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浪潮创新科技有限公司 辽宁沈阳 110166
摘要：绩效管理是保障并促进企业内部管理机制有序运转的有利途径，提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力，有利于实现企业各项经营管理目标，是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一个环节，有效的绩效管理能够更好地发挥人力资源中绩效管理在企业发展中的作用，让其服务于企业发展和战略。本文分析了人力资源管理中的绩效管理的目的，探讨了提高交通工程人力资源绩效管理的实施策略。
关键词：交通工程；企业人力资源；绩效管理
人力资源被看作是企业最重要的发展资源，甚至可以说是第一资源。绩效水平的高低，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便不能实现企业职工的价值，其他的都是纸上谈兵。
一、人力资源管理中的绩效管理的目的
各个企业根据自身的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的，且侧重点不同，归纳起来其目的有三个特点：
1.实施企业发展战略。绩效考核是企业发展的关键，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。在企业人力资源的绩效管理过程中，绩效管理系统应把员工的工作活动与组织战略目标和人力资源战略目标联系在一起，结合企业自身特点，通过提高员工的个人绩效来提高组织绩效，从而实现组织的战略目标&组织战略制定之后，要想得到成功地实施，努力推动绩效管理在企业中的有效应用，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，开发企业人力资源的最大潜力，需要对其实施过程进行有效的管理，通过绩效管理实施企业发展战略是必不可少的，它具备引导与控制企业战略实施的功能和作用。
2.加强人力资源管理。绩效考核是随着企业人力资源管理的不断发展而出现的，绩效管理是人力资源管理工作的核心之一，对提高企业人力资源管理具有重要作用。绩效管理不仅为组织的管理决策提供绩效管理信息，而且为企业进行薪资管理决策和个人绩效的决策提供必要的信息依据，为企业人力资源计划提供参考依据。绩效管理通过绩效计划为企业战略目标的分解和战略实施确定具体的行动方案；通过对实施过程的监督与控制，确保企业优化配置人力资源以实现既定目标；特别是通过绩效评价与反馈，绩效考核的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。当企业发展中暴露出潜藏于企业内部的问题时，通过绩效管理为企业的人事工作决策和调整提供依据，从而使企业管理层能够及时应对。
3.利于开发员工潜能。绩效管理中的绩效考核是员工价值的一种提升平台。绩效管理的过程能够让组织发现员工的不足之处，以便对其进行针对性地培训，更加有效地完成工作。然而绩效管理系统并不仅仅是要指出员工不佳的一面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，企业的绩效管理以员工职业生涯发展作为企业绩效管理的终极目标，可以有效地提高员工的知识、技能和素质，有利于促进员工个人发展，实现绩效管理的开发性目的。一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标和人力资源战略目标联系在一起，并为组织决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈，使企业人力资源管理通过利用绩效管理系统获得竞争优势。
二、提高交通工程人力资源绩效管理的实施策略
1.要在定岗定编的基础上强化岗位分析。根据事业单位改革的基本趋势，要在进行定岗定编的基础上，加强对岗位的研究。首先，要进一步对岗位进行细化，对岗位的工作内容、工作职责进行准确的描述，从而使得招聘活动更加具有针对性和导向性。其次，要根据事業单位改革的总体精神，合理的确定岗位的发展方向。事业单位部分岗位并非行政性管理，因此，要在具体工作内容中，进一步明确岗位的发展潜力，特别是对于一些研究型的岗位，要进行清楚的表达，以便招聘的人才能够根据岗位的要求开展工作，提高岗位适配度。
2.要进一步健全信息公开制度。事业单位招聘，必须进一步完善信息公开制度。首先，对于招聘信息，在现有的人才网站公开发布的基础上，应进一步明确所有事业单位招聘都必须在多家省一级以上专业性网络、报纸等媒介公开发布，以便能更大程度的吸引优秀人才进入事业单位队伍。其次，在招聘过程中要进一步公开招聘细节。对于招聘的具体步骤，考试成绩的发布等，要进一步明确，以便参与应聘的同志能准确的把握招聘信息。再次，要建立健全信息查询制度，对招聘过程中任何存在疑虑之处，都要给予书面性的答复，以此来增加招聘的严肃性和公平性。
3.建立灵活的招聘体制。由于事业单位当前更多的采用聘任制，因此，在招聘过程中，要建立更加灵活的招聘制度。首先，要将招聘条件进一步灵活化。特别是对于省一级事业单位，不仅要面向应届毕业生、高学历群体招聘，还要面向基层招聘，要根据招聘岗位的特征设置招聘条件，而不是紧随公务员的招聘条件来实施招聘行为。其次，要进一步增加招聘单位的自主权。政府作为事业单位的主管机构，应更多的从宏观上进行指导和监督，但不能插手具体的指导，这样才能使用人单位根据自身的岗位特征来实施有效的招聘。再次，要建立灵活的考试制度。事业单位招聘，要根据工作岗位的具体内容设置考试方式，如对于研究型的工作岗位，则主要考察其既有的科研成果，科研能力，这类考试应更多的侧重于专业知识的考察，而不是行政能力的考察。对于管理型的工作岗位，则主要考察其管理能力，这可以更多的参照公务员考试进行，以便进行全面的考察。
4.要进一步完善监督机制。要进行公开公平公正的招聘，还需加强监督。首先，要进一步强化监督力量。要在上级主管部门，招聘单位内部纪委监察部门联合监督的基础上，加大外部监督的力度，如社会公众监督，舆论媒体的监督等。其次，要进一步增加监督渠道。要在传统的现场监督之外，引入网络媒体等现代监督渠道，从而进一步完善监督体系。
5.注重绩效评估的作用。绩效管理既有结果导向性，也具有行为导向性。建立阶段性的绩效评估与反馈机制，有利于提高员工的工作能力和工作技能。运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。选择适合企业自己的绩效评估方法。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则，企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定、反馈、控制等阶段。此外，绩效评估的效果能否充分发挥，也取决于相关的跟进措施。它并不仅仅是绩效结果的管理，同时也是对过程、行为的管理。因此，要建立阶段性的绩效评估与反馈机制，在日常工作中加强对员工的工作指导，及时提出绩效改进计划，既是提升企业价值的过程，也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。
做好交通工程企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够对内增强职工凝聚力和战斗力，提高职工工作的积极性，实现企业经营业绩的不断提升；对外则能够提高企业的形象，形成企业特有的文化特色，提升企业在国内和国际上的竞争力，使企业在发展中利于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
参考文献：
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特报，2011- 04- 10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京：对外经济贸易大学，2013.
[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2012.
摘要：绩效管理是保障并促进企业内部管理机制有序运转的有利途径，提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力，有利于实现企业各项经营管理目标，是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一个环节，有效的绩效管理能够更好地发挥人力资源中绩效管理在企业发展中的作用，让其服务于企业发展和战略。本文分析了人力资源管理中的绩效管理的目的，探讨了提高交通工程人力资源绩效管理的实施策略。
关键词：交通工程；企业人力资源；绩效管理
人力资源被看作是企业最重要的发展资源，甚至可以说是第一资源。绩效水平的高低，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便不能实现企业职工的价值，其他的都是纸上谈兵。
一、人力资源管理中的绩效管理的目的
各个企业根据自身的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的，且侧重点不同，归纳起来其目的有三个特点：
1.实施企业发展战略。绩效考核是企业发展的关键，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。在企业人力资源的绩效管理过程中，绩效管理系统应把员工的工作活动与组织战略目标和人力资源战略目标联系在一起，结合企业自身特点，通过提高员工的个人绩效来提高组织绩效，从而实现组织的战略目标&组织战略制定之后，要想得到成功地实施，努力推动绩效管理在企业中的有效应用，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，开发企业人力资源的最大潜力，需要对其实施过程进行有效的管理，通过绩效管理实施企业发展战略是必不可少的，它具备引导与控制企业战略实施的功能和作用。
2.加强人力资源管理。绩效考核是随着企业人力资源管理的不断发展而出现的，绩效管理是人力资源管理工作的核心之一，对提高企业人力资源管理具有重要作用。绩效管理不仅为组织的管理决策提供绩效管理信息，而且为企业进行薪资管理决策和个人绩效的决策提供必要的信息依据，为企业人力资源计划提供参考依据。绩效管理通过绩效计划为企业战略目标的分解和战略实施确定具体的行动方案；通过对实施过程的监督与控制，确保企业优化配置人力资源以实现既定目标；特别是通过绩效评价与反馈，绩效考核的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。当企业发展中暴露出潜藏于企业内部的问题时，通过绩效管理为企业的人事工作决策和调整提供依据，从而使企业管理层能够及时应对。
3.利于开发员工潜能。绩效管理中的绩效考核是员工价值的一种提升平台。绩效管理的过程能够让组织发现员工的不足之处，以便对其进行针对性地培训，更加有效地完成工作。然而绩效管理系统并不仅仅是要指出员工不佳的一面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，企业的绩效管理以员工职业生涯发展作为企业绩效管理的终极目标，可以有效地提高员工的知识、技能和素质，有利于促进员工个人发展，实现绩效管理的开发性目的。一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标和人力资源战略目标联系在一起，并为组织决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈，使企业人力资源管理通过利用绩效管理系统获得竞争优势。
二、提高交通工程人力资源绩效管理的实施策略
1.要在定岗定编的基础上强化岗位分析。根据事业单位改革的基本趋势，要在进行定岗定编的基础上，加强对岗位的研究。首先，要进一步对岗位进行细化，对岗位的工作内容、工作职责进行准确的描述，从而使得招聘活动更加具有针对性和导向性。其次，要根据事業单位改革的总体精神，合理的确定岗位的发展方向。事业单位部分岗位并非行政性管理，因此，要在具体工作内容中，进一步明确岗位的发展潜力，特别是对于一些研究型的岗位，要进行清楚的表达，以便招聘的人才能够根据岗位的要求开展工作，提高岗位适配度。
2.要进一步健全信息公开制度。事业单位招聘，必须进一步完善信息公开制度。首先，对于招聘信息，在现有的人才网站公开发布的基础上，应进一步明确所有事业单位招聘都必须在多家省一级以上专业性网络、报纸等媒介公开发布，以便能更大程度的吸引优秀人才进入事业单位队伍。其次，在招聘过程中要进一步公开招聘细节。对于招聘的具体步骤，考试成绩的发布等，要进一步明确，以便参与应聘的同志能准确的把握招聘信息。再次，要建立健全信息查询制度，对招聘过程中任何存在疑虑之处，都要给予书面性的答复，以此来增加招聘的严肃性和公平性。
3.建立灵活的招聘体制。由于事业单位当前更多的采用聘任制，因此，在招聘过程中，要建立更加灵活的招聘制度。首先，要将招聘条件进一步灵活化。特别是对于省一级事业单位，不仅要面向应届毕业生、高学历群体招聘，还要面向基层招聘，要根据招聘岗位的特征设置招聘条件，而不是紧随公务员的招聘条件来实施招聘行为。其次，要进一步增加招聘单位的自主权。政府作为事业单位的主管机构，应更多的从宏观上进行指导和监督，但不能插手具体的指导，这样才能使用人单位根据自身的岗位特征来实施有效的招聘。再次，要建立灵活的考试制度。事业单位招聘，要根据工作岗位的具体内容设置考试方式，如对于研究型的工作岗位，则主要考察其既有的科研成果，科研能力，这类考试应更多的侧重于专业知识的考察，而不是行政能力的考察。对于管理型的工作岗位，则主要考察其管理能力，这可以更多的参照公务员考试进行，以便进行全面的考察。
4.要进一步完善监督机制。要进行公开公平公正的招聘，还需加强监督。首先，要进一步强化监督力量。要在上级主管部门，招聘单位内部纪委监察部门联合监督的基础上，加大外部监督的力度，如社会公众监督，舆论媒体的监督等。其次，要进一步增加监督渠道。要在传统的现场监督之外，引入网络媒体等现代监督渠道，从而进一步完善监督体系。
5.注重绩效评估的作用。绩效管理既有结果导向性，也具有行为导向性。建立阶段性的绩效评估与反馈机制，有利于提高员工的工作能力和工作技能。运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。选择适合企业自己的绩效评估方法。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则，企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定、反馈、控制等阶段。此外，绩效评估的效果能否充分发挥，也取决于相关的跟进措施。它并不仅仅是绩效结果的管理，同时也是对过程、行为的管理。因此，要建立阶段性的绩效评估与反馈机制，在日常工作中加强对员工的工作指导，及时提出绩效改进计划，既是提升企业价值的过程，也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。
做好交通工程企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够对内增强职工凝聚力和战斗力，提高职工工作的积极性，实现企业经营业绩的不断提升；对外则能够提高企业的形象，形成企业特有的文化特色，提升企业在国内和国际上的竞争力，使企业在发展中利于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
参考文献：
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特报，2011- 04- 10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京：对外经济贸易大学，2013.
[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2012.