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摘要:发展我国高等职业教育的关键是建设一支高水平的高等职业教育“双师型”师资队伍。通过对我国高等职业教育“双师型”师资队伍建设目标的分析,根据一般高职院校的“双师”现状和实际问题,结合本校近年来在“双师型”师资队伍建设领域的探索和实践,以点带面地为高职教育针对“双师型”师资队伍建设问题提出了一套行之有效的发展和培养策略。
关键词:高职教育;双师型;组织核心能力;专业课程项目化
我国高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,担负的是高技能技术人才的培养任务,但由于受到普通高等教育的长期影响,我国高职教育始终未能摆脱学科型教学模式的束缚:课程设置和教学内容与社会实际需求相脱节,课程体系未能体现高职课程的“职业性、技术型”特征。可见提高教育教学质量成为高职教育发展的当务之急。
高职教育改革问题的两个重点就在于课程改革和“双师型”师资队伍建设,两者是相互依存的关系。但是,“双师型”师资队伍建设问题起着决定性的作用,它直接关系到高职高专院校的教育教学质量;是决定高职高专院校能否实现可持续发展的关键因素;是提升高职院校组织核心能力的必要举措。
一、“双师型”教师本质是对高职教育师资能力、素质的要求
(一)“双师型”教师概念的初步界定
教育部办公厅《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出,双师型素质教师是指有讲师(或以上)教师职称,又具备下列条件之一的专任教师:①有本专业实际工作的中级(或以上)技术职务(含行业特许的资格证书);②近些年来主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;③近些年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。
“双师型”教师,应该是具有系统的相应专业理论知识,同时具有丰富的实践经验,能够理论联系实际,解决生产、设计过程中遇到的具体问题的教师。
(二)“双师型”教师能力、素质的本质要求
从提升高职院校组织核心能力的角度出发,我们来分析“双师型”教师能力、素质的本质要求。
组织核心能力是组织自主拥有的、能够为社会提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术和管理等要素的集合。它是组织在竞争中立于不败之地和稳步发展的关键要素。对于高职院校来说,其核心能力体现为独特的专业优势、技术或技能优势和管理优势。它对“双师型”教师在知识、技能、学习力、创造力以及价值观等方面都提出了明确要求:
1.有良好的职业道德,既具有教书育人,又具有进行职业指导等方面的素质和能力。教师所提供的知识、技术或技能服务是社会需要的,能够为高职院校带来社会或经济效益,还应具有将知识、技能推广应用于生产和流通领域,为当地经济发展服务的能力。
2.具备相对应的行业、职业素质,具备职业基本理论、基础知识和实践能力。教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析,调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段,注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养,能进行专业开发和改造,使本校的专业、管理等形成竞争对手所不具备的,独一无二的特色。
3.具备相当的学习能力。即能不断拓展自身专业文化水平,提高专业素养,以引领学生在专业方面有新的探索。
4.具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力。即既能在校园内交往与协调,又能与企业、行业从业人员进行交流和沟通。
5.具备相当的管理能力。即在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时,更要具备企业、行业管理能力,懂得企业和行业管理规律,并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。
6.具备相应的适应能力和创新能力。即要适应资讯、科技和经济等快速变化的时代要求,具备良好的创新精神,善于组织和指导学生开展创造性活动的能力。
7.具备超前的思维、开拓创新的决心和毅力。能够按照社会经济发展要求进行专业设置、课程建设和新技术的开发。
8.组织观。它要求“双师型”教师的观念和行为能够完全地融入本单位这个大集体,自觉地、主动地培育起对单位的集体感,凡事以大局为重,能与单位内其他成员或部门友好协作,为单位的发展尽心尽力。
二、当前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的若干问题
由于我国高等职业教育起步较晚,许多高等职业学院发展水平也参差不齐。笔者所供职的江苏城市职业学院是由原电大系统改制发展而来的一个地方办学点,由于改制成立时间不长,在独立进行高等职业教育时,存在着许多问题,尤其在“双师型”师资队伍建设与其他高职院校之间存在着一定的差距。就“双师型”师资队伍建设问题,归纳起来存在以下几条:
1.“双师型”教师数量不足,人才引进困难。近两年,学院新引进的教师基本上是新毕业的硕士研究生或本科生。教师的来源与普通本、专科院校并无太大差别,有较强的理论功底,但普遍动手能力不强。另外,学校虽然意识到存在的问题,想积极引进生产一线的有丰富实践经验的工程师,但由于受城市职业学院各办学点并不具有独立的人事权,教师编制归当地教育局,人才引进受制于地方,因此想靠引进来迅速提高“双师型”教师比例阻力重重。
2.缺乏有效的激励机制,无法吸引高素质实践型人才。延用传统的管理模式和业绩评价体系,校内的“双师型”教师工作积极性不高,在学校内教师是否具有双师型资格,是否按实践教学的要求授课,学校也没有严格规定和相应措施。
3.繁重的教学任务与教师进修的矛盾。“双师型”教师大多是学校的一线骨干教师,承担了学校大量的教学任务,课务负担非常重。有的还担任班主任,根本无暇去提高自己的专业水平。而当今社会知识日新月异,主流产品升级换代非常快,稍有懈怠,就会被淘汰。
4.缺乏必要的实验设施。由于办学资金的匮乏,短期内很难建设真正系列化、经过论证,接近最新技术发展的产品的实验室设施,导致“双师型”教师即使有非常丰富的理论知识和极强的动手实践教学的意愿,也无法真正让学生接触主流产品,学会掌握最新技术。教师也是巧妇难为无米之炊。
5.“双师型”教师的管理问题。很多“双师型”教师来自企业和社会,大多有很深的人生阅历,对社会、对事物有自己独到的见解,与一般教师在逻辑思维、观念上存在一定差异。如,“双师型”教师较强的职业危机感等,有时在学校里显得很另类,在学校领导看来,不太好管理。
三、解决问题的措施
(一)争取政策倾斜,落实“领军型”双师引进,解决新兴、紧缺专业“双师型”教师问题
由于学院各办学点教师编制隶属于地方政府,学校并没有独立的人事权,加之各办学点经费也不宽裕,“双师型”教师队伍全部靠引进显然行不通;依靠外聘兼职教师可解燃眉之急,但不利于学校组织核心能力的培育。因此,要向地方政府积极争取政策,筹集经费,把有限的资金用在刀口上,引进领军型的高素质双师型教师,使之成为各个专业的骨干,影响和带动一大批在校教师尽快向“双师型”教师转变。近年来,学校尽量争取主管部门的政策倾斜,通过学校网站、各级媒体发布学校新兴、紧缺专业的“领军型、双师型”教师的招聘信息,应聘者络绎不绝。
(二)拓展思路,广开渠道,强化“双师型”教师的自主培养
1.校企结合,让教师到实践中锻炼。为避免因脱离实践时间较长使双师素质下降,学校就制定了《江苏城市职业学院武进校区专业教师利用假期到企业进行挂职的有关规定》,规定中明确了学校在编专业专任教师到企业挂职锻炼的任务、要求、待遇等,使这项工作制度化、经常化。
2.加强对教师的资格培养。鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格或教育部组织的教师专业技能培训合格证等。学校划拨出一定的经费、制定相应政策,激励和要求专业教师取得相应的职业资格证书。例如:学校依托在常州科教城、全国高职教育基地的区位优势,组织专业教师参加由江苏省劳动厅和全国高职教育基地联合举办的计算机网络管理员、维修电工等技工课程的培训和考核。
3.加强校内实验室建设,利用校外实训基地对专业教师进行在职培养。要求教师在指导学生实验、实习、毕业设计时要和企业需要接轨,尽可能做到结合企业的生产标准,同时采集企业生产一线的数据融入实践教学;通过学校内外实验室、实训基地的建设与改造,锻炼教师的研发能力;鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发和服务。
(三)深化课程改革,全面推进专业课程项目化,促进“双师型”教师队伍的全面建设
组建“双师型”教师队伍是高职教育实行专业课程项目化改革的基础。专业课程项目化开发与教学最根本、最关键的要素是教师。只有教师具备双师素质,才能有效指导学生完成课程项目化方案设计、协同操作与实施教学等一系列任务。另一方面,课程项目化是培养高职“双师型”师资队伍的需要。教师只有通过课程项目研究开发、项目教学与成果转化才能做到与行业接轨。教师在课程项目化过程中自然需要与企业建立密切的联系,也才能做到“教最新的”,保证让学生“学有所用”。
(四)管理科学,突出人性化,保障“双师型”教师队伍的稳定
由于“双师型”教师的来源渠道广、专业要求复杂,管理难度明显大于其他教师。“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中,缺乏素质进一步提升的动力。因此,对“双师型”教师的管理制度要科学论证,突出人性化。具体可采用分层分类和创建素质模型来完成管理,除建立完善的聘任制,还要摒弃平均主义的分配方式,提高双师型教师的待遇,形成充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系,保障“双师型”教师队伍的稳定。
(五)建立创业机制,吸引优秀人才,实现“双师型”教师队伍的壮大
学校搭台,创造条件,引导青年教师在重视理论与实践进修的同时,促使理论与实践进修的成果及时转化为实际应用、将科研成果转化为现实的生产力,实现“产学研”转化创业机制。吸引大量优秀人才,真正实现“双师型”教师队伍的壮大。
(六)优聘兼职教师,侧重引导融合,实现“双师型”教师队伍空白的填补
以市场需求为导向发展的高等职业教育,在很多时候、在很大程度上都不可能建立一支完善的“双师型”师资队伍。对于新兴、紧缺专业的“双师型”教师队伍聘用兼职教师是一条常用的、有效的措施。但是择优选聘是原则,选聘后要侧重引导其融合到本校的实际,充分发挥其主动性,带动本校该专业的专业建设和“双师型”队伍建设。这既是为实现“双师型”教师队伍空白的填补,更是为以后的发展奠定基础。
关键词:高职教育;双师型;组织核心能力;专业课程项目化
我国高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,担负的是高技能技术人才的培养任务,但由于受到普通高等教育的长期影响,我国高职教育始终未能摆脱学科型教学模式的束缚:课程设置和教学内容与社会实际需求相脱节,课程体系未能体现高职课程的“职业性、技术型”特征。可见提高教育教学质量成为高职教育发展的当务之急。
高职教育改革问题的两个重点就在于课程改革和“双师型”师资队伍建设,两者是相互依存的关系。但是,“双师型”师资队伍建设问题起着决定性的作用,它直接关系到高职高专院校的教育教学质量;是决定高职高专院校能否实现可持续发展的关键因素;是提升高职院校组织核心能力的必要举措。
一、“双师型”教师本质是对高职教育师资能力、素质的要求
(一)“双师型”教师概念的初步界定
教育部办公厅《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出,双师型素质教师是指有讲师(或以上)教师职称,又具备下列条件之一的专任教师:①有本专业实际工作的中级(或以上)技术职务(含行业特许的资格证书);②近些年来主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;③近些年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。
“双师型”教师,应该是具有系统的相应专业理论知识,同时具有丰富的实践经验,能够理论联系实际,解决生产、设计过程中遇到的具体问题的教师。
(二)“双师型”教师能力、素质的本质要求
从提升高职院校组织核心能力的角度出发,我们来分析“双师型”教师能力、素质的本质要求。
组织核心能力是组织自主拥有的、能够为社会提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术和管理等要素的集合。它是组织在竞争中立于不败之地和稳步发展的关键要素。对于高职院校来说,其核心能力体现为独特的专业优势、技术或技能优势和管理优势。它对“双师型”教师在知识、技能、学习力、创造力以及价值观等方面都提出了明确要求:
1.有良好的职业道德,既具有教书育人,又具有进行职业指导等方面的素质和能力。教师所提供的知识、技术或技能服务是社会需要的,能够为高职院校带来社会或经济效益,还应具有将知识、技能推广应用于生产和流通领域,为当地经济发展服务的能力。
2.具备相对应的行业、职业素质,具备职业基本理论、基础知识和实践能力。教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析,调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段,注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养,能进行专业开发和改造,使本校的专业、管理等形成竞争对手所不具备的,独一无二的特色。
3.具备相当的学习能力。即能不断拓展自身专业文化水平,提高专业素养,以引领学生在专业方面有新的探索。
4.具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力。即既能在校园内交往与协调,又能与企业、行业从业人员进行交流和沟通。
5.具备相当的管理能力。即在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时,更要具备企业、行业管理能力,懂得企业和行业管理规律,并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。
6.具备相应的适应能力和创新能力。即要适应资讯、科技和经济等快速变化的时代要求,具备良好的创新精神,善于组织和指导学生开展创造性活动的能力。
7.具备超前的思维、开拓创新的决心和毅力。能够按照社会经济发展要求进行专业设置、课程建设和新技术的开发。
8.组织观。它要求“双师型”教师的观念和行为能够完全地融入本单位这个大集体,自觉地、主动地培育起对单位的集体感,凡事以大局为重,能与单位内其他成员或部门友好协作,为单位的发展尽心尽力。
二、当前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的若干问题
由于我国高等职业教育起步较晚,许多高等职业学院发展水平也参差不齐。笔者所供职的江苏城市职业学院是由原电大系统改制发展而来的一个地方办学点,由于改制成立时间不长,在独立进行高等职业教育时,存在着许多问题,尤其在“双师型”师资队伍建设与其他高职院校之间存在着一定的差距。就“双师型”师资队伍建设问题,归纳起来存在以下几条:
1.“双师型”教师数量不足,人才引进困难。近两年,学院新引进的教师基本上是新毕业的硕士研究生或本科生。教师的来源与普通本、专科院校并无太大差别,有较强的理论功底,但普遍动手能力不强。另外,学校虽然意识到存在的问题,想积极引进生产一线的有丰富实践经验的工程师,但由于受城市职业学院各办学点并不具有独立的人事权,教师编制归当地教育局,人才引进受制于地方,因此想靠引进来迅速提高“双师型”教师比例阻力重重。
2.缺乏有效的激励机制,无法吸引高素质实践型人才。延用传统的管理模式和业绩评价体系,校内的“双师型”教师工作积极性不高,在学校内教师是否具有双师型资格,是否按实践教学的要求授课,学校也没有严格规定和相应措施。
3.繁重的教学任务与教师进修的矛盾。“双师型”教师大多是学校的一线骨干教师,承担了学校大量的教学任务,课务负担非常重。有的还担任班主任,根本无暇去提高自己的专业水平。而当今社会知识日新月异,主流产品升级换代非常快,稍有懈怠,就会被淘汰。
4.缺乏必要的实验设施。由于办学资金的匮乏,短期内很难建设真正系列化、经过论证,接近最新技术发展的产品的实验室设施,导致“双师型”教师即使有非常丰富的理论知识和极强的动手实践教学的意愿,也无法真正让学生接触主流产品,学会掌握最新技术。教师也是巧妇难为无米之炊。
5.“双师型”教师的管理问题。很多“双师型”教师来自企业和社会,大多有很深的人生阅历,对社会、对事物有自己独到的见解,与一般教师在逻辑思维、观念上存在一定差异。如,“双师型”教师较强的职业危机感等,有时在学校里显得很另类,在学校领导看来,不太好管理。
三、解决问题的措施
(一)争取政策倾斜,落实“领军型”双师引进,解决新兴、紧缺专业“双师型”教师问题
由于学院各办学点教师编制隶属于地方政府,学校并没有独立的人事权,加之各办学点经费也不宽裕,“双师型”教师队伍全部靠引进显然行不通;依靠外聘兼职教师可解燃眉之急,但不利于学校组织核心能力的培育。因此,要向地方政府积极争取政策,筹集经费,把有限的资金用在刀口上,引进领军型的高素质双师型教师,使之成为各个专业的骨干,影响和带动一大批在校教师尽快向“双师型”教师转变。近年来,学校尽量争取主管部门的政策倾斜,通过学校网站、各级媒体发布学校新兴、紧缺专业的“领军型、双师型”教师的招聘信息,应聘者络绎不绝。
(二)拓展思路,广开渠道,强化“双师型”教师的自主培养
1.校企结合,让教师到实践中锻炼。为避免因脱离实践时间较长使双师素质下降,学校就制定了《江苏城市职业学院武进校区专业教师利用假期到企业进行挂职的有关规定》,规定中明确了学校在编专业专任教师到企业挂职锻炼的任务、要求、待遇等,使这项工作制度化、经常化。
2.加强对教师的资格培养。鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格或教育部组织的教师专业技能培训合格证等。学校划拨出一定的经费、制定相应政策,激励和要求专业教师取得相应的职业资格证书。例如:学校依托在常州科教城、全国高职教育基地的区位优势,组织专业教师参加由江苏省劳动厅和全国高职教育基地联合举办的计算机网络管理员、维修电工等技工课程的培训和考核。
3.加强校内实验室建设,利用校外实训基地对专业教师进行在职培养。要求教师在指导学生实验、实习、毕业设计时要和企业需要接轨,尽可能做到结合企业的生产标准,同时采集企业生产一线的数据融入实践教学;通过学校内外实验室、实训基地的建设与改造,锻炼教师的研发能力;鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发和服务。
(三)深化课程改革,全面推进专业课程项目化,促进“双师型”教师队伍的全面建设
组建“双师型”教师队伍是高职教育实行专业课程项目化改革的基础。专业课程项目化开发与教学最根本、最关键的要素是教师。只有教师具备双师素质,才能有效指导学生完成课程项目化方案设计、协同操作与实施教学等一系列任务。另一方面,课程项目化是培养高职“双师型”师资队伍的需要。教师只有通过课程项目研究开发、项目教学与成果转化才能做到与行业接轨。教师在课程项目化过程中自然需要与企业建立密切的联系,也才能做到“教最新的”,保证让学生“学有所用”。
(四)管理科学,突出人性化,保障“双师型”教师队伍的稳定
由于“双师型”教师的来源渠道广、专业要求复杂,管理难度明显大于其他教师。“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中,缺乏素质进一步提升的动力。因此,对“双师型”教师的管理制度要科学论证,突出人性化。具体可采用分层分类和创建素质模型来完成管理,除建立完善的聘任制,还要摒弃平均主义的分配方式,提高双师型教师的待遇,形成充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系,保障“双师型”教师队伍的稳定。
(五)建立创业机制,吸引优秀人才,实现“双师型”教师队伍的壮大
学校搭台,创造条件,引导青年教师在重视理论与实践进修的同时,促使理论与实践进修的成果及时转化为实际应用、将科研成果转化为现实的生产力,实现“产学研”转化创业机制。吸引大量优秀人才,真正实现“双师型”教师队伍的壮大。
(六)优聘兼职教师,侧重引导融合,实现“双师型”教师队伍空白的填补
以市场需求为导向发展的高等职业教育,在很多时候、在很大程度上都不可能建立一支完善的“双师型”师资队伍。对于新兴、紧缺专业的“双师型”教师队伍聘用兼职教师是一条常用的、有效的措施。但是择优选聘是原则,选聘后要侧重引导其融合到本校的实际,充分发挥其主动性,带动本校该专业的专业建设和“双师型”队伍建设。这既是为实现“双师型”教师队伍空白的填补,更是为以后的发展奠定基础。