论文部分内容阅读
国有企业实行分配制度改革，是社会主义市场经济的必然要求，是建立经营者和职工收入分配激励和约束机制的重要内容，也是深化国企改革，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的必然要求。经过几十年的探索和努力，国有企业分配制度改革取得了许多经验和成绩，但也存在一些问题和障碍因素。为了巩固已有成绩和进一步深化国有企业分配制度改革，有必要对改革中存在的问题进行总结、分析，并研究其对策。
一、国有企业分配制度改革中存在的问题
１． 国企人事制度改革的不彻底影响分配制度改革。中央企业已经向全球招聘企业主要负责人，但地方上中小企业还是延续过去的做法。用人经组织部门考核、政府主管部门委派，并按照职级确定工资。这些人员大多来自机关，不少带着公务员身份，便于接受政府代理，习惯于政企合一。改革报酬机制，首先碰到的是向政府靠还是向企业靠。为了获得较高的收入，企业负责人会产生短期化行为，如不管企业的远景，弄虚作假搞政绩，然后到企业当官。在成熟的市场经济体制下，经理受经理市场和法律的约束。如果一个经理在某公司搞不好，他的声誉便会下降，身价（到其他企业任职的报酬）也会相应下降。但现在的企业领导人这里搞不好，还可以到其他地方任职，报酬甚至更高。
２． 企业未成为真正的分配主体。国企实行工资总额与经济效益挂钩的办法，工资增长率要低于企业效益的增长率，这是理论上的误区。由于劳动力市场是动态的，本期某企业各类劳动者对应的细分劳动力市场均衡价格之和与基期的比率，既可能比企业效益增长率（即本期与基期之比）大，也可能小。若大，则工资增长率应大于企业效益增长率，否则将会有较多职工的实际工资低于对应的细分劳动力市场均衡价格，他们随时都可能回到劳动力市场，企业人力资源趋于恶化；若小，则工资总额增长率应低于企业效益增长率。还有一种情况是企业进入新的市场或新的行业，要扩大生产，工资总额也会增大，但效益不一定会增大，甚至会亏损。因为在成熟市场经济下竞争非常激烈，进入一个新的市场和行业要付出代价（当然随后的年限应当赢利）。
３． 传统思想影响很大，职工薪酬制度改革不彻底。国企已经存在了几十年，传统思想影响很大，有一种惰性，加之改革必然会触动某些人的利益，于是形成改革的障碍，造成改革不彻底。具体表现在几个方面：一是人员没有彻底精减，造成薪酬较低。长期以来国有企业都是实行等级工资制，基本没做过大的调整，升级“齐步走”，不能和考试、考核挂钩，没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。低工资致使短缺专业劳动者跳槽（促成短缺专业的高素质人才跳槽的原因很多，最常见、最根本的原因是本期该类劳动力细分市场的劳动力价格高于他们在国企的工资）。二是现行工资制度具有能增不能减的“刚性”。即使岗位变了，工资不能变，表现为由低岗（职务）向高岗（职务）流动工资不增，高岗向低岗流动工资不减，工资实际成为终身待遇。三是工作定額和分配制度不合理。鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有得到体现，使技术要求高的岗位，“苦、脏、险、累”岗位与通用岗位的工资没有拉开差距。四是企业亏损的责任不应由职工承担，而应由经营管理人员来承担。很多企业实行工资总额与经济效益挂钩，如果企业效益下降，职工工资总额也随之下降，这是不合理的。
４． 年薪制存在的问题。一是人力资本价值没有得到应有的体现。在我国企业中人力资本的价值一直被人们所忽视，而正是这一忽视造成了我国特有的“５９岁现象”。总裁、经理的工资普遍较低，严重制约着人力资源的开发，影响着国有企业经营者的积极性。二是考核指标不全面。新经济时代的企业不仅要具有短期的目标，更需要有长远的发展；不仅需要具有激励个人的考核指标，更需要具有考核团队的指标。三是平均主义严重。实行年薪制的人员过广，形成薪酬平均化。国有企业经营者会把自己的工资同其它企业类似人员工资相比较，常导致两个后果：一个是使企业经营管理者过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租；另一个是缺乏有效的激励作用，造成经营管理者“偷懒”。
５． 股票期权制存在的问题。一是期权制的法律依据不明确，如股票来源存在着制度障碍。我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍，很多国企根本就没有流通股或法人股、国有资产股、外资股等库存股票。颁布的《公司法》、《证券法》中，并没有为期权的出现作过任何事先考虑。二是期权兑现的资金来源问题，即如何使经营者有足够的资金购买期权。以前的分配制度造成国企管理层根本就没有资金保证认股权，联想集团总裁柳传志在公开场合说他的钱是借的。上海企业借部分资金给经营者购买期权的做法，与《公司法》中的公司资金不得借贷他人或为本公司股东或其他债务提供担保的规定相矛盾。三是股票转让问题。就市场来说，我国的股票市场是一个弱效率市场，市场的投机性还较高，股价还不完全反映上市公司的经营状况，没有上市的国企更没有流通转让的市场。四是税收规定不明确。如经营者股份期权兑现后的收入纳税按一次性收入处理，还是按任期内不同年份获得的收入处理没有明确规定。又如无条件股票期权执行时是否实行税收优惠和交纳所得税，而激励性股票期权又如何处理，我国税收法规也没有明确规定。五是实施股票期权意在“双赢”，而目前的“股票期权”有可能背离其实施的初衷。国企经营管理者为了使股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。六是如何界定合理的激励力度。激励多少合理，对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格和股票期权的回购价格。这些问题不解决，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。
６． 分配方式、方法单一。收入分配政策中按劳分配和按生产要素分配是两种基本的分配形式，除此还有按资产分配、按需分配和按福利分配等形式。而现在的国有企业分配方式、方法则比较单一，国有企业中按生产要素分配的力度有待加大。作为国有企业拥有的土地、资本、自然资源等生产要素基本上是国家提供，企业通过交纳土地占用费、资源利用费以及税收与利润，对国家提供的生产要素予以回报，因此国家与企业之间体现的是“按生产要素分配”；作为生产要素的技术与信息等，可由劳动者的创造、发现而占有，当劳动者提供的生产要素在企业生产经营中产生效益时，企业理所当然要让它们参与收益的分配，并通过红利、福利等形式予以体现和回报。
二、国有企业分配制度改革的对策
１． 建立与国企分配制度改革相适应的人事制度。国有企业的所有人员，原则上由经理市场、各类人才市场招聘，择优录用。把公务员与企业家严格分开，制定不同的标准和程序。国有企业要分类管理，对垄断性行业和竞争性行业实行不同的管理办法。竞争性行业国有企业的总裁和经理，不应当由政府主管部门等公共管理职能部门来任命，而应由国资委以国有资产出资人的身份来聘用。要打破、取消国有企业经营管理人员的行政级别，用人的标准是德、能、勤、绩，企业家的才能，而不是行政级别。对经营管理不善破产清算企业和连续亏损企业的厂长、经理３年内不能到其它企业或行政部门担任领导职务。
２． 确定较合理的工资总额。工资是企业的成本要素。加入ＷＴＯ之后，高级劳动者的争夺日趋激烈，国际竞争国内化，国内竞争国际化，企业之间以高工资、高福利挖墙脚的现象日趋严重。企业为谋求发展要留住优秀人才，需支付较高人工成本，但又要防止人工成本无限上升。所以，应依据前三年实际发生的财务数据及后两年的财务预算，做出盈亏平衡图。经加权平均，测算盈亏平衡点、勉强盈利点和安全盈利点。依据“三点理论”确定较为合理的工资总额，推算出适当的人事费用比率。
３． 深化国有企业内部员工分配制度改革。要按照现代企业制度和市场竞争的要求，继续深化企业职工收入分配制度改革，强化对企业关键人才的有效激励，使职工收入水平与劳动力市场价格相适应。可采取以下措施：①建立以岗位工资制为主的基本工资制度。②加大对企业关键人才的激励力度。要充分体现科学技术工作和经营管理的劳动价值，强化对关键岗位和特殊岗位职工激励机制。③大力推进收入分配的货币化、工资化和公开化。结合分离企业办社会职能和推进企业住房、医疗保险及其他福利制度改革，把职工主要福利项目货币化、工资化、社会化。
４． 逐步推行经营者年薪制。实行年薪制的对象应是对企业经营发展负主要责任者。经营者年薪收入由基本年薪和效绩年薪组成，基本年薪主要根据企业规模、经营难度、行业和地区劳动力市场价格确定；效绩年薪主要根据经营业绩和责任目标确定，上不封顶。可采取现金形式，也可采取股权形式。实行年薪制，要建立科学的指标考核体系和考核办法，防止短期行为，防止负盈不负亏。要严格监督考核，确保企业财务信息的真实性。
５． 积极探索经营者股权激励办法。实施股权激励有利于建立经营者的长期激励机制，应当积极实行。经营者股权激励的形式包括经营者股票期权和经营者持股等。经营者股票期权主要在符合条件的国家控股上市公司、高科技和高成长性企业中实行，经营者持股可在少数规范的公司制企业中试行。试行股权激励的企业可引入独立董事制度，组建企业薪酬委员会，由薪酬委员会提出股权激励方案，禁止经营者自己决定自己的收入分配。试行股权激励，要注意处理好上市公司与存续企业之间的关系，合理调节两部分企业，特别是经营者之间的利益关系。
６． 积极探索多种分配方式。以按劳分配为主，允许资本、劳动、管理、技术等生产要素参与分配，促进企业快速、健康发展。特别是按资分配在国有企业的比重应当加大，我国国有企业改革的一个明确方向就是实行股份制改造。通过有条件出售或分配等形式，实行员工持股计划，另一方面可以在企业内部发行债券，参与收入分配。通过这两种方式，可以调动职工的工作积极性和监督经营管理人员的积极性。根据岗位需要和职工特殊情况，以按需分配和福利分配作为补充。
（作者单位：湖南农业大学西北农林科技大学）
一、国有企业分配制度改革中存在的问题
１． 国企人事制度改革的不彻底影响分配制度改革。中央企业已经向全球招聘企业主要负责人，但地方上中小企业还是延续过去的做法。用人经组织部门考核、政府主管部门委派，并按照职级确定工资。这些人员大多来自机关，不少带着公务员身份，便于接受政府代理，习惯于政企合一。改革报酬机制，首先碰到的是向政府靠还是向企业靠。为了获得较高的收入，企业负责人会产生短期化行为，如不管企业的远景，弄虚作假搞政绩，然后到企业当官。在成熟的市场经济体制下，经理受经理市场和法律的约束。如果一个经理在某公司搞不好，他的声誉便会下降，身价（到其他企业任职的报酬）也会相应下降。但现在的企业领导人这里搞不好，还可以到其他地方任职，报酬甚至更高。
２． 企业未成为真正的分配主体。国企实行工资总额与经济效益挂钩的办法，工资增长率要低于企业效益的增长率，这是理论上的误区。由于劳动力市场是动态的，本期某企业各类劳动者对应的细分劳动力市场均衡价格之和与基期的比率，既可能比企业效益增长率（即本期与基期之比）大，也可能小。若大，则工资增长率应大于企业效益增长率，否则将会有较多职工的实际工资低于对应的细分劳动力市场均衡价格，他们随时都可能回到劳动力市场，企业人力资源趋于恶化；若小，则工资总额增长率应低于企业效益增长率。还有一种情况是企业进入新的市场或新的行业，要扩大生产，工资总额也会增大，但效益不一定会增大，甚至会亏损。因为在成熟市场经济下竞争非常激烈，进入一个新的市场和行业要付出代价（当然随后的年限应当赢利）。
３． 传统思想影响很大，职工薪酬制度改革不彻底。国企已经存在了几十年，传统思想影响很大，有一种惰性，加之改革必然会触动某些人的利益，于是形成改革的障碍，造成改革不彻底。具体表现在几个方面：一是人员没有彻底精减，造成薪酬较低。长期以来国有企业都是实行等级工资制，基本没做过大的调整，升级“齐步走”，不能和考试、考核挂钩，没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。低工资致使短缺专业劳动者跳槽（促成短缺专业的高素质人才跳槽的原因很多，最常见、最根本的原因是本期该类劳动力细分市场的劳动力价格高于他们在国企的工资）。二是现行工资制度具有能增不能减的“刚性”。即使岗位变了，工资不能变，表现为由低岗（职务）向高岗（职务）流动工资不增，高岗向低岗流动工资不减，工资实际成为终身待遇。三是工作定額和分配制度不合理。鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有得到体现，使技术要求高的岗位，“苦、脏、险、累”岗位与通用岗位的工资没有拉开差距。四是企业亏损的责任不应由职工承担，而应由经营管理人员来承担。很多企业实行工资总额与经济效益挂钩，如果企业效益下降，职工工资总额也随之下降，这是不合理的。
４． 年薪制存在的问题。一是人力资本价值没有得到应有的体现。在我国企业中人力资本的价值一直被人们所忽视，而正是这一忽视造成了我国特有的“５９岁现象”。总裁、经理的工资普遍较低，严重制约着人力资源的开发，影响着国有企业经营者的积极性。二是考核指标不全面。新经济时代的企业不仅要具有短期的目标，更需要有长远的发展；不仅需要具有激励个人的考核指标，更需要具有考核团队的指标。三是平均主义严重。实行年薪制的人员过广，形成薪酬平均化。国有企业经营者会把自己的工资同其它企业类似人员工资相比较，常导致两个后果：一个是使企业经营管理者过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租；另一个是缺乏有效的激励作用，造成经营管理者“偷懒”。
５． 股票期权制存在的问题。一是期权制的法律依据不明确，如股票来源存在着制度障碍。我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍，很多国企根本就没有流通股或法人股、国有资产股、外资股等库存股票。颁布的《公司法》、《证券法》中，并没有为期权的出现作过任何事先考虑。二是期权兑现的资金来源问题，即如何使经营者有足够的资金购买期权。以前的分配制度造成国企管理层根本就没有资金保证认股权，联想集团总裁柳传志在公开场合说他的钱是借的。上海企业借部分资金给经营者购买期权的做法，与《公司法》中的公司资金不得借贷他人或为本公司股东或其他债务提供担保的规定相矛盾。三是股票转让问题。就市场来说，我国的股票市场是一个弱效率市场，市场的投机性还较高，股价还不完全反映上市公司的经营状况，没有上市的国企更没有流通转让的市场。四是税收规定不明确。如经营者股份期权兑现后的收入纳税按一次性收入处理，还是按任期内不同年份获得的收入处理没有明确规定。又如无条件股票期权执行时是否实行税收优惠和交纳所得税，而激励性股票期权又如何处理，我国税收法规也没有明确规定。五是实施股票期权意在“双赢”，而目前的“股票期权”有可能背离其实施的初衷。国企经营管理者为了使股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。六是如何界定合理的激励力度。激励多少合理，对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格和股票期权的回购价格。这些问题不解决，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。
６． 分配方式、方法单一。收入分配政策中按劳分配和按生产要素分配是两种基本的分配形式，除此还有按资产分配、按需分配和按福利分配等形式。而现在的国有企业分配方式、方法则比较单一，国有企业中按生产要素分配的力度有待加大。作为国有企业拥有的土地、资本、自然资源等生产要素基本上是国家提供，企业通过交纳土地占用费、资源利用费以及税收与利润，对国家提供的生产要素予以回报，因此国家与企业之间体现的是“按生产要素分配”；作为生产要素的技术与信息等，可由劳动者的创造、发现而占有，当劳动者提供的生产要素在企业生产经营中产生效益时，企业理所当然要让它们参与收益的分配，并通过红利、福利等形式予以体现和回报。
二、国有企业分配制度改革的对策
１． 建立与国企分配制度改革相适应的人事制度。国有企业的所有人员，原则上由经理市场、各类人才市场招聘，择优录用。把公务员与企业家严格分开，制定不同的标准和程序。国有企业要分类管理，对垄断性行业和竞争性行业实行不同的管理办法。竞争性行业国有企业的总裁和经理，不应当由政府主管部门等公共管理职能部门来任命，而应由国资委以国有资产出资人的身份来聘用。要打破、取消国有企业经营管理人员的行政级别，用人的标准是德、能、勤、绩，企业家的才能，而不是行政级别。对经营管理不善破产清算企业和连续亏损企业的厂长、经理３年内不能到其它企业或行政部门担任领导职务。
２． 确定较合理的工资总额。工资是企业的成本要素。加入ＷＴＯ之后，高级劳动者的争夺日趋激烈，国际竞争国内化，国内竞争国际化，企业之间以高工资、高福利挖墙脚的现象日趋严重。企业为谋求发展要留住优秀人才，需支付较高人工成本，但又要防止人工成本无限上升。所以，应依据前三年实际发生的财务数据及后两年的财务预算，做出盈亏平衡图。经加权平均，测算盈亏平衡点、勉强盈利点和安全盈利点。依据“三点理论”确定较为合理的工资总额，推算出适当的人事费用比率。
３． 深化国有企业内部员工分配制度改革。要按照现代企业制度和市场竞争的要求，继续深化企业职工收入分配制度改革，强化对企业关键人才的有效激励，使职工收入水平与劳动力市场价格相适应。可采取以下措施：①建立以岗位工资制为主的基本工资制度。②加大对企业关键人才的激励力度。要充分体现科学技术工作和经营管理的劳动价值，强化对关键岗位和特殊岗位职工激励机制。③大力推进收入分配的货币化、工资化和公开化。结合分离企业办社会职能和推进企业住房、医疗保险及其他福利制度改革，把职工主要福利项目货币化、工资化、社会化。
４． 逐步推行经营者年薪制。实行年薪制的对象应是对企业经营发展负主要责任者。经营者年薪收入由基本年薪和效绩年薪组成，基本年薪主要根据企业规模、经营难度、行业和地区劳动力市场价格确定；效绩年薪主要根据经营业绩和责任目标确定，上不封顶。可采取现金形式，也可采取股权形式。实行年薪制，要建立科学的指标考核体系和考核办法，防止短期行为，防止负盈不负亏。要严格监督考核，确保企业财务信息的真实性。
５． 积极探索经营者股权激励办法。实施股权激励有利于建立经营者的长期激励机制，应当积极实行。经营者股权激励的形式包括经营者股票期权和经营者持股等。经营者股票期权主要在符合条件的国家控股上市公司、高科技和高成长性企业中实行，经营者持股可在少数规范的公司制企业中试行。试行股权激励的企业可引入独立董事制度，组建企业薪酬委员会，由薪酬委员会提出股权激励方案，禁止经营者自己决定自己的收入分配。试行股权激励，要注意处理好上市公司与存续企业之间的关系，合理调节两部分企业，特别是经营者之间的利益关系。
６． 积极探索多种分配方式。以按劳分配为主，允许资本、劳动、管理、技术等生产要素参与分配，促进企业快速、健康发展。特别是按资分配在国有企业的比重应当加大，我国国有企业改革的一个明确方向就是实行股份制改造。通过有条件出售或分配等形式，实行员工持股计划，另一方面可以在企业内部发行债券，参与收入分配。通过这两种方式，可以调动职工的工作积极性和监督经营管理人员的积极性。根据岗位需要和职工特殊情况，以按需分配和福利分配作为补充。
（作者单位：湖南农业大学西北农林科技大学）