同工同酬的内涵进行准确界定，这是同工同酬得以全面实施的重要前提和基础。具体的界定可从两个方面进行，一方面是对同工的内涵进行界定，另一方面则是对同酬的具体涵义进行界定。首先，在同工的界定上，岗位类别的选择直接关系到同工的具体范围，立法过程中，应对其予以审慎考量。为避免用工单位以重新定岗或是细化岗位的方式规避同工同酬的情况发生，对同工的界定应当采用横向分类的方式，并以职组或是职门为宜。这样的界定，可以有效防止用工单位通过各种措施规避同工同酬义务的行为，并且还可以满足劳务派遣中同工同酬的实践需要。其次，在同酬的界定上，应当明确此处的“酬”，不仅包括劳动者因劳动直接产生的报酬总额，如基本薪酬、加班费、津贴补助等等，还应包含与工作岗位有关的各项福利待遇，需要明确指出的是，这里的福利待遇仅限于与劳动者工作岗位相关的各种福利待遇，并非用工单位提供的全部福利待遇。
（二）明确义务主体的具体义务
为避免劳务派遣同工同酬实践中，劳务派遣与用工单位两大义务主体之间相互推诿责任的情况发生，必须对义务主体的具体义务进行合理划分，具体可从以下两个方面着手：其一，明确义务主体的法律地位。在劳动合同关系中，劳务派遣单位是唯一的用人单位，其必须承担相关法律法规规定的用人单位的法定义务，如《劳动法》、《劳动合同法》等，换言之，劳务派遣单位应当在劳务派遣同工同酬中作为保障派遣劳动者同工同酬权的第一义务主体，为派遣劳动者在同工同酬实践中进行有效的维权。其二，要对义务主体的具体义务加以进一步明确。可在《实施细则》中对第一义务主体，即劳务派遣单位的具体义务进行明确规定，如在劳务派遣协议的签订阶段，义务主体应当履行的义务包括：对用工单位与派遣岗位相同岗位正式员工的薪酬情况进行调查的义务，并据此在劳务派遣协议中明确相关事项具体标准的义务；调查不同违约情况下责任归属的义务；如实告知派遣劳动者劳务派遣协议内容的义务等等。在协议履行阶段，义务主体应当履行的义务包括：按协议规定向派遣劳动者按时、足额支付劳动报酬及各项福利待遇，不得以任何理由拖延支付；对用工单位履行同工同酬进行监督的义务；为被派遣劳动者向用工单位进行维权的义务等。
（三）健全监督机制
在构建劳务派遣用工同工同酬监督机制过程中，应当将以下三个方面作为机制构建的重点：一是对监督主体进行明确。从立法层面明确将劳动行政部门、工会作为各地劳务派遣用工同工同酬的主要监督主体，尤其对于工会而言，由于工会与用工单位接触频繁，了解其内部的具体用工情况，所以应在立法上规定工会必须履行法定监督义务，充分发挥工会的监督作用。二是对监督范围及程序进行详细规定。为确保同工同酬实施中各方的行为均在合法的范围内，监督主体应扩大监督范围，将用工单位与劳务派遣单位均作为监督客体，监督这两方对同工同酬规定的遵守情况以及派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇、岗位设定、社会保险缴纳等情况。同时，明确规定监督主体的监督方式和程序，即使用检查、查问、书面调查、查阅、建议、处分六种监督方式，要求监督过程中必须严格执行登记立案、调查取证、处理、决定书、送达程序。
（四）明确相关主体法律责任
在立法层面上准确划分法律责任主体的具体责任，将劳务派遣单位与用工单位分别规定为第一、第二责任主体，由劳务派遣单位负责保障被派遣劳动者获取应得报酬，拥有督促用工单位实施同工同酬的义务。针对被派遣劳动者利益受到损害的情况，可根据《修正案》中的规定，要求责任主体支付所有劳动报酬，并附加支付相应赔偿金。同时，在立法中应进一步明确“用工单位给被派遣劳动者造成损害”情况下，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的具体类型。由于《修正案》第92条对连带责任的规定是以“用工单位给被派遣劳动者造成损害”为前提，“用工单位”行为是导致法律责任产生的关键因素，所以站在维护法制公平的角度上，不应当将劳务派遣单位纳入到一般连带责任中，建议将《修正案》第92条规定的连带责任确立为补充连带责任。
四、结论
总而言之，劳务派遣用工同工不同酬一直是企业用工普遍存在的问题，极不利于建立公平公正的劳务关系，严重打击被派遣劳动者的工作积极性，侵害其合法权益。在这一形势下，我国必须进一步完善劳务派遣用工同工同酬法律法规体系，切实维护被派遣劳动者的合法权益，有效遏制同工不同酬的现象发生，促进劳动力市场的规范化发展，为构建和谐社会奠定坚实基础。
参考文献：
[1]周国良.关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考.中国劳动.2012（6）.
[2]陈世鹏.国有企业劳务派遣用工“同工同酬”问题探析.现代经济信息.2014（1）.
关键词 劳务派遣 同工同酬 法律问题 《修正案》
作者简介：邓亚玲，深圳市中级人民法院，助理审判员。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.283
一、劳务派遣用工同工同酬法律现状
在我国劳动领域中，一直以来存在着被派遣劳动者与正式工同工不同酬问题，导致社会、企业易对被派遣劳动者产生歧视，并且加大了被派遣劳动者本身的心理落差，基本权益无法得到保障，这已经成为阻碍和谐社会构建的重要问题之一。为了解决这一问题，我国相继出台了相关法律法规，从立法层面给予劳务派遣同工同酬保障，具体如下：一是我国于2013年7月1日正式实施《劳动合同法修正案》（以下简称“《修正案》”），其中第六十三条对被派遣劳动者的同工同酬权进行规定，这对长期以来我国存在的同工不同酬现象起到了一定遏制作用，提升了劳动领域中同工同酬权的法律地位。二是人力资源和社会保障部于同年12月20日颁布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”），将其作为《修正案》实施的配套规章，于第九条进一步规定了劳务派遣同工同酬事项，即“用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。尽管我国在法律层面认可了被派遣劳动者的同工同酬权，但是在实践中同工不同酬现象仍没有得到彻底消除。究其根本原因在于现行法律法规对同工同酬的规定仅停留在原则性规定，并未制定与此配套的实施机制以加大执行力度，导致法律法规执行难、被派遣劳动者维权难问题日益突出。
二、劳务派遣用工同工同酬存在的法律问题
从近年来《修正案》与《暂行规定》的实施情况来看，因相关规定过于原则、抽象，导致被派遣劳动者的同工同酬权并未得到有效的法律保护，其存在法律问题具体体现在以下四个方面：
（一）同工同酬界定不清
在我国的立法实践中，法律概念的准确界定至关重要，同工同酬作为劳务派遣制度的基础，立法上对其基本内涵的准确界定是确保同工同酬恰当使用的前提。通过对我国与同工同酬有关的各项立法进行分析后发现，在同工同酬概念的界定上存在模糊性的问题，这种情况在一般规定和特殊规定中均有存在，如男女同工同酬的规定等等。在诸多规范性法律文件中，仅有《条文说明》欲就同工同酬的具体内涵进行界定，但却由于规定比较模糊，要求过于严苛，致使实践可操作性不强。目前，国家新颁布的《修正案》虽然从法律层面对劳务派遣中的同工同酬权进行了明确规定，但对同工同酬的立法解释却并未进行细化。现行的《暂行规定》对该问题也没有进行详细阐释，只是将《修正案》中的规定原封照搬。正是因为立法中对劳务派遣下的同工同酬界定不准，从而导致了实践过程中同工同酬适用上的诸多法律问题。
（二）义务主体设定不明
通过对《修正案》及《暂行规定》进行研读后发现，这两项法规中，关于劳务派遣同工同酬的部分法律规定中涉及义务主体的法条有《修正案》的第58条、第59条、第62条和第63条，《暂行规定》的第8条和第9条，从法条的数量上看相对较少，对义务主体具体义务的规定更是少之又少。从法规的内容上看，则是以原则性的规定为主，这给劳务派遣同工同酬实践带来了诸多的法律问题。由《修正案》第63条的规定可知，用工单位是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体，而由《修正案》的第58条和《暂行规定》的第8条可知，对于劳动报酬等有关被派遣劳动者主要报酬的支付，立法上将之确定为劳务派遣单位的义务，换言之，劳务派遣单位应当是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体。由《修正案》的第59条可知，立法上允许通过协议约定来确定被派遣劳动者劳动报酬的数额及支付方式，由此造成了支付主体的不确定性。而法律法规中对同工同酬的规定不够细化，在实践中，为劳务派遣单位与用工单位履行相关义务提供了规避和推诿的空间。
（三）监督机制不健全
在我国现行法律法规体系中，尚无适用于劳务派遣用工同工同酬监督的具体规定，只能依靠劳动合同法下的监督机制，导致监督机制未能起到保障和约束同工同酬规定条款贯彻执行的作用，其涉及的法律问题包括：一是监督主体缺位。根据规定，各地劳动行政部门、工会是同工同酬实施的监督主体，有权监督用人单位对劳动合同的履行情况。但是，由于劳务派遣用工形式涉及两大义务主体，而立法中尚未明确工会是否有对用工单位劳务派遣同工同酬的监督权，所以严重弱化了工会的监督职能，导致监督主体缺位。二是监督范围及程序不详。《修正案》中并未直接规定监督主体对同工同酬的监督范围及程序，仅在第74条有所涉及，即监督“劳务派遣单位和用工单位遵守有关劳务派遣规定的情况”。但是，从实际监督情况来看，各地监督主体尚未将被派遣劳动者的福利待遇纳入监督范畴内，只是监督用工单位对被派遣劳动者的基本工资标准是否与正式工相同，是否为其购买社会保险，导致监督内容不全面。
（四）法律责任不清
虽然现行法律法规对劳务派遣同工同酬中的法律责任作出了原则性的规定，但是这些规定仍未做到具体化。具体表现在：一是连带责任形式和前提内容不明晰。在《修正案》第92条中，虽然明确了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位需要承担连带责任，但是对连带责任具体为一般连带责任还是补充连带责任，未做出明确规定。同时，此处规定的“损害”，具体包括哪些内容，在实践中不同法院不同法官的认知可能不尽相同，未同工同酬是否属于“造成损害”的情形也无法确定。二是损害赔偿责任不清。现行法律法规未对赔偿标准与形式作出明确规定，导致被派遣劳动者利益在受到损害的情况下，没有硬性条文规定赔偿主体应赔偿被派遣劳动者的标准。 三、完善劳务派遣用工同工同酬法律的建议
为了解决上述法律问题，笔者建议制定劳务派遣同工同酬的实施细则，并对现行立法体系进行完善，保障同工同酬相关法律法规的切实执行。
（一）准确界定同工同酬涵义
从立法上对同工同酬的内涵进行准确界定，这是同工同酬得以全面实施的重要前提和基础。具体的界定可从两个方面进行，一方面是对同工的内涵进行界定，另一方面则是对同酬的具体涵义进行界定。首先，在同工的界定上，岗位类别的选择直接关系到同工的具体范围，立法过程中，应对其予以审慎考量。为避免用工单位以重新定岗或是细化岗位的方式规避同工同酬的情况发生，对同工的界定应当采用横向分类的方式，并以职组或是职门为宜。这样的界定，可以有效防止用工单位通过各种措施规避同工同酬义务的行为，并且还可以满足劳务派遣中同工同酬的实践需要。其次，在同酬的界定上，应当明确此处的“酬”，不仅包括劳动者因劳动直接产生的报酬总额，如基本薪酬、加班费、津贴补助等等，还应包含与工作岗位有关的各项福利待遇，需要明确指出的是，这里的福利待遇仅限于与劳动者工作岗位相关的各种福利待遇，并非用工单位提供的全部福利待遇。
（二）明确义务主体的具体义务
为避免劳务派遣同工同酬实践中，劳务派遣与用工单位两大义务主体之间相互推诿责任的情况发生，必须对义务主体的具体义务进行合理划分，具体可从以下两个方面着手：其一，明确义务主体的法律地位。在劳动合同关系中，劳务派遣单位是唯一的用人单位，其必须承担相关法律法规规定的用人单位的法定义务，如《劳动法》、《劳动合同法》等，换言之，劳务派遣单位应当在劳务派遣同工同酬中作为保障派遣劳动者同工同酬权的第一义务主体，为派遣劳动者在同工同酬实践中进行有效的维权。其二，要对义务主体的具体义务加以进一步明确。可在《实施细则》中对第一义务主体，即劳务派遣单位的具体义务进行明确规定，如在劳务派遣协议的签订阶段，义务主体应当履行的义务包括：对用工单位与派遣岗位相同岗位正式员工的薪酬情况进行调查的义务，并据此在劳务派遣协议中明确相关事项具体标准的义务；调查不同违约情况下责任归属的义务；如实告知派遣劳动者劳务派遣协议内容的义务等等。在协议履行阶段，义务主体应当履行的义务包括：按协议规定向派遣劳动者按时、足额支付劳动报酬及各项福利待遇，不得以任何理由拖延支付；对用工单位履行同工同酬进行监督的义务；为被派遣劳动者向用工单位进行维权的义务等。
（三）健全监督机制
在构建劳务派遣用工同工同酬监督机制过程中，应当将以下三个方面作为机制构建的重点：一是对监督主体进行明确。从立法层面明确将劳动行政部门、工会作为各地劳务派遣用工同工同酬的主要监督主体，尤其对于工会而言，由于工会与用工单位接触频繁，了解其内部的具体用工情况，所以应在立法上规定工会必须履行法定监督义务，充分发挥工会的监督作用。二是对监督范围及程序进行详细规定。为确保同工同酬实施中各方的行为均在合法的范围内，监督主体应扩大监督范围，将用工单位与劳务派遣单位均作为监督客体，监督这两方对同工同酬规定的遵守情况以及派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇、岗位设定、社会保险缴纳等情况。同时，明确规定监督主体的监督方式和程序，即使用检查、查问、书面调查、查阅、建议、处分六种监督方式，要求监督过程中必须严格执行登记立案、调查取证、处理、决定书、送达程序。
（四）明确相关主体法律责任
在立法层面上准确划分法律责任主体的具体责任，将劳务派遣单位与用工单位分别规定为第一、第二责任主体，由劳务派遣单位负责保障被派遣劳动者获取应得报酬，拥有督促用工单位实施同工同酬的义务。针对被派遣劳动者利益受到损害的情况，可根据《修正案》中的规定，要求责任主体支付所有劳动报酬，并附加支付相应赔偿金。同时，在立法中应进一步明确“用工单位给被派遣劳动者造成损害”情况下，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的具体类型。由于《修正案》第92条对连带责任的规定是以“用工单位给被派遣劳动者造成损害”为前提，“用工单位”行为是导致法律责任产生的关键因素，所以站在维护法制公平的角度上，不应当将劳务派遣单位纳入到一般连带责任中，建议将《修正案》第92条规定的连带责任确立为补充连带责任。
四、结论
总而言之，劳务派遣用工同工不同酬一直是企业用工普遍存在的问题，极不利于建立公平公正的劳务关系，严重打击被派遣劳动者的工作积极性，侵害其合法权益。在这一形势下，我国必须进一步完善劳务派遣用工同工同酬法律法规体系，切实维护被派遣劳动者的合法权益，有效遏制同工不同酬的现象发生，促进劳动力市场的规范化发展，为构建和谐社会奠定坚实基础。
参考文献：
[1]周国良.关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考.中国劳动.2012（6）.
[2]陈世鹏.国有企业劳务派遣用工“同工同酬”问题探析.现代经济信息.2014（1）.