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摘 要：随着经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使企业拥有富于竞争力的人力资本成为一个企业兴衰的关键。
关键词：有效性招聘，问题，对策
二、某公司招聘有效性问题分析
（一）招募环节有效性问题分析
1.某公司不重视招聘有效性
某公司人力资源部门在平时负责员工招聘的时候，没有科学的认识到招聘的有效性，往往凭借多年的工作经验和习惯来进行人员招聘，某公司的人力资源部门和用人部门每年都会制定招聘计划，但是更新缓慢，沿用老一套的方法，这样的方法在大多数的招聘中都已经不适用了，。
2.招聘计划不明确
招聘计划是开展招聘活动的前提。某公司在招聘时也存在这招聘计划不明确，临时确定招聘标准的行为。由于公司对招聘不够重视，所以在前一年就会因为工作要求编制招聘计划，但是在下一年的工作中并不适用，往往存在着发布招聘信息以后再编制职位说明书等情况，导致招聘工作随意性较大，整体工作没有具体的安排和布局，招聘工作显得混乱。
3.招聘渠道不合理
企业通常由内外部两种招聘途径进行招聘，而外部招聘与内部招聘又分别细分为多个招聘渠道。某公司在招聘管理层时采取内部招聘的提拔晋升方式，甚至都不会发布招聘信息，这样的方式虽然给内部员工提供了很多机会，但是也造成管理层思想陈旧，没有能为企业带来活力的新鲜血液进来。
（二）甄选环节有效性问题分析
1.招聘团队不专业
在组织好招聘团队以后，人力资源部门必须对用人部门和人力资源部门组成的招聘团队进行培训，传授给他们所具备的面试知识以及需要注意的事项。某公司在招聘过程中很多时候是突发性的需要人才，但是进行招聘工作的面试官有时候是随意指派。
2.测评方法不科学
测评方法就是企业招聘工作中确定一个待选员工是否满足企业的需求所选用的方法。常见测评方法有：笔试、评价中心、结构化面试、情境模拟、专业技能测试等。某公司的招聘部门大多时候不重视其测评方法，认为招聘就是当企业有岗位出现空缺时快速招聘到人员。
（三）录用环节有效性问题分析
1.人职匹配度较低
人职匹配度低不仅会影响到企业工作的进程，时间久了还会影响企业未来的发展。较低的人职匹配度会使人员离职人数增加，从而导致招聘成本的增加。
2.人才储备量低
某公司在进行招聘活动中，由于上文提到的各种问题导致新员工离职人较多，很多新员工离职都是在2个月的实习期间，往往公司在新员工离职后并不会立即进行人员补充。由于人力资源部门没有建立人才储备库，无法为空缺岗位提供人员，人资部门会在下一次的招聘活动中再进行人员补充，这就导致了公司的职位填补不及时，严重影响到公司工作的正常进行，这也是某公司招聘有效性低的表现。
三、提高某公司招聘有效性对策
（一）提高招募环节有效性对策
1.健全公司人力资源制度
人是企业的核心资源，招聘是人力资源管理的重要环节。然而，企业招聘工作随时都在进行，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或才招到的人才，因为各种原因连试用期都没过就离职了。结果企业的目标或项目常因人才的缺失而无法落实。作为调查对象的某公司更是如此。
2.制定有效招聘计划
企业要做好有效性计划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。这是关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。
3.选择合理的招聘渠道
当今时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、委托招聘、猎头服务、网络招聘等等。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。
（二）提高甄选环节有效性对策
1.组建专业化招聘团队
企业招聘团队必须具有专业性。招聘是识人才的第一步，招聘团队是招聘的主导者，也是决定应聘者命运的人，企业能否招聘到人才就需要看他们的专业程度。虽然宏达在面试过程中有用人部门的人员参与，但是人员组成却显得散漫、专业性不高。针对某公司的情况，应大致从两方面解决。首先挑选面试人员时应从“经验”和“互补”两个标准着手。“经验”是在选好招聘成员后，应考虑面试官是否有招聘岗位的相关经验与相关的招聘知识。这样在招聘中面试官才能具有“慧眼”。
2.合理应用测评方法
某公司对于招聘工作的测评手段问题的处理上，应采用胜任力模型理论，针对不同岗位与不同专业的应聘人员采取灵活的测评方式，做到具体问题具体分析，通过每個招聘岗位测评手段的量身定做，做到对应聘人员的深层次了解，实现企业招聘效率的有效提升。
（三）提高录用环节有效性对策
1.增加招聘反馈环节
根据上文的公司招聘有效性分析可知，某公司在招聘活动中存在大量的问题亟需解决，但是公司并没有认识到问题的根源，甚至不知道从哪些方面解决，招聘反馈环节起着承上启下的作用。
2.建立人才信息储备库
在上文中已经提出了健全公司人力资源制度的对策，建立一套管理控制标准，保证人力资源部门和用人部门能够有效的招聘到合适的人才，减少员工离职率。
在岗员工信息储备主要表现在人力资源部门平时工作中。人力资源部门在平时的会议或者活动中应该有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人，建立相关档案，并随时在职位紧缺时推荐给用人部门。
参考文献：
[1]谭玲丽，王弘.对我国有效招聘研究文献的综合评述[J].当代经理人，2013，（21）：1341-1342.
[2]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2014，（7）：77-79.
关键词：有效性招聘，问题，对策
二、某公司招聘有效性问题分析
（一）招募环节有效性问题分析
1.某公司不重视招聘有效性
某公司人力资源部门在平时负责员工招聘的时候，没有科学的认识到招聘的有效性，往往凭借多年的工作经验和习惯来进行人员招聘，某公司的人力资源部门和用人部门每年都会制定招聘计划，但是更新缓慢，沿用老一套的方法，这样的方法在大多数的招聘中都已经不适用了，。
2.招聘计划不明确
招聘计划是开展招聘活动的前提。某公司在招聘时也存在这招聘计划不明确，临时确定招聘标准的行为。由于公司对招聘不够重视，所以在前一年就会因为工作要求编制招聘计划，但是在下一年的工作中并不适用，往往存在着发布招聘信息以后再编制职位说明书等情况，导致招聘工作随意性较大，整体工作没有具体的安排和布局，招聘工作显得混乱。
3.招聘渠道不合理
企业通常由内外部两种招聘途径进行招聘，而外部招聘与内部招聘又分别细分为多个招聘渠道。某公司在招聘管理层时采取内部招聘的提拔晋升方式，甚至都不会发布招聘信息，这样的方式虽然给内部员工提供了很多机会，但是也造成管理层思想陈旧，没有能为企业带来活力的新鲜血液进来。
（二）甄选环节有效性问题分析
1.招聘团队不专业
在组织好招聘团队以后，人力资源部门必须对用人部门和人力资源部门组成的招聘团队进行培训，传授给他们所具备的面试知识以及需要注意的事项。某公司在招聘过程中很多时候是突发性的需要人才，但是进行招聘工作的面试官有时候是随意指派。
2.测评方法不科学
测评方法就是企业招聘工作中确定一个待选员工是否满足企业的需求所选用的方法。常见测评方法有：笔试、评价中心、结构化面试、情境模拟、专业技能测试等。某公司的招聘部门大多时候不重视其测评方法，认为招聘就是当企业有岗位出现空缺时快速招聘到人员。
（三）录用环节有效性问题分析
1.人职匹配度较低
人职匹配度低不仅会影响到企业工作的进程，时间久了还会影响企业未来的发展。较低的人职匹配度会使人员离职人数增加，从而导致招聘成本的增加。
2.人才储备量低
某公司在进行招聘活动中，由于上文提到的各种问题导致新员工离职人较多，很多新员工离职都是在2个月的实习期间，往往公司在新员工离职后并不会立即进行人员补充。由于人力资源部门没有建立人才储备库，无法为空缺岗位提供人员，人资部门会在下一次的招聘活动中再进行人员补充，这就导致了公司的职位填补不及时，严重影响到公司工作的正常进行，这也是某公司招聘有效性低的表现。
三、提高某公司招聘有效性对策
（一）提高招募环节有效性对策
1.健全公司人力资源制度
人是企业的核心资源，招聘是人力资源管理的重要环节。然而，企业招聘工作随时都在进行，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或才招到的人才，因为各种原因连试用期都没过就离职了。结果企业的目标或项目常因人才的缺失而无法落实。作为调查对象的某公司更是如此。
2.制定有效招聘计划
企业要做好有效性计划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。这是关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。
3.选择合理的招聘渠道
当今时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、委托招聘、猎头服务、网络招聘等等。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。
（二）提高甄选环节有效性对策
1.组建专业化招聘团队
企业招聘团队必须具有专业性。招聘是识人才的第一步，招聘团队是招聘的主导者，也是决定应聘者命运的人，企业能否招聘到人才就需要看他们的专业程度。虽然宏达在面试过程中有用人部门的人员参与，但是人员组成却显得散漫、专业性不高。针对某公司的情况，应大致从两方面解决。首先挑选面试人员时应从“经验”和“互补”两个标准着手。“经验”是在选好招聘成员后，应考虑面试官是否有招聘岗位的相关经验与相关的招聘知识。这样在招聘中面试官才能具有“慧眼”。
2.合理应用测评方法
某公司对于招聘工作的测评手段问题的处理上，应采用胜任力模型理论，针对不同岗位与不同专业的应聘人员采取灵活的测评方式，做到具体问题具体分析，通过每個招聘岗位测评手段的量身定做，做到对应聘人员的深层次了解，实现企业招聘效率的有效提升。
（三）提高录用环节有效性对策
1.增加招聘反馈环节
根据上文的公司招聘有效性分析可知，某公司在招聘活动中存在大量的问题亟需解决，但是公司并没有认识到问题的根源，甚至不知道从哪些方面解决，招聘反馈环节起着承上启下的作用。
2.建立人才信息储备库
在上文中已经提出了健全公司人力资源制度的对策，建立一套管理控制标准，保证人力资源部门和用人部门能够有效的招聘到合适的人才，减少员工离职率。
在岗员工信息储备主要表现在人力资源部门平时工作中。人力资源部门在平时的会议或者活动中应该有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人，建立相关档案，并随时在职位紧缺时推荐给用人部门。
参考文献：
[1]谭玲丽，王弘.对我国有效招聘研究文献的综合评述[J].当代经理人，2013，（21）：1341-1342.
[2]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2014，（7）：77-79.