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摘要：本文将结合当前我国国有企业人力资源管理中存在的问题，并根据其问题存在的原因，进行国有企业人力资源管理方法策略的总结分析，以推进国有企业人力资源管理发展进步。
关键词：国企人力资源；措施；管理；实务
随着社会经济的发展以及知识经济时代的到来，在企业运营管理与改革发展中，仅仅依靠过去传统的企业运营管理方式，已经逐渐不能满足企业发展与改革的需求，人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用日益突出，强化企业人力资源管理已经成为当前企业管理与发展所面临的重要形势。
一、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析
首先，在我国当前的国有企业人力资源开发管理中，企业对于经营管理人员的选拨应用，仍是以传统的行政委派任命的形式进行管理，并且由于行政委派的大多数国有企业经营管理人员，在进行企业的运营管理中与企业利益之间的关联不密切，容易导致企业职业经营管理者理性认识缺乏以及人才配置错位等问题现象出现。其次，当前我国国有企业的人力资源管理，其重点多放在人事考勤、档案与合同等日常琐碎事务的管理上，缺乏比较系统的企业人力资源管理与开发的综合性管理。再次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，企业的发展规划对于人力资源的发展规划等问题考虑不够周到，导致企业在人力资源管理中缺乏适应企业战略发展的人力资源管理战略规划。
二、我国国有企业人力资源管理问题
根据上述我国国有企业人力资源管理现状，对于国有企业人力资源管理现状中的问题概括起来主要有以下几个方面，即国有企业人力资源管理的体制以及方法手段、结构、策略等问题。
首先，我国国有企业人力资源管理体制中存在的问题，主要表现为由于我国国有企业的人力资源管理正处于一个从劳动人事管理体制向人力资源管理体制过渡转变的过程，使得在现有人力资源管理体制下，国有企业的人力资源管理还存在着很多的不足和问题。其次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，还存在着比较严重的管理意识问题，国有企业的人力资源管理部门与企业经营战略之间合作关系的转变与形成上。再次，在我国国有企业的人力资源发展管理中，还存在着人力资源管理方法是否科学性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等问题，这些都是国有企业人力资源管理中存在的较为严重和突出的问题。
1.国企人力资源管理理念较为落后
由于受到我国习俗的影响，大部分国有企业人力资源管理工作还主要围绕计划经济开展实施，并不符合现代社会经济的基本要求。国企人力资源管理理念的落后主要体现在如下几个方面：第一，人力资源管理并非理性，国有企业的实际权力掌握在少数的领导人手中，绝大多数策略必须得到核心人物的批准才可以实施。决策只要满足企业基本要求，就应该将其无条件的执行下去。第二，人力资源管理体系对自身企业的发展起到负面影响，部分国企人力资源部门的管理体系较为混乱，工作人员的分工不明确，责任制没有得到有效的落实，部分员工甚至还没有意识到自身工作对企业未来发展所能起到的实际意义，久而久之，导致大量企业处于亏损的情况。
2.国企人力资源组织方面存在的问题
目前社会处于市场经济的大环境下，众多国企正处于转型阶段，企业往往通过改制、改变组织形式等方式来满足目前社会的基本需求，在这过程中国企人力资源组织方面存在不少的问题。主要体现在如下几个层面：第一，人力资源管理部门自身定位不准确，从而导致无法有效的监管企业资源，举例而言，人力资源管理部门与其他部门进行沟通时，由于受到自身职权限制，不能给出合理的规划方案以及改进意见，从而降低了国企整体的工作效率。第二，人力资源管理部门的发展与国有企业整体发展未能实现有效连接，换言之，人力资源管理工作主要包括传统的认识变动、职称评级等内容，这些工作任务对企业的战略意义起不到实际性作用，最终造成企业的发展与人力资源管理工作脱节。
3.对人力资源部门的领导层管理工作缺乏重视
国企人力资源工作主要分成两大类，一类是对人力资源理论基础的研究，另一类是对人力资源实际需求的研究，只有将这两大类知识合理结合在一起并有效运用，才能从最大程度上推动国企的快速发展，而目前国有企业缺乏该领域的高级人才。在人力资源管理环节中存在一个普遍的现象，企业领导一般很難制定考察标准，因为领导层对每一个部门的工作特性缺乏了解，无法有效制定出最合理的评判标准。而且许多企业在人员分配上存在不合理性，国企主要重视的是人力资源管理相应基础设备的建设，往往忽略了人员与工作的结合情况，企业领导不清楚各个部门之间的协作情况，在开展人力资源管理工作时，只能对现有的数据进行分析，从而做出比较片面的工作评价。
三、国企人力资源管理工作优化的具体实现
1.人力资源基础管理工作的优化
要从根本上转变对传统人力资源基础管理工作的认识，确定各个岗位所需人才的种类及数量，不断提高人力资源管理工作的实质性。其一就是要树立从管理人向开发人的管理理念的转变。其二，进行国有企业人力资源管理意识的创新，就是要从传统的管理人意识向服务人意识转变，这就要求国有企业在人力资源管理实施过程中，要逐步实现由传统单一的人力资源管理模式向多元化以及多层次、全方位的服务性人力资源管理意识与模式上进行转变。其三，进行国有企业人力资源管理意识的创新，还要求国有企业在进行人力资源管理中，要由传统的对于企业员工的行为管理向进行企业员工心理管理的理念上进行转变。
2.人力资源管理体制的建立和完善措施
首先，人力资源管理部门要对自身价值进行合理评估，从而进行准确的自身定位工作。其次，始终将市场经济作为主导，根据国有企业自身实际情况，制定有针对性的人力资源管理、组织方案。做好国有企业的人力资源管理，还需要进行与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体制的建立和完善。在企业管理与发展中，制度是企业管理实施的重要依据和标准，对于企业管理水平的提升有着重要的作用和影响。比如，相对于企业中的高层经营管理人员可以实行年薪制的管理办法，注意根据管理人员的职责以及风险、经营业绩等进行薪酬、绩效水平的制定管理，合理拉开与一般员工之间的薪酬差距；还应注意建立“以人为本”的企业员工薪酬激励制度，通过建立以提高劳动生产率为标准的分配制度，注意将资本与技术等作为分配要素，并在企业战略性发展规划的前提下兼顾分配公平原则，实施对于企业员工的管理。
3.加大对人力资源领导层管理工作的重视程度，通过组织有针对性的培训课程来帮助领导提高自身管理能力以及对企业的认知程度。加快领导层管理工作的优化，还有助于提高领导的适应能力，使其能根据市场变化，第一时间做出正确的决策，从而让企业的竞争力得以保障。最后，通过进行科学、完善、客观、有效的员工绩效评估体系的建立，注意应用现代化的人力资源管理手段，建立相应的企业人力资源管理信息系统，以提升企业人力资源管理水平，促进企业的发展与进步。
四、结束语
总之，人力资源管理作为企业发展管理的重要内容，对于企业的经营发展有着重要作用，而国有企业作为国民经济发展的重要支撑企业，进行国有企业人力资源管理分析，有利于促进国民经济发展进步。
关键词：国企人力资源；措施；管理；实务
随着社会经济的发展以及知识经济时代的到来，在企业运营管理与改革发展中，仅仅依靠过去传统的企业运营管理方式，已经逐渐不能满足企业发展与改革的需求，人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用日益突出，强化企业人力资源管理已经成为当前企业管理与发展所面临的重要形势。
一、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析
首先，在我国当前的国有企业人力资源开发管理中，企业对于经营管理人员的选拨应用，仍是以传统的行政委派任命的形式进行管理，并且由于行政委派的大多数国有企业经营管理人员，在进行企业的运营管理中与企业利益之间的关联不密切，容易导致企业职业经营管理者理性认识缺乏以及人才配置错位等问题现象出现。其次，当前我国国有企业的人力资源管理，其重点多放在人事考勤、档案与合同等日常琐碎事务的管理上，缺乏比较系统的企业人力资源管理与开发的综合性管理。再次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，企业的发展规划对于人力资源的发展规划等问题考虑不够周到，导致企业在人力资源管理中缺乏适应企业战略发展的人力资源管理战略规划。
二、我国国有企业人力资源管理问题
根据上述我国国有企业人力资源管理现状，对于国有企业人力资源管理现状中的问题概括起来主要有以下几个方面，即国有企业人力资源管理的体制以及方法手段、结构、策略等问题。
首先，我国国有企业人力资源管理体制中存在的问题，主要表现为由于我国国有企业的人力资源管理正处于一个从劳动人事管理体制向人力资源管理体制过渡转变的过程，使得在现有人力资源管理体制下，国有企业的人力资源管理还存在着很多的不足和问题。其次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，还存在着比较严重的管理意识问题，国有企业的人力资源管理部门与企业经营战略之间合作关系的转变与形成上。再次，在我国国有企业的人力资源发展管理中，还存在着人力资源管理方法是否科学性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等问题，这些都是国有企业人力资源管理中存在的较为严重和突出的问题。
1.国企人力资源管理理念较为落后
由于受到我国习俗的影响，大部分国有企业人力资源管理工作还主要围绕计划经济开展实施，并不符合现代社会经济的基本要求。国企人力资源管理理念的落后主要体现在如下几个方面：第一，人力资源管理并非理性，国有企业的实际权力掌握在少数的领导人手中，绝大多数策略必须得到核心人物的批准才可以实施。决策只要满足企业基本要求，就应该将其无条件的执行下去。第二，人力资源管理体系对自身企业的发展起到负面影响，部分国企人力资源部门的管理体系较为混乱，工作人员的分工不明确，责任制没有得到有效的落实，部分员工甚至还没有意识到自身工作对企业未来发展所能起到的实际意义，久而久之，导致大量企业处于亏损的情况。
2.国企人力资源组织方面存在的问题
目前社会处于市场经济的大环境下，众多国企正处于转型阶段，企业往往通过改制、改变组织形式等方式来满足目前社会的基本需求，在这过程中国企人力资源组织方面存在不少的问题。主要体现在如下几个层面：第一，人力资源管理部门自身定位不准确，从而导致无法有效的监管企业资源，举例而言，人力资源管理部门与其他部门进行沟通时，由于受到自身职权限制，不能给出合理的规划方案以及改进意见，从而降低了国企整体的工作效率。第二，人力资源管理部门的发展与国有企业整体发展未能实现有效连接，换言之，人力资源管理工作主要包括传统的认识变动、职称评级等内容，这些工作任务对企业的战略意义起不到实际性作用，最终造成企业的发展与人力资源管理工作脱节。
3.对人力资源部门的领导层管理工作缺乏重视
国企人力资源工作主要分成两大类，一类是对人力资源理论基础的研究，另一类是对人力资源实际需求的研究，只有将这两大类知识合理结合在一起并有效运用，才能从最大程度上推动国企的快速发展，而目前国有企业缺乏该领域的高级人才。在人力资源管理环节中存在一个普遍的现象，企业领导一般很難制定考察标准，因为领导层对每一个部门的工作特性缺乏了解，无法有效制定出最合理的评判标准。而且许多企业在人员分配上存在不合理性，国企主要重视的是人力资源管理相应基础设备的建设，往往忽略了人员与工作的结合情况，企业领导不清楚各个部门之间的协作情况，在开展人力资源管理工作时，只能对现有的数据进行分析，从而做出比较片面的工作评价。
三、国企人力资源管理工作优化的具体实现
1.人力资源基础管理工作的优化
要从根本上转变对传统人力资源基础管理工作的认识，确定各个岗位所需人才的种类及数量，不断提高人力资源管理工作的实质性。其一就是要树立从管理人向开发人的管理理念的转变。其二，进行国有企业人力资源管理意识的创新，就是要从传统的管理人意识向服务人意识转变，这就要求国有企业在人力资源管理实施过程中，要逐步实现由传统单一的人力资源管理模式向多元化以及多层次、全方位的服务性人力资源管理意识与模式上进行转变。其三，进行国有企业人力资源管理意识的创新，还要求国有企业在进行人力资源管理中，要由传统的对于企业员工的行为管理向进行企业员工心理管理的理念上进行转变。
2.人力资源管理体制的建立和完善措施
首先，人力资源管理部门要对自身价值进行合理评估，从而进行准确的自身定位工作。其次，始终将市场经济作为主导，根据国有企业自身实际情况，制定有针对性的人力资源管理、组织方案。做好国有企业的人力资源管理，还需要进行与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体制的建立和完善。在企业管理与发展中，制度是企业管理实施的重要依据和标准，对于企业管理水平的提升有着重要的作用和影响。比如，相对于企业中的高层经营管理人员可以实行年薪制的管理办法，注意根据管理人员的职责以及风险、经营业绩等进行薪酬、绩效水平的制定管理，合理拉开与一般员工之间的薪酬差距；还应注意建立“以人为本”的企业员工薪酬激励制度，通过建立以提高劳动生产率为标准的分配制度，注意将资本与技术等作为分配要素，并在企业战略性发展规划的前提下兼顾分配公平原则，实施对于企业员工的管理。
3.加大对人力资源领导层管理工作的重视程度，通过组织有针对性的培训课程来帮助领导提高自身管理能力以及对企业的认知程度。加快领导层管理工作的优化，还有助于提高领导的适应能力，使其能根据市场变化，第一时间做出正确的决策，从而让企业的竞争力得以保障。最后，通过进行科学、完善、客观、有效的员工绩效评估体系的建立，注意应用现代化的人力资源管理手段，建立相应的企业人力资源管理信息系统，以提升企业人力资源管理水平，促进企业的发展与进步。
四、结束语
总之，人力资源管理作为企业发展管理的重要内容，对于企业的经营发展有着重要作用，而国有企业作为国民经济发展的重要支撑企业，进行国有企业人力资源管理分析，有利于促进国民经济发展进步。