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[摘 要]科学合理的薪酬制度是企业发展的重点，而在市场经济的发展中，行业竞争日益激烈。建筑企业在薪酬制度改革之后，现代企业要想持续发展，就要解决自身存在的问题与不足，进而为企业的持续发展奠定基础。对此，文章主要对国有薪酬体系改革的问题与不足进行了简单的分析，明确了薪酬改革的重点，综合实际状况提出了完善的对策与手段。
[关键词]国有企业；薪酬体系；改革要点；
中图分类号：P635 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）02-0120-01
在国有企业中的薪酬体系改革逐渐完善，各种不同的薪酬制度共同存在，也国有企业内部薪酬标准相對较为复杂，标准不统一，薪酬依据模糊，薪酬调整也较为困难，为了推动国有企业的现代化发展，就要明确改革要点，进而提升企业的核心竞争能力。
1.国有企业薪酬制度改革重点问题
1.1薪酬理念落后
在国有企业薪酬改革中，理论缺失是改革的重点，企业虽然了解薪酬调整以及改革的重点，但是在实践中却会受到各种因素的影响，无法基于责任与风险为基础进行薪酬改革与调整，多数都是基于员工岗位、专业技能以及绩效等为基础进行薪酬改革与调整，这样就导致各种问题的出现。
1.2市场定位不明确
企业性质不同，对人才的需求也是不同的。企业薪酬调整主要就是为了激励员工，推动企业的持续发展。而在实践中，因为企业发展目标不同，对于人才的需求不同，市场人才供给量也是不同的，这样就会引发较为激烈的市场竞争。而基于实际状况来说，国有企业并没有构建精准的、完善的市场定位，缺乏科学的薪酬标准、薪资定位也不仅合理，这样就会导致较为严重的人才缺失问题。
1.3薪酬结构失衡
薪酬改革改革的主要目的就是激励员工。而如果不同等级、岗位的薪酬制度相同，就会无法凸显激励作用，员工散漫等问题的出现。而在实际的发展中，国有企业薪酬机制还是有着一定的调整空间，要明确各项要素的具体作用与价值，对其进行科学的评估分析，这样才可以推动薪酬改革发展。的目的在于对企业员工的不断激励，让员工在付出自身的劳动成果之后，获取应有的劳动报酬。想象一下，若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同，那么员工的真正实力永远无法发挥，且企业会丧失源动力，激励作用无法发挥，整个企业会处于死气沉沉的氛围中，岗位工作相互推卸，所有人都会抱着“工资一样，凭什么要我多做”的想法。在实际发展过程中，国有企业薪酬机构有待进一步调整，应该明确基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等各个要素在薪酬制度中的作用，对企业岗位职能进行明确的评估和划分，如此才能促进薪酬改革的进一步展开。
1.4动态调整机制的匮乏
薪酬制度改革是动态的、随机调整的激励项目。在市场经济体制的改革发展中，企业结构也会随着市场变化进行调整。薪酬制度要综合国家、市场以及企业的实际变化对其进行随机性的分析。而多数的企业还是缺乏动态的调整机制，并没有综合外部、内部的实际状况进行薪酬调整，直接的限制了薪酬制度的时效性。
2.国有企业薪酬制度改革的改革方式
在国有企业的薪酬制度改革过程中，要想解决的薪酬理念落后、市场定位不明确、薪酬结构失衡、动态调整机制的匮乏等问题，就要综合国有企业薪酬制度的现有状况，通过岗位分类管理、调整薪酬等级与结构、坚持市场价格基础、建立薪酬动态调整机制等方式进行薪酬制度改革，创新，提升国有企业薪酬制度的科学性，进而为国有企业的持续发展奠定基础。
2.1岗位分类管理
在国有企业中薪酬制度改革的中的就是岗位分类。要综合企业员工的实际特征，对企业结构特征进行分析，分析发展的战略定位、业务特征、薪酬政策等因素，要对岗位职务进行分类，综合岗位管理的转变，要明确不同岗位的实际状况，要将传统的职务级别管理变为岗位管理，明确不同岗位与责任。要制定岗位定薪、岗变薪变的薪酬改革制度，构建良好的合作以及竞争关系，进而激励员工。
2.2调整薪酬等级与结构
企业的薪酬制度中薪酬等级与职位等级是对应的。职位等级与岗位目的、效能、技能、职责等有着密切的关系。企业要综合岗位确定具体的薪酬标准，对个人能力进行衡量与调整。
在薪酬改革中，要综合实际状况进行适当的薪酬等级以及结构调整，基于岗位排序法、岗位分类法等方式对各个岗位、级别在企业中的效能以及贡献度进行系统的分析，基于结果进行划分，对不同岗位进行细化分析。而在人力资源管理上，要给员工适当的薪酬提升空间，基于业绩以及能力为提升标准，通过绩效奖金、特殊奖金等不同种类的薪酬项目，激发岗位工作人员，提升工作积极性，增强岗位绩效产出。
2.3坚持市场价格基础
市场价格基础是国有企业薪酬制度改革的制度要依据。在发展中，基于市场价格为导向，对国有企业薪酬制度进行改革与调整，可以提升企业的竞争能力。
在实践中，无论在何种决策以及实施过程中，都要综合市场薪酬水平，市场人才需求状况、人才攻击状况以及企业薪酬标准为基础，要综合市场经济特点，结合各项要素确定员工薪酬水平。企业性质决定了人才的需求方向以及要求，国有企业要综合市场供给状况，适当的提升薪酬待遇，加强对人才的吸引力，给人才优厚的待遇。在国有企业中，对于一些人才竞争激烈的岗位，则可以综合具体的绩效、个人能力等决定具体的薪酬，继而构建良性竞争，提升薪酬标准的科学性以及公平性。
也就是说，国有企业在进行薪酬制度的改革与决策中，要对市场价格进行深入分析，基于市场价格为基础有效调节。
2.4建立薪酬动态调整机制
企业发展过程中，市场机制是持续变化的。企业的结构也会随着市场结构的变化而调整。也就是说，薪酬制度要动态、持续，要基于市场、企业以及国家等因素进行有效的调整。在实践中，国有企业要构建动态的薪酬调整机制，对其进行科学管理。薪酬动态调整机制要与企业的薪酬成本、效益等进行融合，而管理人员则要对市场薪酬水平的变化趋势进行深入分析，了解我国的薪酬标准以及各项政策手段，分析企业在市场中的发展状况，要对企业各个部门的变化进行系统的分析，要对企业的经营管理模式进行优化完善，基于这些要素的基础之上进行薪酬体系的完善与调整，保障企业可以转变其存在的问题，在发展中不断的完善、更新、优化，综合企业内部状况进行动态调整，通过对岗位职位变动、个人业绩、能力、岗位福利等因素的分析，对薪酬进行适应性的调整，将能力与业绩挂钩，通过内部优化以及外部动态调整，为企业的薪酬策略提供持久的保持力，进而推动员工以及企业的持续发展。
结束语
国有企业部门众多，在岗位、责任以及级别上分类也较为复杂。而科学的薪酬制度改革可以保护员工的各项利益，也是一种有效的激励方式，是国有企业留住人才的重要手段。在国有企业的发展中必须要明确薪酬制度的重要性，要突破传统的薪酬制度限制与影响，凸显其价值作用。而薪酬制度改革并不是一蹴而就的，要综合实际状况对其进行调整与摸索，要保障员工基础之上对其进行改革，构建完善的薪酬制度模式，进而调动员工的积极性与主动性，要凸显其激励价值与作用，进而为企业的持续发展奠定基础。
参考文献：
[1].刘学梅. 论社会主文分配原则与国有企业高管薪酬制度改革[J]. 当代经济研究， 2016（1）：39-44.
[2].周媛. 现代企业制度下的国有企业薪酬制度改革思路探究[J]. 新经济， 2016（24）：119-120.
[3].刘中艳， 周亮. 国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析[J]. 企业技术开发， 2017， 36（3）：125-126.
[4].李威. 基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革[J]. 大科技， 2017（12）：233-234.
[关键词]国有企业；薪酬体系；改革要点；
中图分类号：P635 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）02-0120-01
在国有企业中的薪酬体系改革逐渐完善，各种不同的薪酬制度共同存在，也国有企业内部薪酬标准相對较为复杂，标准不统一，薪酬依据模糊，薪酬调整也较为困难，为了推动国有企业的现代化发展，就要明确改革要点，进而提升企业的核心竞争能力。
1.国有企业薪酬制度改革重点问题
1.1薪酬理念落后
在国有企业薪酬改革中，理论缺失是改革的重点，企业虽然了解薪酬调整以及改革的重点，但是在实践中却会受到各种因素的影响，无法基于责任与风险为基础进行薪酬改革与调整，多数都是基于员工岗位、专业技能以及绩效等为基础进行薪酬改革与调整，这样就导致各种问题的出现。
1.2市场定位不明确
企业性质不同，对人才的需求也是不同的。企业薪酬调整主要就是为了激励员工，推动企业的持续发展。而在实践中，因为企业发展目标不同，对于人才的需求不同，市场人才供给量也是不同的，这样就会引发较为激烈的市场竞争。而基于实际状况来说，国有企业并没有构建精准的、完善的市场定位，缺乏科学的薪酬标准、薪资定位也不仅合理，这样就会导致较为严重的人才缺失问题。
1.3薪酬结构失衡
薪酬改革改革的主要目的就是激励员工。而如果不同等级、岗位的薪酬制度相同，就会无法凸显激励作用，员工散漫等问题的出现。而在实际的发展中，国有企业薪酬机制还是有着一定的调整空间，要明确各项要素的具体作用与价值，对其进行科学的评估分析，这样才可以推动薪酬改革发展。的目的在于对企业员工的不断激励，让员工在付出自身的劳动成果之后，获取应有的劳动报酬。想象一下，若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同，那么员工的真正实力永远无法发挥，且企业会丧失源动力，激励作用无法发挥，整个企业会处于死气沉沉的氛围中，岗位工作相互推卸，所有人都会抱着“工资一样，凭什么要我多做”的想法。在实际发展过程中，国有企业薪酬机构有待进一步调整，应该明确基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等各个要素在薪酬制度中的作用，对企业岗位职能进行明确的评估和划分，如此才能促进薪酬改革的进一步展开。
1.4动态调整机制的匮乏
薪酬制度改革是动态的、随机调整的激励项目。在市场经济体制的改革发展中，企业结构也会随着市场变化进行调整。薪酬制度要综合国家、市场以及企业的实际变化对其进行随机性的分析。而多数的企业还是缺乏动态的调整机制，并没有综合外部、内部的实际状况进行薪酬调整，直接的限制了薪酬制度的时效性。
2.国有企业薪酬制度改革的改革方式
在国有企业的薪酬制度改革过程中，要想解决的薪酬理念落后、市场定位不明确、薪酬结构失衡、动态调整机制的匮乏等问题，就要综合国有企业薪酬制度的现有状况，通过岗位分类管理、调整薪酬等级与结构、坚持市场价格基础、建立薪酬动态调整机制等方式进行薪酬制度改革，创新，提升国有企业薪酬制度的科学性，进而为国有企业的持续发展奠定基础。
2.1岗位分类管理
在国有企业中薪酬制度改革的中的就是岗位分类。要综合企业员工的实际特征，对企业结构特征进行分析，分析发展的战略定位、业务特征、薪酬政策等因素，要对岗位职务进行分类，综合岗位管理的转变，要明确不同岗位的实际状况，要将传统的职务级别管理变为岗位管理，明确不同岗位与责任。要制定岗位定薪、岗变薪变的薪酬改革制度，构建良好的合作以及竞争关系，进而激励员工。
2.2调整薪酬等级与结构
企业的薪酬制度中薪酬等级与职位等级是对应的。职位等级与岗位目的、效能、技能、职责等有着密切的关系。企业要综合岗位确定具体的薪酬标准，对个人能力进行衡量与调整。
在薪酬改革中，要综合实际状况进行适当的薪酬等级以及结构调整，基于岗位排序法、岗位分类法等方式对各个岗位、级别在企业中的效能以及贡献度进行系统的分析，基于结果进行划分，对不同岗位进行细化分析。而在人力资源管理上，要给员工适当的薪酬提升空间，基于业绩以及能力为提升标准，通过绩效奖金、特殊奖金等不同种类的薪酬项目，激发岗位工作人员，提升工作积极性，增强岗位绩效产出。
2.3坚持市场价格基础
市场价格基础是国有企业薪酬制度改革的制度要依据。在发展中，基于市场价格为导向，对国有企业薪酬制度进行改革与调整，可以提升企业的竞争能力。
在实践中，无论在何种决策以及实施过程中，都要综合市场薪酬水平，市场人才需求状况、人才攻击状况以及企业薪酬标准为基础，要综合市场经济特点，结合各项要素确定员工薪酬水平。企业性质决定了人才的需求方向以及要求，国有企业要综合市场供给状况，适当的提升薪酬待遇，加强对人才的吸引力，给人才优厚的待遇。在国有企业中，对于一些人才竞争激烈的岗位，则可以综合具体的绩效、个人能力等决定具体的薪酬，继而构建良性竞争，提升薪酬标准的科学性以及公平性。
也就是说，国有企业在进行薪酬制度的改革与决策中，要对市场价格进行深入分析，基于市场价格为基础有效调节。
2.4建立薪酬动态调整机制
企业发展过程中，市场机制是持续变化的。企业的结构也会随着市场结构的变化而调整。也就是说，薪酬制度要动态、持续，要基于市场、企业以及国家等因素进行有效的调整。在实践中，国有企业要构建动态的薪酬调整机制，对其进行科学管理。薪酬动态调整机制要与企业的薪酬成本、效益等进行融合，而管理人员则要对市场薪酬水平的变化趋势进行深入分析，了解我国的薪酬标准以及各项政策手段，分析企业在市场中的发展状况，要对企业各个部门的变化进行系统的分析，要对企业的经营管理模式进行优化完善，基于这些要素的基础之上进行薪酬体系的完善与调整，保障企业可以转变其存在的问题，在发展中不断的完善、更新、优化，综合企业内部状况进行动态调整，通过对岗位职位变动、个人业绩、能力、岗位福利等因素的分析，对薪酬进行适应性的调整，将能力与业绩挂钩，通过内部优化以及外部动态调整，为企业的薪酬策略提供持久的保持力，进而推动员工以及企业的持续发展。
结束语
国有企业部门众多，在岗位、责任以及级别上分类也较为复杂。而科学的薪酬制度改革可以保护员工的各项利益，也是一种有效的激励方式，是国有企业留住人才的重要手段。在国有企业的发展中必须要明确薪酬制度的重要性，要突破传统的薪酬制度限制与影响，凸显其价值作用。而薪酬制度改革并不是一蹴而就的，要综合实际状况对其进行调整与摸索，要保障员工基础之上对其进行改革，构建完善的薪酬制度模式，进而调动员工的积极性与主动性，要凸显其激励价值与作用，进而为企业的持续发展奠定基础。
参考文献：
[1].刘学梅. 论社会主文分配原则与国有企业高管薪酬制度改革[J]. 当代经济研究， 2016（1）：39-44.
[2].周媛. 现代企业制度下的国有企业薪酬制度改革思路探究[J]. 新经济， 2016（24）：119-120.
[3].刘中艳， 周亮. 国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析[J]. 企业技术开发， 2017， 36（3）：125-126.
[4].李威. 基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革[J]. 大科技， 2017（12）：233-234.