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【摘 要】 地方高校在区域经济发展中承担着重要的责任，地方高校要为区域经济发展服务，首先要实现自身的发展，其中教师工作绩效评价成为发展的重中之重。文章针对陕西地方高校教师绩效考核的现状及存在问题，引入平衡计分卡（BSC）的思想，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度分析并构建陕西地方高校教师绩效考核体系。与以往将财务维度作为辅助维度不同的是，文章将财务维度列为与客户维度平行的首要维度，以实现高校管理方法的应用创新，期望为我国地方高校教师绩效考核提供可借鉴的依据，进一步推动教育强国战略。
【关键词】 地方高校； 平衡计分卡； 绩效考核体系； 高等教育
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。为了实现这一战略目标，教育部要求各高校要推进高校管理向战略管理转变，促进高校内部管理体制和运行机制的创新，在这个过程中教师绩效考核是战略管理的重要手段。然而，在普通高校经过大规模的扩招、合校浪潮后，高校规模急剧增加，教师、学生人数以及投入资金达到一定规模，教育成为一种产业的情况下，传统的高校教师绩效考核模式由于存在考核指标单一、考核内容不全面和缺乏完整的绩效考核体系等弊端，已经远远不能适应目前的需要（张珂，2010）。如何科学、合理地进行高校教师绩效考核已经变成亟待解决的现实性问题。
平衡计分卡（以下简称BSC）是以战略为导向对组织的绩效进行考核的有效方法，其创始人Kaplan and Norton（1992）强调BSC若用来衡量政府机构或非营利组织的绩效时，其效果会更好，因为这两种机构都特别强调组织的使命与远景。虽然高校作为非营利组织其四个维度的衡量同企业不同，但是从高校战略目标角度出发，作为高校战略管理重要手段的高校教师绩效考核，同BSC是相辅相成的。
地方高校在区域经济发展中承担着重要的责任。地方高校要为区域经济发展服务，首先要实现自身的发展，其中教师工作绩效考核成为发展的重中之重。陕西是教育资源大省，高校较多，特别是地方高校较多，加强地方高校教师绩效考核对于促进教师自身素质和学校功能的整体优化有着不可估量的作用，同时对促进陕西省高等教育和区域经济发展具有重要意义。本文以陕西省地方高校为例，通过引入BSC来探寻建立适应现时高校的以战略为导向的绩效考核体系，希望能对我国高校教师绩效考核体系的建立有借鉴作用。
二、陕西地方高校教师绩效考核的现状及存在问题
通过调查研究，笔者发现陕西各地方高校都有各自的教师绩效考核办法，并发挥了一定的作用，但各个地方高校的考核系统大同小异，还未真正起到激励高校教师、提高教学质量的作用，在实践中仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：
（一）教师绩效考核缺乏清晰的战略导向性
高校教师考核的指标应该是学校发展战略目标经过分解的结果，最终要为学校发展服务。但陕西许多地方高校定位不明确，含义太空泛，使得绩效考核的指标与学校的发展战略很难吻合，并没有充分发挥绩效考核的作用。
（二）教师绩效考核体系设置不够健全
许多高校的绩效考核体系基本雷同，虽然大都包括教师教学科研等方面的内容，但考核标准的制定、权重的设定缺乏一定的科学依据。有些无法量化的指标统统排除在外，如教师的事业心、敬业精神、责任感等。另外，由于操作的原因，不同学科采用同一指标体系去衡量，很难与学校的中长期发展目标相一致。
（三）教师绩效考核缺乏有效的绩效管理
考核制度在执行过程中，许多大学对绩效的理解仅仅局限于考核打分这一层面，学校管理者只关心年终的绩效结果，对教师的工作过程缺乏一定的控制和指导，对教师遇到的自己难以克服的困难缺乏及时帮助，特别是对科研工作中所经历的复杂过程和刻苦努力缺乏一定的扶持，很容易使教师对绩效考核体系产生抵触情绪。绩效管理强调的是过程的管理，我们不仅要注重结果，更要关注过程。
（四）教师绩效考核重表面，轻实质
陕西多数地方高校大学教师绩效考核只看一些量化指标的完成情况，比如完成的课时量、发表论文的数量、科研项目量等，却不注意这些量化指标的可靠性。许多大学明确规定教师每年的科研成果，这种规定在一定程度上有利于促进教师提高科研水平，但在实际考核的过程当中，进行科研项目的量化时，只看有没有成果，而不管其是否参与了研究，这不管是对学校还是教师个人的发展，都是极为不利的。
由于以上问题的存在，导致了陕西许多地方高校教师绩效考核缺乏公正性和长远性，这既不利于对教职工的激励也不利于学校的长期发展。2011年4月11日，陕西省出台了贯彻国家教育规划纲要《实施意见》及5个配套文件，在加大高等教育投入、创新人才培养模式、促进高等教育科学发展等方面提出许多重要举措，这一大好形势为我们克服现有传统绩效考核方法的限制，主动地、创造性地寻找新的、有效的绩效考核方法来解决现存的问题提供了契机。因此，我们尝试将BSC应用于高等学校的教师绩效管理中，希望能够对今后高校教师绩效管理工作提供一些借鉴。
三、基于平衡计分卡的陕西地方高校教师绩效考核体系的构建
构建高校教师绩效考核体系的整体思路是首先构建学校层面的BSC，然后构建二级学院的BSC，最后根据二级学院的BSC分解，确定每个教师的具体绩效考核指标。在构建考核体系的过程中，通过四个维度进行动态的评价，以保证战略目标的实现。陕西地方高校对战略的理解必须从组织计划转变为可以实现的结果，借鉴前人的研究，对这四个维度进行相应的调整，以使其适应高校的特点，进而构建相应的考核体系。
（一）维度选取
1.财务
与以往非营利性组织将财务维度列为辅助维度不同的是，在本文所构建的陕西地方高校教师绩效考核BSC的指标体系中，财务指标是首要目标之一。主要原因是：第一，高校需要充分、稳定、长期的资金来源保证正常地开展高等教育，由于陕西处于西部地区，经济相对落后，并且陕西省是教育资源大省，地方高校较多，省财政对于地方高校的扶持相对较少。第二，随着高校的扩招、学生的增多，为了提高硬件设施，大部分高校都贷款建设了新校区，银行还贷的压力非常大。高校为了偿还贷款，降低了教师的福利，压缩了学生的部分课程，引起了师生的不满。第三，近年来高校之间也逐渐出现了激烈的竞争，吸引优秀人才，提供科研保证，进而吸引优秀生源，成为高校竞争中的重大问题，地方高校在与部属院校的竞争中本来就处于劣势，如果没有财务的保证，差距将会越来越大。 财务指标的建立要符合学校低成本高质量的战略目标，同时，学校需要努力用好用活学校的现有资产，提高资金的使用效率，与本地的企业建立合作关系，化技术为生产力，开拓新的资金来源渠道。
综上，相关的财务指标主要有：增加上级拨款、吸引外部捐赠、加强校企合作、降低成本以及自筹经费等。
2.客户
由于高校是非营利性组织，教育的目的一方面要为社会培养高素质的优秀人才，另一方面要积极为社会服务。所以在BSC的指标体系中，另一个首要的BSC指标就是客户，如何让客户满意成为高校发展的重要推动力。这里的客户根据教育的目标分为学生与社会组织（企事业等用人单位或学校为之提供咨询服务的组织）。
要达到以上的目标，需客观提炼学校的办学特色，形成差异化办学，根据办学特色培养具有专业本领的优秀人才、提高教师在特色领域的科研能力，形成一批特色的科研成果。同时，立足于陕西地方高校为西部经济的发展做贡献这一特色，积极与当地企业合作，加快研究转化为产业的步伐，从而进一步提升学校的声望，吸引更多的优秀人才。
综上，客户指标主要有：专业知识、实践机会、科研成果、咨询质量、学校声望等。
3.内部流程
从内部流程考虑，影响陕西地方高校的因素与其他高校类似，主要有：教学管理、科研管理、后勤服务等。但是我们要根据地方高校的特点来差异化这些流程。
教学型大学，要大力培养双师型教师，突出学生的专业实践能力，同时加大应用基础研究，快速形成生产力。而教学科研型大学，要针对不同的专业提出不同的目标，既要突出学生的专业实践能力，又要夯实学生的学科基础，为学生进入下一个阶段的学习提供保证，同时要积极鼓励具有前瞻性的基础研究，同时也要发展较高水平的应用基础研究。
教师和学生在学校的工作、生活、学习，都离不开后勤部门的服务，后勤部门要转变思路，提高服务水平，积极为师生创造良好的环境。
综上，内部流程的指标主要有：教学质量、办学条件、科研管理、多样化服务、后勤支持等。
4.学习与成长
影响陕西地方高校为客户提供高质量服务的主要因素取决于教师教学科研能力、管理者综合能力、吸引人才的环境、组织机构是否健全。
综上，学习与成长的指标主要有：教师的继续教育、管理人员培训、教育信息网络、组织机构健全、良好的育人环境等。
（二）基于平衡计分卡的陕西地方高校教师绩效考核体系的设计
1.平衡计分卡四个维度各指标之间的关系
BSC应用于陕西地方高校教师绩效考核时，要在强调以高校发展战略为中心的同时，保证四维度之间的因果关系。
（1）BSC以战略为中心
与企业的BSC以战略为中心一致，陕西地方高校BSC的各个维度也必须以学校发展战略为中心，围绕发展战略提炼办学特色，从而制定具体的考核指标。四维度与学校发展战略的关系如图1所示。
（2）陕西地方高校BSC因果关系分析
BSC的四个维度之间具有很强的逻辑联系，是相互作用的因果关系。前文所分析的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的因果关系如图2所示。
为了让学生、社会满意，需要不断地完善学校的内部流程，进而需要执行者通过学习与成长来提高执行的能力。同时，这些流程的改善，能够提高学校的声望，获取更多的资金，进而提升客户的满意度，反过来，客户的满意度也能增加学校的资金流入，两者是相辅相成的关系。这也是本文将财务维度与客户维度放在并列位置的原因。
2.指标权重系数设定
指标权重的设定是BSC设计的核心问题，容易受到主观因素的影响。为了尽可能地客观，笔者在确定了BSC的各项指标后，将教育部关于本科教育水平评估中相关指标的B级标准（良好）作为基本标准，A级标准（优秀）作为修订指标，最终使用权值因子法来确定各项指标的权重。
3.设定学校、二级学院以及教师层面的平衡计分卡
通过上述的过程，根据地方高校的战略设定BSC指标权重后，最终得到陕西地方高校整体层面的BSC，如表1：
各个学校的整体绩效是由其相关部门及二级学院驱动的，学校整体层面的BSC制定后，各相关部门及学院再根据本部门实际状况，制定各部门相应的BSC，根据指标性质和要达到的最终目标将学院整体考评指标分为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响及隶属关系将因素按不同层次聚集组合、形成一个多层次的结构，并最终把系统分析归结为最底层的具体考评指标。
当然，高校绩效考核中引入BSC是一个长期的、复杂的工程，不仅需要战略管理层（党委会、校长委员会）的大力支持，同时需要在引入、实施以及反馈与修正各个阶段良好的执行才可以保障初始目标的实现。
四、结论
随着时代的发展，以往的高校教师绩效考核模式已经不能适应目前的需要。BSC是以战略为导向的，对组织特别是非营利性组织的绩效进行考核的有力方法（Kaplan and Norton，1992）。基于此，本文通过对陕西地方高校教师绩效考核体系的研究，构建了基于BSC的陕西地方高校教师绩效考核体系。希望为我国地方院校教师绩效改革提供可供借鉴的思路，进一步推动我国教育强国战略。
【主要参考文献】
[1] 杨诚.谈建立高校平衡计分卡模型[J].财会月刊，2007（2）：82-84.
[2] 张珂.平衡计分卡在我国重点综合性大学绩效考核的应用研究[D].山东大学硕士学位论文，2010.
[3] D’Uggento， A. M. M. Iaquinta， V. Ricci， A New Approach in University Evaluation： the Balanced Scorecard Università degli studi di Bari， 506/2007.
[4] Hafner， K. A. Partnership for Performance： The Balanced Scorecard Put to The Test at The University of California[D]. University of California，1998.
[5] James， S. From values to metrics： implementation of the balanced scorecard at a university library[J]. Performance Measurement and Metrics，2003（4）：57-63.
[6] Li， T.K.， Y.Voitukevich.University Strategic Management and Balanced Scorecard System[D]. Belaru-sian Universities，2006.
[7] Rompho，N. Building the Balanced Scorecrd For the University Case Study： The University in Thailand[D]. Thammasat University，2003.
[8] Ruben， B. D. Toward a balanced scorecard for higher education： rethinking the college and university excellence indicators framework. Higher Education Forum， 99-02 （Fall） 1999.
[9] Kaplan， R.S. and D.P. Norton.The Balanced Scorecard： Measures that Drive Performance[J]. Harvard Business Review，1992（1）：71-79.
[10] Yee-Ching L.L. Chan.St. Thomas University： Which Balanced Scorecard to Use？[J]. Accounting Perspectives，2007（6）：399-414.
【关键词】 地方高校； 平衡计分卡； 绩效考核体系； 高等教育
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。为了实现这一战略目标，教育部要求各高校要推进高校管理向战略管理转变，促进高校内部管理体制和运行机制的创新，在这个过程中教师绩效考核是战略管理的重要手段。然而，在普通高校经过大规模的扩招、合校浪潮后，高校规模急剧增加，教师、学生人数以及投入资金达到一定规模，教育成为一种产业的情况下，传统的高校教师绩效考核模式由于存在考核指标单一、考核内容不全面和缺乏完整的绩效考核体系等弊端，已经远远不能适应目前的需要（张珂，2010）。如何科学、合理地进行高校教师绩效考核已经变成亟待解决的现实性问题。
平衡计分卡（以下简称BSC）是以战略为导向对组织的绩效进行考核的有效方法，其创始人Kaplan and Norton（1992）强调BSC若用来衡量政府机构或非营利组织的绩效时，其效果会更好，因为这两种机构都特别强调组织的使命与远景。虽然高校作为非营利组织其四个维度的衡量同企业不同，但是从高校战略目标角度出发，作为高校战略管理重要手段的高校教师绩效考核，同BSC是相辅相成的。
地方高校在区域经济发展中承担着重要的责任。地方高校要为区域经济发展服务，首先要实现自身的发展，其中教师工作绩效考核成为发展的重中之重。陕西是教育资源大省，高校较多，特别是地方高校较多，加强地方高校教师绩效考核对于促进教师自身素质和学校功能的整体优化有着不可估量的作用，同时对促进陕西省高等教育和区域经济发展具有重要意义。本文以陕西省地方高校为例，通过引入BSC来探寻建立适应现时高校的以战略为导向的绩效考核体系，希望能对我国高校教师绩效考核体系的建立有借鉴作用。
二、陕西地方高校教师绩效考核的现状及存在问题
通过调查研究，笔者发现陕西各地方高校都有各自的教师绩效考核办法，并发挥了一定的作用，但各个地方高校的考核系统大同小异，还未真正起到激励高校教师、提高教学质量的作用，在实践中仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：
（一）教师绩效考核缺乏清晰的战略导向性
高校教师考核的指标应该是学校发展战略目标经过分解的结果，最终要为学校发展服务。但陕西许多地方高校定位不明确，含义太空泛，使得绩效考核的指标与学校的发展战略很难吻合，并没有充分发挥绩效考核的作用。
（二）教师绩效考核体系设置不够健全
许多高校的绩效考核体系基本雷同，虽然大都包括教师教学科研等方面的内容，但考核标准的制定、权重的设定缺乏一定的科学依据。有些无法量化的指标统统排除在外，如教师的事业心、敬业精神、责任感等。另外，由于操作的原因，不同学科采用同一指标体系去衡量，很难与学校的中长期发展目标相一致。
（三）教师绩效考核缺乏有效的绩效管理
考核制度在执行过程中，许多大学对绩效的理解仅仅局限于考核打分这一层面，学校管理者只关心年终的绩效结果，对教师的工作过程缺乏一定的控制和指导，对教师遇到的自己难以克服的困难缺乏及时帮助，特别是对科研工作中所经历的复杂过程和刻苦努力缺乏一定的扶持，很容易使教师对绩效考核体系产生抵触情绪。绩效管理强调的是过程的管理，我们不仅要注重结果，更要关注过程。
（四）教师绩效考核重表面，轻实质
陕西多数地方高校大学教师绩效考核只看一些量化指标的完成情况，比如完成的课时量、发表论文的数量、科研项目量等，却不注意这些量化指标的可靠性。许多大学明确规定教师每年的科研成果，这种规定在一定程度上有利于促进教师提高科研水平，但在实际考核的过程当中，进行科研项目的量化时，只看有没有成果，而不管其是否参与了研究，这不管是对学校还是教师个人的发展，都是极为不利的。
由于以上问题的存在，导致了陕西许多地方高校教师绩效考核缺乏公正性和长远性，这既不利于对教职工的激励也不利于学校的长期发展。2011年4月11日，陕西省出台了贯彻国家教育规划纲要《实施意见》及5个配套文件，在加大高等教育投入、创新人才培养模式、促进高等教育科学发展等方面提出许多重要举措，这一大好形势为我们克服现有传统绩效考核方法的限制，主动地、创造性地寻找新的、有效的绩效考核方法来解决现存的问题提供了契机。因此，我们尝试将BSC应用于高等学校的教师绩效管理中，希望能够对今后高校教师绩效管理工作提供一些借鉴。
三、基于平衡计分卡的陕西地方高校教师绩效考核体系的构建
构建高校教师绩效考核体系的整体思路是首先构建学校层面的BSC，然后构建二级学院的BSC，最后根据二级学院的BSC分解，确定每个教师的具体绩效考核指标。在构建考核体系的过程中，通过四个维度进行动态的评价，以保证战略目标的实现。陕西地方高校对战略的理解必须从组织计划转变为可以实现的结果，借鉴前人的研究，对这四个维度进行相应的调整，以使其适应高校的特点，进而构建相应的考核体系。
（一）维度选取
1.财务
与以往非营利性组织将财务维度列为辅助维度不同的是，在本文所构建的陕西地方高校教师绩效考核BSC的指标体系中，财务指标是首要目标之一。主要原因是：第一，高校需要充分、稳定、长期的资金来源保证正常地开展高等教育，由于陕西处于西部地区，经济相对落后，并且陕西省是教育资源大省，地方高校较多，省财政对于地方高校的扶持相对较少。第二，随着高校的扩招、学生的增多，为了提高硬件设施，大部分高校都贷款建设了新校区，银行还贷的压力非常大。高校为了偿还贷款，降低了教师的福利，压缩了学生的部分课程，引起了师生的不满。第三，近年来高校之间也逐渐出现了激烈的竞争，吸引优秀人才，提供科研保证，进而吸引优秀生源，成为高校竞争中的重大问题，地方高校在与部属院校的竞争中本来就处于劣势，如果没有财务的保证，差距将会越来越大。 财务指标的建立要符合学校低成本高质量的战略目标，同时，学校需要努力用好用活学校的现有资产，提高资金的使用效率，与本地的企业建立合作关系，化技术为生产力，开拓新的资金来源渠道。
综上，相关的财务指标主要有：增加上级拨款、吸引外部捐赠、加强校企合作、降低成本以及自筹经费等。
2.客户
由于高校是非营利性组织，教育的目的一方面要为社会培养高素质的优秀人才，另一方面要积极为社会服务。所以在BSC的指标体系中，另一个首要的BSC指标就是客户，如何让客户满意成为高校发展的重要推动力。这里的客户根据教育的目标分为学生与社会组织（企事业等用人单位或学校为之提供咨询服务的组织）。
要达到以上的目标，需客观提炼学校的办学特色，形成差异化办学，根据办学特色培养具有专业本领的优秀人才、提高教师在特色领域的科研能力，形成一批特色的科研成果。同时，立足于陕西地方高校为西部经济的发展做贡献这一特色，积极与当地企业合作，加快研究转化为产业的步伐，从而进一步提升学校的声望，吸引更多的优秀人才。
综上，客户指标主要有：专业知识、实践机会、科研成果、咨询质量、学校声望等。
3.内部流程
从内部流程考虑，影响陕西地方高校的因素与其他高校类似，主要有：教学管理、科研管理、后勤服务等。但是我们要根据地方高校的特点来差异化这些流程。
教学型大学，要大力培养双师型教师，突出学生的专业实践能力，同时加大应用基础研究，快速形成生产力。而教学科研型大学，要针对不同的专业提出不同的目标，既要突出学生的专业实践能力，又要夯实学生的学科基础，为学生进入下一个阶段的学习提供保证，同时要积极鼓励具有前瞻性的基础研究，同时也要发展较高水平的应用基础研究。
教师和学生在学校的工作、生活、学习，都离不开后勤部门的服务，后勤部门要转变思路，提高服务水平，积极为师生创造良好的环境。
综上，内部流程的指标主要有：教学质量、办学条件、科研管理、多样化服务、后勤支持等。
4.学习与成长
影响陕西地方高校为客户提供高质量服务的主要因素取决于教师教学科研能力、管理者综合能力、吸引人才的环境、组织机构是否健全。
综上，学习与成长的指标主要有：教师的继续教育、管理人员培训、教育信息网络、组织机构健全、良好的育人环境等。
（二）基于平衡计分卡的陕西地方高校教师绩效考核体系的设计
1.平衡计分卡四个维度各指标之间的关系
BSC应用于陕西地方高校教师绩效考核时，要在强调以高校发展战略为中心的同时，保证四维度之间的因果关系。
（1）BSC以战略为中心
与企业的BSC以战略为中心一致，陕西地方高校BSC的各个维度也必须以学校发展战略为中心，围绕发展战略提炼办学特色，从而制定具体的考核指标。四维度与学校发展战略的关系如图1所示。
（2）陕西地方高校BSC因果关系分析
BSC的四个维度之间具有很强的逻辑联系，是相互作用的因果关系。前文所分析的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的因果关系如图2所示。
为了让学生、社会满意，需要不断地完善学校的内部流程，进而需要执行者通过学习与成长来提高执行的能力。同时，这些流程的改善，能够提高学校的声望，获取更多的资金，进而提升客户的满意度，反过来，客户的满意度也能增加学校的资金流入，两者是相辅相成的关系。这也是本文将财务维度与客户维度放在并列位置的原因。
2.指标权重系数设定
指标权重的设定是BSC设计的核心问题，容易受到主观因素的影响。为了尽可能地客观，笔者在确定了BSC的各项指标后，将教育部关于本科教育水平评估中相关指标的B级标准（良好）作为基本标准，A级标准（优秀）作为修订指标，最终使用权值因子法来确定各项指标的权重。
3.设定学校、二级学院以及教师层面的平衡计分卡
通过上述的过程，根据地方高校的战略设定BSC指标权重后，最终得到陕西地方高校整体层面的BSC，如表1：
各个学校的整体绩效是由其相关部门及二级学院驱动的，学校整体层面的BSC制定后，各相关部门及学院再根据本部门实际状况，制定各部门相应的BSC，根据指标性质和要达到的最终目标将学院整体考评指标分为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响及隶属关系将因素按不同层次聚集组合、形成一个多层次的结构，并最终把系统分析归结为最底层的具体考评指标。
当然，高校绩效考核中引入BSC是一个长期的、复杂的工程，不仅需要战略管理层（党委会、校长委员会）的大力支持，同时需要在引入、实施以及反馈与修正各个阶段良好的执行才可以保障初始目标的实现。
四、结论
随着时代的发展，以往的高校教师绩效考核模式已经不能适应目前的需要。BSC是以战略为导向的，对组织特别是非营利性组织的绩效进行考核的有力方法（Kaplan and Norton，1992）。基于此，本文通过对陕西地方高校教师绩效考核体系的研究，构建了基于BSC的陕西地方高校教师绩效考核体系。希望为我国地方院校教师绩效改革提供可供借鉴的思路，进一步推动我国教育强国战略。
【主要参考文献】
[1] 杨诚.谈建立高校平衡计分卡模型[J].财会月刊，2007（2）：82-84.
[2] 张珂.平衡计分卡在我国重点综合性大学绩效考核的应用研究[D].山东大学硕士学位论文，2010.
[3] D’Uggento， A. M. M. Iaquinta， V. Ricci， A New Approach in University Evaluation： the Balanced Scorecard Università degli studi di Bari， 506/2007.
[4] Hafner， K. A. Partnership for Performance： The Balanced Scorecard Put to The Test at The University of California[D]. University of California，1998.
[5] James， S. From values to metrics： implementation of the balanced scorecard at a university library[J]. Performance Measurement and Metrics，2003（4）：57-63.
[6] Li， T.K.， Y.Voitukevich.University Strategic Management and Balanced Scorecard System[D]. Belaru-sian Universities，2006.
[7] Rompho，N. Building the Balanced Scorecrd For the University Case Study： The University in Thailand[D]. Thammasat University，2003.
[8] Ruben， B. D. Toward a balanced scorecard for higher education： rethinking the college and university excellence indicators framework. Higher Education Forum， 99-02 （Fall） 1999.
[9] Kaplan， R.S. and D.P. Norton.The Balanced Scorecard： Measures that Drive Performance[J]. Harvard Business Review，1992（1）：71-79.
[10] Yee-Ching L.L. Chan.St. Thomas University： Which Balanced Scorecard to Use？[J]. Accounting Perspectives，2007（6）：399-414.