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摘 要：80后企业员工构成了多数企业的主要骨干，同时也是员工流动性较大的一个群体。本文对于80后员工个性特征及成长背景进行了分析，从这些特性出发概括出了80后不同于前輩的工作特点，最后对于80后员工的职业成长提出了三点建议。
关键词：80后；现状；特征
一、选题背景及意义
80后员工现已逐渐在各自的岗位上成长为骨干，在生活上，这个年龄段的员工处于或刚刚完成选择定居城市、组建家庭（买房、结婚）和生育下一代这些波动期，因此这个群体正好是流动性较大的群体，也构成了公司员工流失率的主要部分。以笔者公司为例，截至2018年8月底，公司共有各类员工687人，其中80后员工人数380人，占比55%。近五年公司离职人数中80后占了大多数（详见下表）。
每一代人成长的时代背景，都会在这一代人身上留下或多或少相同的痕迹。80后出生在改革开放之后，成长在社会主义经济的转型期，他们是计划生育的产物，同时包含着国家高校扩招后的第一批大学生，这一系列的社会历史背景及成长环境造就了80后群体独特的个性。他们没有经历过计划经济、物质匮乏等特殊时代，他们的价值观、思维方式、性格特征等与50年代、60年代或者70年代出生的人存在较大的不同，因此，针对这一独特群体个性及工作现状的分析成了一个值得探讨的课题。
二、80后企业员工个性特征及形成原因分析
1.个性特征
（1）较强的自我中心倾向
由于家庭、社会环境变化等因素的影响，80后比较注重自我，较少关注他人感受，普遍自尊心较强，希望得到他人认可。他们在家庭中以自我为中心，刚进入职场的时候却处于管理的底层，这种落差需要尽快适应。同时强烈的自我中心倾向不利于团队的合作与分享。
（2）易于接受新事物
80后是互联网的一代，他们的从网络中汲取了大量的知识，视野更加开阔，信息拥有量及更新速度是前几辈人难以比拟的。因此对新事物更容易接受。同时也由于80后接受的多为网上碎片式的信息，信息的真实性有待甄别，80后们对待信息多了些接纳，比前辈们少了些严谨和认真。
（3）经济型价值观
60年代、70年代的人的价值观更多地讲究奉献精神，多干活，不计或少计回报，80后干活前要把条件、回报等等都讲明白，属于自己的正当利益，绝不委曲求全，同时也缺乏对于组织的忠诚度。这种价值体系符合市场经济的精神，善加利用，可以为企业的管理带来便利。
（4）关注自我心理感受，情感表达更直接
80后受中西文化的双重影响，情感表达更直接。同时80后也期待直接的表达方式，赞美也好、批评也罢，他们更倾向于及时说出，对于别人给予的含蓄暗示，他们很少花心思品味，而是选择忽视，这样往往给前辈们留下“不关心其他人”的印象。
2.成长背景
（1）改革开放
1978年改革开放政策的实施，使得国外的思想文化、价值体系、生活方式等纷纷流入，80后在东西方文化的碰撞中成长，他们既接受着传统思想文化教育，又受到外来文化的潜移默化的影响，价值体系由单一变为多元。
（2）经济转型
80后成长的年代，正是国家由计划经济向市场经济的转型期，新的经济模式建立的过程，社会的多元发展使得80后比前辈们更见多识广，对于社会上纷繁复杂的各种事件，他们不再用传统的道德标准去评判是非，而是具备了更强的理解和判断能力。
（3）独生子女政策
讲究“多子多福”传统的中国家庭开始转变为“一对夫妇一个孩子”，使得家庭环境发生了巨大变化。家里少有兄弟姐妹，80后成了家里唯一的宝贝，成长过程中得到了长辈更多的关注。
（4）高校扩招
大学的扩招使得80后有了更多接受高等教育的机会，普遍受教育程度明显提高。然而，之前的大学生享受国家津贴，这会让他们对社会和国家怀着感恩图报的心理；然而80后考上大学首先是对学费和就业的担忧，上大学不再是国家培养，不再是铁饭碗，而是一种个人对自身的投资行为，是一种经济行为，因此，80后对市场竞争制就业有了更切身的体会，经济型价值观更加根深蒂固。
三、80后企业员工工作现状分析
随着生活本位思潮的回归，工作是一种是生活方式，成了年轻一代的普遍共识。80后的工作特点主要体现在以下几个方面。
1.职业化取代企业化
80后员工讲求对自身职业的忠诚度，而非对企业的忠诚度。80后对企业传统管理的认可和责任感正逐渐淡化，他们更侧重于从自身特长喜好出发，从职业规划的角度，规划和调整自己的职业走向。相对于企业发展，他们更注重自身发展，“80后”忠诚度降低的一个突出表现就是流动性更强，他们很少像前辈一样，本着奉献精神在某一个企业干一辈子。尽管这种现象掺杂了一些与传统职业道德相违背的地方，然而从人力资源匹配的角度来说这也是一种进步。
2.知识型员工
80后员工成长在教育普及的时代，受教育程度普遍较高，素质教育开始试点。互联网的普及也使得80后员工更自由、便捷地获取知识和讯息，自学能力也较强。然而由于讯息普遍来源于网络，这些讯息的真实性大打折扣，同时大众化的大学教育质量也难以与前辈们的精英教育相提并论，80后的知识型员工主要体现在综合素质较高。
3.兼顾工作与生活的平衡
随着物质文化生活的日益丰富，80后员工业余时间很少用来工作，他们关注更多是自己感兴趣的东西。然而他们追求快乐与努力工作并非矛盾，他们并不介意加班加点努力工作，前提是他们在工作中找到自己的兴趣所在，要有相对宽松和谐的工作环境和人际关系，通过这些给予他们工作中的幸福感。同时，工作结束后能有更多的自由空间。
4.缺乏实干精神 自我意识较强的80后在进入企业之后，普遍团队意识较差，以自我为中心，缺乏腳踏实地、从头做起的精神。同时由于独生子女的身份，很多80后娇生惯养，动手能力差，缺乏实践精神。抗挫折能力较弱，多数离职80后员工，在出现不满意时没有积极地与企业沟通，尝试解决问题，而是选择离职。
四、80后员工的职业成长建议
1.重视长远规划
对于80后来说，尽快明确自己的职业发展方向，积极融入企业的工作环境与文化，通过自己的努力培养起良好的沟通技巧、成熟的工作方法，进取的工作态度，结合自己的知识大胆地开展工作和发表自己对问题的独立观点和见解，将有助于自身的成长和企业的发展。避免因为心浮气躁、自我认知不清，频繁换工作。职业的稳定性是良好的职业生涯发展的保障。
2.强化责任意识
责任感在每一代人的成长中都不曾缺位，只是每一代人的经历不同，责任感的表现形式不同。50年代、60年代、70年代的人经历过动荡的岁月，所以对个人前途和国家命运的息息相关感受更为深刻与直观，因此对于国家的责任感更为强烈。80后成长在和平年代，安定的生活让他们把注意力更多集中在自己的生活、事业、家庭上，他们的责任感则表现为为自己的生活而奋斗，对国家不太关心。这种看法显得狭隘，即使不考虑政治、战争等因素，单就经济因素来看，国家的经济发展与个人的就业环境就存在不可分割的联系，单位的经济效益更是与个人的收入紧密相关。对于尚处于频繁流动阶段的80后需要尽快成熟起来，从更为长远的角度考虑自己的职业发展。
3.拓展生活体验
互联网给了80后巨大的便利，同时也给了他们一定程度上与现实社会的脱离。很多80后很“宅”，坐在电脑面前完成日常生活的所有，然而他们不知道现实社会并非网络上呈现的样子。他们为了高薪而不断跳槽，却看不到高薪背后的高投入；他们为了仕途而攀爬，却看不到入仕之人的坚持和抱负。他们是自己世界里的王，却不知道如何与其他的人交流与合作。80后应该正视这一点，多从电脑前走出来体验现实社会，体验不同人的生活，形成正确的自我认知，在正确的自我认知基础上形成自己世界观和价值观。
参考文献：
[1]张小雪.关于“80”后新型员工的非物质激励研究.长春：东北师范大学，2009.
[2]何聚坤.试论21世纪人才的基本素质.开封：黄河水利职业技术学院学报，2003.
[3]加里·德斯勒.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2012.
[4]李江华.世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事.北京：清华大学出版社，2014.
关键词：80后；现状；特征
一、选题背景及意义
80后员工现已逐渐在各自的岗位上成长为骨干，在生活上，这个年龄段的员工处于或刚刚完成选择定居城市、组建家庭（买房、结婚）和生育下一代这些波动期，因此这个群体正好是流动性较大的群体，也构成了公司员工流失率的主要部分。以笔者公司为例，截至2018年8月底，公司共有各类员工687人，其中80后员工人数380人，占比55%。近五年公司离职人数中80后占了大多数（详见下表）。
每一代人成长的时代背景，都会在这一代人身上留下或多或少相同的痕迹。80后出生在改革开放之后，成长在社会主义经济的转型期，他们是计划生育的产物，同时包含着国家高校扩招后的第一批大学生，这一系列的社会历史背景及成长环境造就了80后群体独特的个性。他们没有经历过计划经济、物质匮乏等特殊时代，他们的价值观、思维方式、性格特征等与50年代、60年代或者70年代出生的人存在较大的不同，因此，针对这一独特群体个性及工作现状的分析成了一个值得探讨的课题。
二、80后企业员工个性特征及形成原因分析
1.个性特征
（1）较强的自我中心倾向
由于家庭、社会环境变化等因素的影响，80后比较注重自我，较少关注他人感受，普遍自尊心较强，希望得到他人认可。他们在家庭中以自我为中心，刚进入职场的时候却处于管理的底层，这种落差需要尽快适应。同时强烈的自我中心倾向不利于团队的合作与分享。
（2）易于接受新事物
80后是互联网的一代，他们的从网络中汲取了大量的知识，视野更加开阔，信息拥有量及更新速度是前几辈人难以比拟的。因此对新事物更容易接受。同时也由于80后接受的多为网上碎片式的信息，信息的真实性有待甄别，80后们对待信息多了些接纳，比前辈们少了些严谨和认真。
（3）经济型价值观
60年代、70年代的人的价值观更多地讲究奉献精神，多干活，不计或少计回报，80后干活前要把条件、回报等等都讲明白，属于自己的正当利益，绝不委曲求全，同时也缺乏对于组织的忠诚度。这种价值体系符合市场经济的精神，善加利用，可以为企业的管理带来便利。
（4）关注自我心理感受，情感表达更直接
80后受中西文化的双重影响，情感表达更直接。同时80后也期待直接的表达方式，赞美也好、批评也罢，他们更倾向于及时说出，对于别人给予的含蓄暗示，他们很少花心思品味，而是选择忽视，这样往往给前辈们留下“不关心其他人”的印象。
2.成长背景
（1）改革开放
1978年改革开放政策的实施，使得国外的思想文化、价值体系、生活方式等纷纷流入，80后在东西方文化的碰撞中成长，他们既接受着传统思想文化教育，又受到外来文化的潜移默化的影响，价值体系由单一变为多元。
（2）经济转型
80后成长的年代，正是国家由计划经济向市场经济的转型期，新的经济模式建立的过程，社会的多元发展使得80后比前辈们更见多识广，对于社会上纷繁复杂的各种事件，他们不再用传统的道德标准去评判是非，而是具备了更强的理解和判断能力。
（3）独生子女政策
讲究“多子多福”传统的中国家庭开始转变为“一对夫妇一个孩子”，使得家庭环境发生了巨大变化。家里少有兄弟姐妹，80后成了家里唯一的宝贝，成长过程中得到了长辈更多的关注。
（4）高校扩招
大学的扩招使得80后有了更多接受高等教育的机会，普遍受教育程度明显提高。然而，之前的大学生享受国家津贴，这会让他们对社会和国家怀着感恩图报的心理；然而80后考上大学首先是对学费和就业的担忧，上大学不再是国家培养，不再是铁饭碗，而是一种个人对自身的投资行为，是一种经济行为，因此，80后对市场竞争制就业有了更切身的体会，经济型价值观更加根深蒂固。
三、80后企业员工工作现状分析
随着生活本位思潮的回归，工作是一种是生活方式，成了年轻一代的普遍共识。80后的工作特点主要体现在以下几个方面。
1.职业化取代企业化
80后员工讲求对自身职业的忠诚度，而非对企业的忠诚度。80后对企业传统管理的认可和责任感正逐渐淡化，他们更侧重于从自身特长喜好出发，从职业规划的角度，规划和调整自己的职业走向。相对于企业发展，他们更注重自身发展，“80后”忠诚度降低的一个突出表现就是流动性更强，他们很少像前辈一样，本着奉献精神在某一个企业干一辈子。尽管这种现象掺杂了一些与传统职业道德相违背的地方，然而从人力资源匹配的角度来说这也是一种进步。
2.知识型员工
80后员工成长在教育普及的时代，受教育程度普遍较高，素质教育开始试点。互联网的普及也使得80后员工更自由、便捷地获取知识和讯息，自学能力也较强。然而由于讯息普遍来源于网络，这些讯息的真实性大打折扣，同时大众化的大学教育质量也难以与前辈们的精英教育相提并论，80后的知识型员工主要体现在综合素质较高。
3.兼顾工作与生活的平衡
随着物质文化生活的日益丰富，80后员工业余时间很少用来工作，他们关注更多是自己感兴趣的东西。然而他们追求快乐与努力工作并非矛盾，他们并不介意加班加点努力工作，前提是他们在工作中找到自己的兴趣所在，要有相对宽松和谐的工作环境和人际关系，通过这些给予他们工作中的幸福感。同时，工作结束后能有更多的自由空间。
4.缺乏实干精神 自我意识较强的80后在进入企业之后，普遍团队意识较差，以自我为中心，缺乏腳踏实地、从头做起的精神。同时由于独生子女的身份，很多80后娇生惯养，动手能力差，缺乏实践精神。抗挫折能力较弱，多数离职80后员工，在出现不满意时没有积极地与企业沟通，尝试解决问题，而是选择离职。
四、80后员工的职业成长建议
1.重视长远规划
对于80后来说，尽快明确自己的职业发展方向，积极融入企业的工作环境与文化，通过自己的努力培养起良好的沟通技巧、成熟的工作方法，进取的工作态度，结合自己的知识大胆地开展工作和发表自己对问题的独立观点和见解，将有助于自身的成长和企业的发展。避免因为心浮气躁、自我认知不清，频繁换工作。职业的稳定性是良好的职业生涯发展的保障。
2.强化责任意识
责任感在每一代人的成长中都不曾缺位，只是每一代人的经历不同，责任感的表现形式不同。50年代、60年代、70年代的人经历过动荡的岁月，所以对个人前途和国家命运的息息相关感受更为深刻与直观，因此对于国家的责任感更为强烈。80后成长在和平年代，安定的生活让他们把注意力更多集中在自己的生活、事业、家庭上，他们的责任感则表现为为自己的生活而奋斗，对国家不太关心。这种看法显得狭隘，即使不考虑政治、战争等因素，单就经济因素来看，国家的经济发展与个人的就业环境就存在不可分割的联系，单位的经济效益更是与个人的收入紧密相关。对于尚处于频繁流动阶段的80后需要尽快成熟起来，从更为长远的角度考虑自己的职业发展。
3.拓展生活体验
互联网给了80后巨大的便利，同时也给了他们一定程度上与现实社会的脱离。很多80后很“宅”，坐在电脑面前完成日常生活的所有，然而他们不知道现实社会并非网络上呈现的样子。他们为了高薪而不断跳槽，却看不到高薪背后的高投入；他们为了仕途而攀爬，却看不到入仕之人的坚持和抱负。他们是自己世界里的王，却不知道如何与其他的人交流与合作。80后应该正视这一点，多从电脑前走出来体验现实社会，体验不同人的生活，形成正确的自我认知，在正确的自我认知基础上形成自己世界观和价值观。
参考文献：
[1]张小雪.关于“80”后新型员工的非物质激励研究.长春：东北师范大学，2009.
[2]何聚坤.试论21世纪人才的基本素质.开封：黄河水利职业技术学院学报，2003.
[3]加里·德斯勒.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2012.
[4]李江华.世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事.北京：清华大学出版社，2014.