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[摘 要] 考核评价工作是高等学校师资管理的重要内容之一，科学完善的考核评价体系能够调动教职工工作积极性、主动性，促进高校各项事业的良性发展。为进一步贯彻《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）文件精神，各地高校积极开展了教师考核评价制度的改革工作，本文以四川某高校为例，总结该校在改革过程中的成效和经验，阐述在国家“双一流”建设战略背景下深化高校考核评价制度改革的重要性。
[关键词] 高等学校；双一流；考核评价；改革
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 17. 085
[中图分类号] G645.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）17- 0213- 03
0 引 言
2017年1月，教育部、财政部、国家发展和改革委员会印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，建设世界一流大学和一流学科是中国高等教育领域继“211工程”“985工程”之后的又一国家战略，有利于提升中国高等教育综合实力和国际竞争力，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑。“双一流”建设强调稳中求进，以改革为动力，通过深化综合改革，切实推动高校内涵式发展，提高高等学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新水平。
四川某高校（以下简称S大学）作为国家布局在中国西部的高水平研究型综合大学，以及首批双一流建设高校，积极响应并探索开展“双一流”建设规划和发展研究工作，形成了世界一流大学的建设方案，坚持以一流为目标，以学科为基础，以人才为抓手，以绩效为标杆，以改革为动力，加快推进一流大学和一流学科建设。深入实施人才强校战略，建设一流师资队伍是“双一流”建设的具体任务之一，S大学在国家实施人才强校战略的基础上，结合本校实际，启动了一流师资队伍建设的8个专项工程，即：师风师德建设工程、人才人物工程、全球英才汇聚工程、优秀青年培引工程、专职科研队伍攀峰工程、管理服务队伍培育工程、以贡献和业绩为核心的人才考核评价工程、以一流人才队伍建设为引导的条件环境支撑工程。其中，“以贡献和业绩为核心的人才考核评价工程”是在《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革指导意见》（教师【2016】7号）基础上，为了提高学校办学和学科建设水平，激励教师教书育人和科学研究积极性而进行的学校综合改革重要内容之一，对学校“双一流”建设具有重要意义。
1 高校考核评价制度存在的问题
在全国高校普遍实施从身份管理向岗位管理改革之后，对教师的考核工作开始不断加强，从一定程度上激励了教师的教学和科研水平，但是仍然存在一些问题
1.1 学院和教师个人对考核工作重视不够
大部分教师在看待年度考核的问题上，将其等同于简单的年度工作总结，流水账似地记录一年的工作情况，对完成创新性标志性成果的重要性和本人未来几年的职业发展规划并不重视。学院对教师的年度考核大多流于形式，组织召开年度考核大会，填写年度考核结果，不能及时发现教师存在的问题根源，并进行积极的沟通和解决问题，也不能及时将问题向学校职能部门进行反馈。在对待聘期考核的问题上，教师只将其作为能否签订续聘合同的依据，在聘期合同签订之前以及续聘考核结束以后，均缺少与学院和学校职能部门的沟通与反馈。
1.2 考核以定量指标为主，难以做到全面评价
考核工作强调360度考核，一般包含教学、科学研究、社会公共服务，但在实际工作中，定量的考核指标比定性指标更具有可操作性和可评判性，对教师工作业绩、工作能力以及工作态度的综合评价难以做到。随着国家提出对立德树人，加强师德师风建设的新要求，高校对师德师风的考核指标要更加清晰化和具有可操作性。
1.3 考核指标的前瞻性不够，关键指标不突出
高校在制定考核指标时，着重其科学性、全面性和可操作性，对其在高校未来发展中的影响考虑不足，缺乏前瞻性，不能对学校未来几年的战略性发展起到很好的引导作用。核心考核指标不突出，内容多却显得平庸，操作者不易把握重点。考核指标的制定应该充分兼顾学校发展目标与教师个人发展目标，结合学校的现状和未来发展，定位要准确，既要考虑教师完成学校任务，更要推动学校向新的工作目标迈进[1]。
1.4 考核结果的反馈不足
定性考核一直以来都比较难以操作，考核结果的形成仍然以定量考核为主要参考指标。在实际操作中，定量和定性指标的评分标准应该转化为统一标准，采取加权平均法进行加权汇总[2]，合成最终考核结果。考核结果形成以后，各基层单位未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈，考核一旦流于形式，便起不到该有的激励约束作用。高校要建立正式的双向沟通渠道，信息要公开透明，提高教师对考核结果的信赖程度[3]。
2 S大学考核评价制度改革的主要内容
2.1 考核的目的由单纯对工作量的考核转变为建立以考核为导向的激励约束机制
2016年底，S大学根据国家文件精神，完成了新一轮学校绩效工资改革，在此基础上，建立了一套“一流大学、一流人才、一流业绩、一流待遇”的业绩考核与绩效分配紧密挂钩的激励约束机制。考核的目的不仅只是对工作量的完成情况进行评价，而是强調在师德师风、教育教学、科学研究、社会服务和专业发展等方面对教师进行全面考核，并将考核评价结果正确运用在绩效工资分配过程中。坚持多劳多得、优劳优酬，绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，对于考核不合格者不得参与当年奖励性绩效分配，扣减或取消其下年度基础性绩效工资，并视情况进行培训、转岗、分流等相应处理，以此达到激励约束的作用。
2.2 考核对象更加广泛，除了教职工个人，还包括教职工所在基层单位 为了提高全校各单位对考核工作的重视程度，S大学除了对教职工个人进行考核以外，对校内各单位也设立了相应的考核办法。教学科研单位的考核工作由校人事处组织并开展，机关部处的考核工作由校机关党委办公室组织并开展，其他业务实体的考核工作由业务相关职能部门组织并开展，力求做到学校管理权限范围内的每个人、每个单位都有考核结果。
2.3 考核内容更加全面，包括教职工个人年度考核、聘期考核，学院目标任务考核、班子任期目标考核
（1）个人年度考核包括师德师风、本科教学、研究生教学、科学研究和公共服务等，其中，基本工作量不低于各单位同类人员平均工作量的60%，是个人年度考核的底线要求。年度考核结果与个人绩效工资挂钩。
（2）个人合同聘期考核内容主要包括思想政治品德、业绩贡献、公共服务等方面，按照教职工聘用合同约定的内容进行考核。合同聘期考核结果作为是否续聘的依据。
（3）个人岗位聘期考核按照岗位目标任务进行，专业技术和职员各级岗位原则上以4年为一个聘期，对专业技术人员在聘期内教学、科研和公共服务等岗位职责履行情况，对职员在聘期内的业绩贡献和管理服务水平等进行全面考核，考核结果决定下一个聘期的晋升、续聘、低聘和退出，实行能上能下、动态管理。
（4）单位年度目标任务考核以各基层单位在年初与学校签订的目标任务书为依据，对单位在人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设、实验室管理、国际交流与合作、标志性成果等方面的指標进行考核，单位奖励性绩效工资总额根据目标任务考核结果进行浮动分配。
（5）单位业绩贡献度考核以各基层单位完成的工作总量为依据，以各单位教学、科研、研究生等工作总量占全校总工作量的比例计算。单位业绩贡献度也与单位奖励性绩效工资挂钩。
（6）单位领导班子任期考核包括党建和事业发展方面的内容，比如：贯彻落实中央和上级党组织决策部署，基层党组织和党员队伍建设，意识形态工作责任制落实，大学生思想政治教育与教职工思想政治工作，党风廉政建设和落实，安全稳定工作，师资队伍建设，人才培养，科学研究，学科建设，国际合作与交流，校地合作与社会服务，实验室建设与管理，招生就业，校友工作与社会捐助，文化传承与创新等。学校将任期目标责任考核结果作为基层单位奖惩和领导班子组织调整的依据。
2.4 落实“放管服”，强化以学院为主的校院两级年度考核管理模式
考核管理模式为学校考核学院、学院考核个人。学校制定工作量的计算方法和岗位考核指导意见，各基层单位在此基础上，参照近三年本单位人均工作量，结合学科特点制定本单位各级各类岗位的基本工作量。在完成岗位基本工作量的前提下，各单位可对个人实施总工作量考核，各单位可根据教职工岗位的实际情况，制定教学、科研工作量相互折算办法。各基层单位在通过党政联席会、教授委员会等集体讨论并广泛征求教职工意见基础上，制定本单位岗位管理及绩效工资分配办法。基层单位依据教职工年度考核结果，自主对本单位教职工基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行浮动分配。
2.5 考核指标的制定更加科学全面，保证其可操作性
学校职能部处对教师年度考核指标给出了指导性意见，考核指标的制定考虑到不同单位的工作性质，分为全校性公共课系列（两课、大外、体育、公共数学跨类公共课、电工电子、大学物理、大学化学等）、其他学院（非临床）以及专职科研机构。以本科教学为例：本科教学工作量包含单位所有的本科课堂（第一课堂）教学和非课堂（第二课堂）教学工作量，具体内容有课程授课、课程建设、教材建设、指导毕业论文、指导大学生创新创业、指导学生学术型社团、教育教学改革项目研究、担任班主任、指导学生实习实践，每一项内容都有相应的工作量折算标准，以学时为单位计算。学校计算出某年度教师人均教学、科研工作量实际完成情况，作为参考标准，便于各基层单位在制定本单位教职工基本工作量时统筹考虑。学校各职能部门在制定目标任务考核指标时，标注出了“核心考核指标”，作为各单位必须完成的工作任务，对各单位事业发展的重心起到导向作用。
3 结 语
S大学实施考核评价制度改革以来，取得了一些成绩，加大了基层单位在岗位考核和绩效工资分配中的自主权，增强了教职工岗位意识和岗位责任感，为学校建设一支世界一流的人才队伍，实现建设世界一流大学战略目标提供了动力。同时，也发现了一些问题，为学校未来进一步完善考核评价工作提供了经验，如：①单纯以考核为导向的激励机制不够完善，建设世界一流大学需要创造具有国际竞争力的激励条件吸引一流人才，除了严格执行考核制度以外，提升待遇水平、加大科研支持、加强后勤保障、增强人文关怀等也是十分重要的，引导每一位教师更加全身心地投入教学工作。②退出机制执行力度不够，传统的“铁饭碗”思维方式导致现有的退出制度不能很好地执行。学校要加大政策宣传和指导，将考核作为晋升和退出的指挥棒，明确对考核“不合格”的界定，对考核“不合格”人员的处理要严格按照政策执行。③规范师德评价考核工作，建立具有可操作性的师德师风行为规范。重视日常宣传和教育，建立防范机制，落实学院领导班子管理责任制，从源头上避免发生违反师德师风的行为。
主要参考文献
[1]高江宁.高校教师绩效考核体系的系统协调性研究[J].黑龙江高教研究，2008（3）：120-122.
[2]杨强.CC大学教师绩效考核问题的研究[D].长春：吉林大学，2007.
[3]刘剑.基于激励因素完善高校教师绩效考核体系[J].高等农业教育，2013（3）：58-61.
[关键词] 高等学校；双一流；考核评价；改革
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 17. 085
[中图分类号] G645.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）17- 0213- 03
0 引 言
2017年1月，教育部、财政部、国家发展和改革委员会印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，建设世界一流大学和一流学科是中国高等教育领域继“211工程”“985工程”之后的又一国家战略，有利于提升中国高等教育综合实力和国际竞争力，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑。“双一流”建设强调稳中求进，以改革为动力，通过深化综合改革，切实推动高校内涵式发展，提高高等学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新水平。
四川某高校（以下简称S大学）作为国家布局在中国西部的高水平研究型综合大学，以及首批双一流建设高校，积极响应并探索开展“双一流”建设规划和发展研究工作，形成了世界一流大学的建设方案，坚持以一流为目标，以学科为基础，以人才为抓手，以绩效为标杆，以改革为动力，加快推进一流大学和一流学科建设。深入实施人才强校战略，建设一流师资队伍是“双一流”建设的具体任务之一，S大学在国家实施人才强校战略的基础上，结合本校实际，启动了一流师资队伍建设的8个专项工程，即：师风师德建设工程、人才人物工程、全球英才汇聚工程、优秀青年培引工程、专职科研队伍攀峰工程、管理服务队伍培育工程、以贡献和业绩为核心的人才考核评价工程、以一流人才队伍建设为引导的条件环境支撑工程。其中，“以贡献和业绩为核心的人才考核评价工程”是在《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革指导意见》（教师【2016】7号）基础上，为了提高学校办学和学科建设水平，激励教师教书育人和科学研究积极性而进行的学校综合改革重要内容之一，对学校“双一流”建设具有重要意义。
1 高校考核评价制度存在的问题
在全国高校普遍实施从身份管理向岗位管理改革之后，对教师的考核工作开始不断加强，从一定程度上激励了教师的教学和科研水平，但是仍然存在一些问题
1.1 学院和教师个人对考核工作重视不够
大部分教师在看待年度考核的问题上，将其等同于简单的年度工作总结，流水账似地记录一年的工作情况，对完成创新性标志性成果的重要性和本人未来几年的职业发展规划并不重视。学院对教师的年度考核大多流于形式，组织召开年度考核大会，填写年度考核结果，不能及时发现教师存在的问题根源，并进行积极的沟通和解决问题，也不能及时将问题向学校职能部门进行反馈。在对待聘期考核的问题上，教师只将其作为能否签订续聘合同的依据，在聘期合同签订之前以及续聘考核结束以后，均缺少与学院和学校职能部门的沟通与反馈。
1.2 考核以定量指标为主，难以做到全面评价
考核工作强调360度考核，一般包含教学、科学研究、社会公共服务，但在实际工作中，定量的考核指标比定性指标更具有可操作性和可评判性，对教师工作业绩、工作能力以及工作态度的综合评价难以做到。随着国家提出对立德树人，加强师德师风建设的新要求，高校对师德师风的考核指标要更加清晰化和具有可操作性。
1.3 考核指标的前瞻性不够，关键指标不突出
高校在制定考核指标时，着重其科学性、全面性和可操作性，对其在高校未来发展中的影响考虑不足，缺乏前瞻性，不能对学校未来几年的战略性发展起到很好的引导作用。核心考核指标不突出，内容多却显得平庸，操作者不易把握重点。考核指标的制定应该充分兼顾学校发展目标与教师个人发展目标，结合学校的现状和未来发展，定位要准确，既要考虑教师完成学校任务，更要推动学校向新的工作目标迈进[1]。
1.4 考核结果的反馈不足
定性考核一直以来都比较难以操作，考核结果的形成仍然以定量考核为主要参考指标。在实际操作中，定量和定性指标的评分标准应该转化为统一标准，采取加权平均法进行加权汇总[2]，合成最终考核结果。考核结果形成以后，各基层单位未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈，考核一旦流于形式，便起不到该有的激励约束作用。高校要建立正式的双向沟通渠道，信息要公开透明，提高教师对考核结果的信赖程度[3]。
2 S大学考核评价制度改革的主要内容
2.1 考核的目的由单纯对工作量的考核转变为建立以考核为导向的激励约束机制
2016年底，S大学根据国家文件精神，完成了新一轮学校绩效工资改革，在此基础上，建立了一套“一流大学、一流人才、一流业绩、一流待遇”的业绩考核与绩效分配紧密挂钩的激励约束机制。考核的目的不仅只是对工作量的完成情况进行评价，而是强調在师德师风、教育教学、科学研究、社会服务和专业发展等方面对教师进行全面考核，并将考核评价结果正确运用在绩效工资分配过程中。坚持多劳多得、优劳优酬，绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，对于考核不合格者不得参与当年奖励性绩效分配，扣减或取消其下年度基础性绩效工资，并视情况进行培训、转岗、分流等相应处理，以此达到激励约束的作用。
2.2 考核对象更加广泛，除了教职工个人，还包括教职工所在基层单位 为了提高全校各单位对考核工作的重视程度，S大学除了对教职工个人进行考核以外，对校内各单位也设立了相应的考核办法。教学科研单位的考核工作由校人事处组织并开展，机关部处的考核工作由校机关党委办公室组织并开展，其他业务实体的考核工作由业务相关职能部门组织并开展，力求做到学校管理权限范围内的每个人、每个单位都有考核结果。
2.3 考核内容更加全面，包括教职工个人年度考核、聘期考核，学院目标任务考核、班子任期目标考核
（1）个人年度考核包括师德师风、本科教学、研究生教学、科学研究和公共服务等，其中，基本工作量不低于各单位同类人员平均工作量的60%，是个人年度考核的底线要求。年度考核结果与个人绩效工资挂钩。
（2）个人合同聘期考核内容主要包括思想政治品德、业绩贡献、公共服务等方面，按照教职工聘用合同约定的内容进行考核。合同聘期考核结果作为是否续聘的依据。
（3）个人岗位聘期考核按照岗位目标任务进行，专业技术和职员各级岗位原则上以4年为一个聘期，对专业技术人员在聘期内教学、科研和公共服务等岗位职责履行情况，对职员在聘期内的业绩贡献和管理服务水平等进行全面考核，考核结果决定下一个聘期的晋升、续聘、低聘和退出，实行能上能下、动态管理。
（4）单位年度目标任务考核以各基层单位在年初与学校签订的目标任务书为依据，对单位在人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设、实验室管理、国际交流与合作、标志性成果等方面的指標进行考核，单位奖励性绩效工资总额根据目标任务考核结果进行浮动分配。
（5）单位业绩贡献度考核以各基层单位完成的工作总量为依据，以各单位教学、科研、研究生等工作总量占全校总工作量的比例计算。单位业绩贡献度也与单位奖励性绩效工资挂钩。
（6）单位领导班子任期考核包括党建和事业发展方面的内容，比如：贯彻落实中央和上级党组织决策部署，基层党组织和党员队伍建设，意识形态工作责任制落实，大学生思想政治教育与教职工思想政治工作，党风廉政建设和落实，安全稳定工作，师资队伍建设，人才培养，科学研究，学科建设，国际合作与交流，校地合作与社会服务，实验室建设与管理，招生就业，校友工作与社会捐助，文化传承与创新等。学校将任期目标责任考核结果作为基层单位奖惩和领导班子组织调整的依据。
2.4 落实“放管服”，强化以学院为主的校院两级年度考核管理模式
考核管理模式为学校考核学院、学院考核个人。学校制定工作量的计算方法和岗位考核指导意见，各基层单位在此基础上，参照近三年本单位人均工作量，结合学科特点制定本单位各级各类岗位的基本工作量。在完成岗位基本工作量的前提下，各单位可对个人实施总工作量考核，各单位可根据教职工岗位的实际情况，制定教学、科研工作量相互折算办法。各基层单位在通过党政联席会、教授委员会等集体讨论并广泛征求教职工意见基础上，制定本单位岗位管理及绩效工资分配办法。基层单位依据教职工年度考核结果，自主对本单位教职工基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行浮动分配。
2.5 考核指标的制定更加科学全面，保证其可操作性
学校职能部处对教师年度考核指标给出了指导性意见，考核指标的制定考虑到不同单位的工作性质，分为全校性公共课系列（两课、大外、体育、公共数学跨类公共课、电工电子、大学物理、大学化学等）、其他学院（非临床）以及专职科研机构。以本科教学为例：本科教学工作量包含单位所有的本科课堂（第一课堂）教学和非课堂（第二课堂）教学工作量，具体内容有课程授课、课程建设、教材建设、指导毕业论文、指导大学生创新创业、指导学生学术型社团、教育教学改革项目研究、担任班主任、指导学生实习实践，每一项内容都有相应的工作量折算标准，以学时为单位计算。学校计算出某年度教师人均教学、科研工作量实际完成情况，作为参考标准，便于各基层单位在制定本单位教职工基本工作量时统筹考虑。学校各职能部门在制定目标任务考核指标时，标注出了“核心考核指标”，作为各单位必须完成的工作任务，对各单位事业发展的重心起到导向作用。
3 结 语
S大学实施考核评价制度改革以来，取得了一些成绩，加大了基层单位在岗位考核和绩效工资分配中的自主权，增强了教职工岗位意识和岗位责任感，为学校建设一支世界一流的人才队伍，实现建设世界一流大学战略目标提供了动力。同时，也发现了一些问题，为学校未来进一步完善考核评价工作提供了经验，如：①单纯以考核为导向的激励机制不够完善，建设世界一流大学需要创造具有国际竞争力的激励条件吸引一流人才，除了严格执行考核制度以外，提升待遇水平、加大科研支持、加强后勤保障、增强人文关怀等也是十分重要的，引导每一位教师更加全身心地投入教学工作。②退出机制执行力度不够，传统的“铁饭碗”思维方式导致现有的退出制度不能很好地执行。学校要加大政策宣传和指导，将考核作为晋升和退出的指挥棒，明确对考核“不合格”的界定，对考核“不合格”人员的处理要严格按照政策执行。③规范师德评价考核工作，建立具有可操作性的师德师风行为规范。重视日常宣传和教育，建立防范机制，落实学院领导班子管理责任制，从源头上避免发生违反师德师风的行为。
主要参考文献
[1]高江宁.高校教师绩效考核体系的系统协调性研究[J].黑龙江高教研究，2008（3）：120-122.
[2]杨强.CC大学教师绩效考核问题的研究[D].长春：吉林大学，2007.
[3]刘剑.基于激励因素完善高校教师绩效考核体系[J].高等农业教育，2013（3）：58-61.