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摘要：十八届三中全会后，新一轮改革逐渐展开并不断深化。改革触及到了各个领域，分配制度是改革的重点之一。薪酬制度的调整将影响员工对工资的认知，工资公平感将会成为学术研究的热门之一。本文对工资公平感的概念和国内外研究现状做了梳理，为相关研究提供参考。
一、前言
工资与对待工资的态度一直是管理学研究的重要主题之一，也是企事业单位在开展人力资源管理工作时重点考虑的问题。对薪酬态度的研究有助于企业制定合理的薪酬制度和福利政策。尤其是在企业薪酬制度改革深化和绩效工资等多种薪酬制度流行的今天，相关的研究更具实践意义。
我国新一轮的工资制度改革旨在建立符合企事业单位自身特点并充分体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。国家机关、企事业单位和国有企业等的改革工作的不断深入，为提升员工的工作积极性、主动性提供了支持。
人们对工资制度改革的关注点首先落在公平上。公平是个非常复杂的问题，与员工的职责、岗位、自身情况等有很强的关联。员工对薪酬是否公平的判断又会影响到其工作投入的程度及对待工作的态度。
二、工资公平感的概念及理论基础
公平感是心理学研究者于20世纪六七十年代提出的概念，与认知理论有非常密切的关系。所谓认知是指个体对外界信息环境的思考、理解等活动。认知的结果与个体所处环境以及个体如何选择这些刺激有很强的关系。个体如何选择周围环境的刺激，同时如何解释这些刺激都会带来不同的公平感。
公平感是个体通过主观判断、主观感受所得到的，所谓工资公平感是员工根据自己的工作状况、薪酬状况并同他人的薪酬相比较得到的[1]。工资公平的主要内容有薪酬管理制度的公平感和薪酬绝对水平的公平感。目前国内的工资公平感研究主要集中在薪酬认知现状及其对策的研究，国外的研究则偏向于实证研究。
公平感的的理论很多，最主要的有两个：过程公平和内容公平。过程公平主要从公平感的形成过程来研究公平感。内容公平感从个体如何解释公平感的角度来研究公平感。
三、国外研究综述
最早提出过程公平感的研究者是Adams，他认为个体会将自己的付出——投入之间的比率作为公平感的重要参照。同时，个体还会将自己的投入收益比率同他人的收益比率相比较，至少在比较结果相同时个体才会感到公平，否则将会产生不公平感。之后有关公平感的理论研究均来自国外。这些研究大致有两种取向，即过程公平（程序公平）和内容公平（分配公平）。
从过程公平的角度对公平感开展的研究解释了公平感是如何形成的。如果分配的结果不公平，但员工认为分配程序是公平的，那么员工也能产生公平感。
Folger在Adams理论的基础上提出了参照认知理论，该理论认为当面对多种选择时，个体会因没有采用将来会产生更好结果的那个选择而产生不公平感。与Adams的理论相比，参照认知理论更加完善，将个体选择因素加入到公平感判断过程中。
公平启发理论认为过程评价，尤其是对权威人物及其行为方式的评价，在进行对整体的公平判断时比对结果评价更重要。该理论认为个体进行公平判断时依赖于接受信息的顺序。个体对公平感的判断有一定的惯性，公平感一旦形成就会维持一段时间。除非有新的事件出现，且这些事件与个体过去的经历和期待相差很大，个体才会产生新的判断，进而形成新的公平感。
内容公平主要有四种模式：控制模式、群体价值模式、道德价值模式、多重需要模式。控制模式中有两个重要概念：程序控制和决策控制。决策控制是指当事人对做出的决定有控制权。研究发现决策结果只有在第三方掌控控制权时才会使人产生公平感。群体价值模式又称关系模式。该理论认为程序公平分为个人利益模式和团体价值模式两种模式。团体的归宿感可以带给个体自尊和同一性，个体为了得到群体的承认和获得归宿感而关心公平。道德价值模式是对控制模式的补充。个体之所以关心公平是因为对尊严和人之价值的尊敬。因此，即使公平不能带给个体经济利益或者公平涉及的不是自己时，个体依然关心公平问题。多重需要模式认为公平是个体的重要的心理需求。
国外工资公平感的研究很多，但研究的结论却差异很大，因此这也是一个很有争议的主题。实证研究结果表明：在有些行业，高绩效员工拿到的工资与中的绩效员工的工资相差不大，但这种薪酬设计上的不公平并没有影响员工的行为和态度。有学者从绩效工资设计的角度研究发现：员工参与绩效工资的设计有利于绩效工资的实施，员工的公平感也更高，也会因此而受到激励。同样，员工参与绩效目标制定和绩效考评也能有效提高员工的程序公平感。
四、国内研究综述
2000年以来，国内针对绩效工资的实证研究逐渐增多。
国内的研究以实证研究为主，主要的研究思路为：引进国外的相关理论及相关测量工具，对国内某一特定行业或企业进行量化研究。
施华淼等人的实证研究表明绩效工资影响员工的公平感，进而影响组织效率[2]。李海等人对员工公平认知与绩效工资进行了问卷调查，分析结果表明公平认知是工资和绩效的中介变量，王淑红发现绩效工资对程序公平感有显著的影响[3]。徐忠艳的研究表明分配方式也是工资和绩效间的中介变量[4]。于清琳的研究表明科技企业采用绩效工资制度会提高员工的公平感，进而提升企业整体实力与绩效[5]。
国内最常用的工资公平感测量工具是Moorman等人编制的《工资公平感问卷》。他认为工资公平包括分配公平与程序公平两个因素。他设计的量表包括两部分，各7个题目。其中，分配公平感7题，主要从内部公平、外部公平和个人公平三方面对员工的绩效工资分配公平感进行测量;程序公平感7题，主要从制度公开、制度沟通、员工参与和员工申诉四方面进行测量[6]。量表采用李克特5级量表形式，打分越高则表示对该题所描述的内容越统一。十四个题目如表3.1所示。问卷中五个等级从低到高分别为：“非常不同意1”、“不同意2”、“不确定3”、“同意4”、“非常同意5”。 问卷调查法可以帮助研究者从量化的角度了解研究主题的现状及不同人口学变量与测量内容之间的关系。但量化研究的结果及其可推广性要以测量工具的高信效度为前提。信度研究结果显示，问卷的阿尔法系数为0.929，分半信度为0.813。阿尔法系数是最常用的问卷信度指标之一，又称为内部一致性系数。内部一致性即问卷中的题目是否测量了同一内容，内部一致性系数越高，代表问卷中题目的同质性越高，问卷的信度就越高，这就代表问卷所包含的这组题目测量了同一种心理特质。内部一致性的参数标准有很多，但比较公认的标准是由DeVellis提出的。他认为，当内部一致性系数在0.6至0.65之间时，问卷的信度不高，这种问卷不宜使用。当内部一致性系数在0.65至0.7时，问卷的信度尚可接受，但需要修订后使用。当内部一致性系数在0.7至0.8时，问卷的内部一致性较高，问卷具有较好的信度，可以直接用于研究。当内部一致性系数在0.8至0.9时，问卷的内部一致性信度非常好，使用该问卷所得到的结果更有效。
国内的研究者将这套工具用于实证研究中，一般都对问卷的信效度进行检验。这些研究中的阿尔法系数多在0.7至0.9之间。这表明问卷在测量国内被试群体时的信度较好。
除信度外，测量的效度也是研究者需要关注的。效度是指测量工具能够测量出想要测量的特性的程度。具体到此次研究中，测量的效度就是指问卷能够测量出被试群体绩效工资公平感的程度。从效度的概念出发，常用的效度类型有：表面效度、内容效度、效标关联效度、结构效度。在实际应用中，使用最多的是内容效度和结构效度。结构效度的评估需要借助因子分析法，例如探索性因子分析、验证性因子分析。结构效度的评估对数理统计的要求较高，例如验证性因子分析需要用到结构方程模型技术。这对有些实证研究者来说，比较困难。所以在实证研究中报告结构效度的文章较少。四种效度指标中最容易评估的是内容效度，其基本原理为计算题目和整套量表总分的相关系数，即题总相关系数。总分所代表的是测量工具所测量的主题，单个题目与总分之间相关越高则表明题目与研究的主题越相近。具体到此次研究，题总相关系数表示单个题目鉴别不同公平感水平被试的效度。题总相关首先要达到显著水平，研究者一般将置信水平设定为0.05，更严谨的研究将这一水平设定为0.01或0.001。在相关显著的前提下，相关系数的绝对值越高越好。绝对值低于0.3，称为弱相关;绝对值低于0.5，称为中等程度相关;绝对值大于0.5，称为强相关。国内的研究者在修订《工资公平感问卷》时多以此为标准，删除相关不显著、相关显著但相关系数低于0.3的题目。
国内对工资公平感的研究选择的被试多为国家机关、事业单位。这些研究均以我国事业单位的工资制度的四次改革为切入点。以企业为对象的研究相对较少，选择的样本企业多为竞争激烈的行业，针对能源、烟草等特殊行业开展的研究还不多见。
五、总结
关于绩效工资公平感问题的相关研究成果非常丰富。在已有研究中，将工资公平感与工作态度结合在一起来探索二者之间关系的研究是最多的;大多数研究都发现工资引起的公平感对员工工作态度、行为有显著影响。但这类研究并不是专门针对二者间关系的研究，只是在研究工作态度时将分配公平感作为影响因素之一所开展的研究。
从研究方法的角度来看，国内的量化研究以简单的描述统计、推断统计为主。推断统计中使用最多的是方差分析和独立样本t检验。在进行问卷的信效度检验时最常用的信度指标为内部一致性系数，效度指标为代表内容效度的题总相关系数。国外的研究者已经尝试将路径分析、中介效应、调节效应、结构效度等技术引入到这一研究领域中。这些研究对研究者的数理统计要求较高，例如路径分析、结构效度等需要以结构方程模型为基础。只有掌握了结构方程模型的基本理论才能建构出更符合实际情况的研究模型。这是国内研究者需要努力的方向。
在我国，随着改革的不断深入，企业的员工必然会对改革前后的薪酬制度进行比较，尤其是会将自己在改革后的工资水平与同事或其他行业员工的工资水平进行比较。在这种比较中形成的对分配制度公平程度的评价，对员工工作态度产生较大的影响，进而会影响到工资制度改革的成效以及企业的经营效率。
但也应当看到工资只是影响组织绩效的众多因素之一，除工资之外，还有很多其他因素，如工作环境、人际关系、组织风格等，也在一定条件下会对员工的工作态度和行为方式发生影响。因此仅仅对工资及其公平感知的研究得出的结论是很片面的，结合其他因素开展的研究才更具外部效度。
【参考文献】
[1]赵希.企业员工组织公平感对沉默行为的影响[D].湖南师范大学，2012
[2]施华淼.企业薪酬战略与绩效之间关系的研究[D].浙江大学，2002
[3]王淑红.国内企业绩效管理维度的实证研究[J].经济管理，2006（10）：21-26
[4]徐忠艳.工资结构、公平感与组织绩效的关系研究[D].浙江大学，2004
[5]于清琳.TPY保险公司基于工资结构角度的员工公平感研究[D].北京交通大学，2008
[6]马洁.教师奖励性绩效工资激励效果研究[D].首都师范大学，2012
一、前言
工资与对待工资的态度一直是管理学研究的重要主题之一，也是企事业单位在开展人力资源管理工作时重点考虑的问题。对薪酬态度的研究有助于企业制定合理的薪酬制度和福利政策。尤其是在企业薪酬制度改革深化和绩效工资等多种薪酬制度流行的今天，相关的研究更具实践意义。
我国新一轮的工资制度改革旨在建立符合企事业单位自身特点并充分体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。国家机关、企事业单位和国有企业等的改革工作的不断深入，为提升员工的工作积极性、主动性提供了支持。
人们对工资制度改革的关注点首先落在公平上。公平是个非常复杂的问题，与员工的职责、岗位、自身情况等有很强的关联。员工对薪酬是否公平的判断又会影响到其工作投入的程度及对待工作的态度。
二、工资公平感的概念及理论基础
公平感是心理学研究者于20世纪六七十年代提出的概念，与认知理论有非常密切的关系。所谓认知是指个体对外界信息环境的思考、理解等活动。认知的结果与个体所处环境以及个体如何选择这些刺激有很强的关系。个体如何选择周围环境的刺激，同时如何解释这些刺激都会带来不同的公平感。
公平感是个体通过主观判断、主观感受所得到的，所谓工资公平感是员工根据自己的工作状况、薪酬状况并同他人的薪酬相比较得到的[1]。工资公平的主要内容有薪酬管理制度的公平感和薪酬绝对水平的公平感。目前国内的工资公平感研究主要集中在薪酬认知现状及其对策的研究，国外的研究则偏向于实证研究。
公平感的的理论很多，最主要的有两个：过程公平和内容公平。过程公平主要从公平感的形成过程来研究公平感。内容公平感从个体如何解释公平感的角度来研究公平感。
三、国外研究综述
最早提出过程公平感的研究者是Adams，他认为个体会将自己的付出——投入之间的比率作为公平感的重要参照。同时，个体还会将自己的投入收益比率同他人的收益比率相比较，至少在比较结果相同时个体才会感到公平，否则将会产生不公平感。之后有关公平感的理论研究均来自国外。这些研究大致有两种取向，即过程公平（程序公平）和内容公平（分配公平）。
从过程公平的角度对公平感开展的研究解释了公平感是如何形成的。如果分配的结果不公平，但员工认为分配程序是公平的，那么员工也能产生公平感。
Folger在Adams理论的基础上提出了参照认知理论，该理论认为当面对多种选择时，个体会因没有采用将来会产生更好结果的那个选择而产生不公平感。与Adams的理论相比，参照认知理论更加完善，将个体选择因素加入到公平感判断过程中。
公平启发理论认为过程评价，尤其是对权威人物及其行为方式的评价，在进行对整体的公平判断时比对结果评价更重要。该理论认为个体进行公平判断时依赖于接受信息的顺序。个体对公平感的判断有一定的惯性，公平感一旦形成就会维持一段时间。除非有新的事件出现，且这些事件与个体过去的经历和期待相差很大，个体才会产生新的判断，进而形成新的公平感。
内容公平主要有四种模式：控制模式、群体价值模式、道德价值模式、多重需要模式。控制模式中有两个重要概念：程序控制和决策控制。决策控制是指当事人对做出的决定有控制权。研究发现决策结果只有在第三方掌控控制权时才会使人产生公平感。群体价值模式又称关系模式。该理论认为程序公平分为个人利益模式和团体价值模式两种模式。团体的归宿感可以带给个体自尊和同一性，个体为了得到群体的承认和获得归宿感而关心公平。道德价值模式是对控制模式的补充。个体之所以关心公平是因为对尊严和人之价值的尊敬。因此，即使公平不能带给个体经济利益或者公平涉及的不是自己时，个体依然关心公平问题。多重需要模式认为公平是个体的重要的心理需求。
国外工资公平感的研究很多，但研究的结论却差异很大，因此这也是一个很有争议的主题。实证研究结果表明：在有些行业，高绩效员工拿到的工资与中的绩效员工的工资相差不大，但这种薪酬设计上的不公平并没有影响员工的行为和态度。有学者从绩效工资设计的角度研究发现：员工参与绩效工资的设计有利于绩效工资的实施，员工的公平感也更高，也会因此而受到激励。同样，员工参与绩效目标制定和绩效考评也能有效提高员工的程序公平感。
四、国内研究综述
2000年以来，国内针对绩效工资的实证研究逐渐增多。
国内的研究以实证研究为主，主要的研究思路为：引进国外的相关理论及相关测量工具，对国内某一特定行业或企业进行量化研究。
施华淼等人的实证研究表明绩效工资影响员工的公平感，进而影响组织效率[2]。李海等人对员工公平认知与绩效工资进行了问卷调查，分析结果表明公平认知是工资和绩效的中介变量，王淑红发现绩效工资对程序公平感有显著的影响[3]。徐忠艳的研究表明分配方式也是工资和绩效间的中介变量[4]。于清琳的研究表明科技企业采用绩效工资制度会提高员工的公平感，进而提升企业整体实力与绩效[5]。
国内最常用的工资公平感测量工具是Moorman等人编制的《工资公平感问卷》。他认为工资公平包括分配公平与程序公平两个因素。他设计的量表包括两部分，各7个题目。其中，分配公平感7题，主要从内部公平、外部公平和个人公平三方面对员工的绩效工资分配公平感进行测量;程序公平感7题，主要从制度公开、制度沟通、员工参与和员工申诉四方面进行测量[6]。量表采用李克特5级量表形式，打分越高则表示对该题所描述的内容越统一。十四个题目如表3.1所示。问卷中五个等级从低到高分别为：“非常不同意1”、“不同意2”、“不确定3”、“同意4”、“非常同意5”。 问卷调查法可以帮助研究者从量化的角度了解研究主题的现状及不同人口学变量与测量内容之间的关系。但量化研究的结果及其可推广性要以测量工具的高信效度为前提。信度研究结果显示，问卷的阿尔法系数为0.929，分半信度为0.813。阿尔法系数是最常用的问卷信度指标之一，又称为内部一致性系数。内部一致性即问卷中的题目是否测量了同一内容，内部一致性系数越高，代表问卷中题目的同质性越高，问卷的信度就越高，这就代表问卷所包含的这组题目测量了同一种心理特质。内部一致性的参数标准有很多，但比较公认的标准是由DeVellis提出的。他认为，当内部一致性系数在0.6至0.65之间时，问卷的信度不高，这种问卷不宜使用。当内部一致性系数在0.65至0.7时，问卷的信度尚可接受，但需要修订后使用。当内部一致性系数在0.7至0.8时，问卷的内部一致性较高，问卷具有较好的信度，可以直接用于研究。当内部一致性系数在0.8至0.9时，问卷的内部一致性信度非常好，使用该问卷所得到的结果更有效。
国内的研究者将这套工具用于实证研究中，一般都对问卷的信效度进行检验。这些研究中的阿尔法系数多在0.7至0.9之间。这表明问卷在测量国内被试群体时的信度较好。
除信度外，测量的效度也是研究者需要关注的。效度是指测量工具能够测量出想要测量的特性的程度。具体到此次研究中，测量的效度就是指问卷能够测量出被试群体绩效工资公平感的程度。从效度的概念出发，常用的效度类型有：表面效度、内容效度、效标关联效度、结构效度。在实际应用中，使用最多的是内容效度和结构效度。结构效度的评估需要借助因子分析法，例如探索性因子分析、验证性因子分析。结构效度的评估对数理统计的要求较高，例如验证性因子分析需要用到结构方程模型技术。这对有些实证研究者来说，比较困难。所以在实证研究中报告结构效度的文章较少。四种效度指标中最容易评估的是内容效度，其基本原理为计算题目和整套量表总分的相关系数，即题总相关系数。总分所代表的是测量工具所测量的主题，单个题目与总分之间相关越高则表明题目与研究的主题越相近。具体到此次研究，题总相关系数表示单个题目鉴别不同公平感水平被试的效度。题总相关首先要达到显著水平，研究者一般将置信水平设定为0.05，更严谨的研究将这一水平设定为0.01或0.001。在相关显著的前提下，相关系数的绝对值越高越好。绝对值低于0.3，称为弱相关;绝对值低于0.5，称为中等程度相关;绝对值大于0.5，称为强相关。国内的研究者在修订《工资公平感问卷》时多以此为标准，删除相关不显著、相关显著但相关系数低于0.3的题目。
国内对工资公平感的研究选择的被试多为国家机关、事业单位。这些研究均以我国事业单位的工资制度的四次改革为切入点。以企业为对象的研究相对较少，选择的样本企业多为竞争激烈的行业，针对能源、烟草等特殊行业开展的研究还不多见。
五、总结
关于绩效工资公平感问题的相关研究成果非常丰富。在已有研究中，将工资公平感与工作态度结合在一起来探索二者之间关系的研究是最多的;大多数研究都发现工资引起的公平感对员工工作态度、行为有显著影响。但这类研究并不是专门针对二者间关系的研究，只是在研究工作态度时将分配公平感作为影响因素之一所开展的研究。
从研究方法的角度来看，国内的量化研究以简单的描述统计、推断统计为主。推断统计中使用最多的是方差分析和独立样本t检验。在进行问卷的信效度检验时最常用的信度指标为内部一致性系数，效度指标为代表内容效度的题总相关系数。国外的研究者已经尝试将路径分析、中介效应、调节效应、结构效度等技术引入到这一研究领域中。这些研究对研究者的数理统计要求较高，例如路径分析、结构效度等需要以结构方程模型为基础。只有掌握了结构方程模型的基本理论才能建构出更符合实际情况的研究模型。这是国内研究者需要努力的方向。
在我国，随着改革的不断深入，企业的员工必然会对改革前后的薪酬制度进行比较，尤其是会将自己在改革后的工资水平与同事或其他行业员工的工资水平进行比较。在这种比较中形成的对分配制度公平程度的评价，对员工工作态度产生较大的影响，进而会影响到工资制度改革的成效以及企业的经营效率。
但也应当看到工资只是影响组织绩效的众多因素之一，除工资之外，还有很多其他因素，如工作环境、人际关系、组织风格等，也在一定条件下会对员工的工作态度和行为方式发生影响。因此仅仅对工资及其公平感知的研究得出的结论是很片面的，结合其他因素开展的研究才更具外部效度。
【参考文献】
[1]赵希.企业员工组织公平感对沉默行为的影响[D].湖南师范大学，2012
[2]施华淼.企业薪酬战略与绩效之间关系的研究[D].浙江大学，2002
[3]王淑红.国内企业绩效管理维度的实证研究[J].经济管理，2006（10）：21-26
[4]徐忠艳.工资结构、公平感与组织绩效的关系研究[D].浙江大学，2004
[5]于清琳.TPY保险公司基于工资结构角度的员工公平感研究[D].北京交通大学，2008
[6]马洁.教师奖励性绩效工资激励效果研究[D].首都师范大学，2012