随着后工业社会的来临，人力资源已经成为企业的战略性资源。战略人力资源管理的实施能力，正是企业应当拥有的一项重要能力。笔者认为，企业应该从组织环境、人力资源管理活动和内部人力资源三个方面来挥发企业的资源优势，提高战略人力资源管理的实施能力。
　　
　　创造互动性匹配的组织环境
　　
　　战略人力资源管理是指从企业战略的角度出发，构建企业战略性人力资源和能力，并有效保证企业战略顺利实施的人力资源管理活动。战略人力资源管理的运行在一定程度上反映出它所处的组织环境。为了提高战略人力资源管理的能力，就必须创造一个良好的具有互动性匹配的组织环境。
　　战略人力资源管理活动和组织战略相联系，它服从于组织的整体战略。组织战略的不同必然导致不同的组织行为角色标准，也需要采用与之对应的人力资源活动。组织战略对人力资源活动具有明确的导向作用，是人力资源实践的指南。一个清晰、明确的组织战略对企业而言至关重要，这不仅能准确表达公司的使命、目标与远景，还能为人力资源管理部门的各个实践活动模块提供一个行为选择框架，使他们能准确地选择和实施与企业战略相匹配的人力资源管理实践活动。
　　企业文化和价值观是企业核心竞争力的基础和目标导向。一方面，它影响战略人力资源管理的契合度，契合度高的企业文化和价值观有利于实施人力资源管理。另一方面，它在一定程度上决定了人力资源实践与企业战略的融合程度，进而影响人力资源管理实践的实施进度。由于企业的人力资源系统具有相对的稳定性，当企业变革时，原有人力资源管理系统很难及时进行调整和重新设计。如果企业组织文化和价值观具有较强的适应性和柔性，员工就能较容易地接受新观点和新工作方式，企业也就较容易地修订和推行新的人力资源实践活动以实现企业战略的变革。因此，柔性的企业文化和价值观就成为企业实施战略人力资源管理的有效助力。
　　
　　打造具有全局观的人力资源管理活动体系
　　
　　在企业运作过程中，人力资源实践活动的运作过程非常复杂，人力资源系统内部各管理手段之间具有补充性和依赖性。在实施战略人力资源管理时不能厚此薄彼，需从全局和系统角度整合企业各方面资源，提高人力资源管理活动的整体效用。
　　兼容性人力资源政策具有兼容性的人力资源政策则是实现系统性人力资源管理体系的保障。从操作层面看，企业注重具有兼容性的人力资源政策有利于形成人力资源系统的有序发展。在企业中，如果一项人力资源实践活动被认为不如另一项人力资源活动重要的话，必然会减少对这些不重要的人力资源实践活动的投入力度。如一个公司的人力资源政策是强调诸如培训或薪酬，而忽视高质量的选拔程序，那么该公司就会减少招聘岗位的人员配置，削减资金投入等。这就会影响该公司招聘工作的质量，导致该企业的高成本、低效率运作。
　　扩大人力资源活动的选择权人力资源部门或其他职能部门是否具有选择人力资源实践的权利，会影响人力资源管理活动的工作成效。如果人力资源部门拥有更多的人力资源活动选择权，那就表明，人力资源部门在选择最优活动方面具有更大的自由度。作为资本的人力资源虽能创造价值和竞争优势，但随之而来的人力资源的风险和不确定性也不能忽视。因此需要赋予人力资源部门或其他职能部门一定的人力资源选择权，这有利于提高人力资源管理活动的效果。
　　加大投资力度公司对人力资源管理的投资力度是发挥人力资源管理职能的关键因素。资源对企业的生存和发展至关重要，各种人力资源活动的发展有赖于企业对资源的供给情况，对人力资源的投资力度也可反映出人力资源部门可利用资源的多寡。如需要借助“外脑”以及构建具有创新性的人力资源系统等，都需要组织进行投资。
　　
　　整合企业内部人力资源
　　
　　任何一个企业战略都需要员工的支持，员工的态度和能力是影响企业战略实施的重要因素，这也是企业获得竞争优势的基础。为了实现战略目标，获取竞争优势，企业需要通过整合内部的人力资源，发挥员工的积极性和创造性，以保证企业战略目标的实现。
　　正确认识人力资源部门的贡献是实现人力资源匹配的关键。如果缺少高管人员对人力资源实践活动的认同，企业就不可能实现战略人力资源管理的匹配。如果高管人员认为人力资源实践活动的作用不大时，人力资源部经理就很难推行人力资源实践活动。即使人力资源部经理具有较高素质，能制定合理的人力资源管理战略和规划方案，但缺乏高层领导的认同，也不会得到全部的采纳和实施。因此，企业要针对高管人员和人力资源经理实施不同的人才开发措施。高管人员主要侧重于拓展概念能力，尤其是战略管理的知识、战略前景的洞察力、战略的执行力等，这些都会影响企业战略与人力资源系统的匹配效果。人力资源经理则侧重于拓展技术能力，包括运用商业知识解决人力资源问题的能力，发起变革并帮助员工制定变革计划的能力，以及根据公司战略变化及时调整人力资源战略的能力等。