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摘 要：作为独立学院所有资源中最具创造力的人力资源，它决定着独立学院的生存与发展，学校要以现代大学制度为引领，通过对现实与潜在的人力资源进行有效开发、合理利用、激励提高与科学管理，以事业、待遇、感情、机制、环境留人等激励手段，搭建“进得来，留得住，用得好，上得快”的人力资源管理机制，使人力资源得到最优配置，从而以获得最佳的办学效益。
关键词：独立学院 现代大学制度 人力资源管理
作为一种制度安排，独立学院已成为我国高等教育制度变革中的一种巨大“突破”，是高等教育新发展的必由之路，它肩负着促进本科教育实现跨越式发展，有效满足高等教育大众化需求的历史使命，并以其民办机制的优势，在中国高等教育大众化进程中发挥着独特的积极的作用，为高等教育注入了新的活力。在当前高校生源急剧减少，竞争日趋激烈的环境下，独立学院当务之急就是要以“董事会领导、院长负责、教授治学、民主管理”的现代大学管理制度为引领，积极探索出一条科学的人力资源内涵式发展道路。
独立学院的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。作为独立学院所有资源中最具创造力的人力资源，它决定着独立学院的生存与发展。学校要以现代大学制度为引领，盘活用人机制，最大限度地发挥教职工的主观能动性，以事业、待遇、感情、机制、环境留人等激励手段，搭建“进得来，留得住，用得好，上得快”的人力资源管理机制，使人力资源得到最优配置，从而以获得最佳的办学效益。
一、独立学院人力资源管理的特性
独立学院人力资源的范围是从事教学、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是最富竞争力的资源。学校通过对现实与潜在的人力资源进行有效开发、合理利用、激励提高与科学管理，不断谋求教职工之间、师生之间、教职工与教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功。由此，现代大学制度下的独立学院人力资源管理呈现出以下四个特性：
1.以统筹内部管理工作的关系协调为中心。独立学院的各项管理工作都建立在人力资源管理的基础之上，教学、管理、后勤服务等各项工作能否协调发展，取决于人力资源的统筹配置，且在很大程度上影响着独立学院教育质量和办学效益。
2.以提高人力资源的开发效能为核心。提高独立学院人力资源的整体性开发效能，就是要合理配置各岗位的专门人才，加强人才分类培养、教育与管理，畅通各类人员的晋升通道，把人力资源的潜能转化为效益。
3.以强化人力资源创造力、凝聚力与执行力为关键。科学合理的岗位设置，严格周密的绩效考核，公平公正的竞争机制，有效的激励分配机制，灵活配套的辅助措施是强化独立学院教职工的创造力、凝聚力与执行力的关键，也是优化教职工队伍结构，提高教学质量、办学水平和办学效益的重点。
4.以挖掘人力资源的能动性管理为重心。独立学院要遵循尊重人、关心人、理解人的原则，将人、事、思想三者有机结合起来，挖掘人力资源的生机和活力，开发教职工的潛能，关心教职工的成长成才，调动教职工的积极性；引导教职工关心国家和学校的前途命运，把个人成长同国家和学校的建设发展结合起来。
二、独立学院人力资源管理的思路
独立学院要坚持以培养社会主义合格接班人为目标，围绕培养高素质应用型人才的办学定位，以现代大学制度为引领，以人为本，以探索人力资源内涵建设为动力，以优化人力资源结构为重点，以人力资源可持续发展为目标，实施人才强校战略，全面推进独立学院的科学发展。
1.开放性的人力资源引进机制
独立学院的办学自主权为建立开放性的人力资源引进机制提供了制度基础。学校实行民办运行机制，采用全员聘用制，用工方式具有较大的灵活性和多样性，应树立不求所有、但求所用的人才观念，充分吸纳和利用人力资源，又要立足于高素质应用型人才的培养和教学型院校的要求，坚持合适原则，兼顾人才的适切度。
2.多元性的人力资源考核机制
考核机制起着规制和导向的作用，影响着独立学院人力资源的管理模式、使用效益和发展方向。由于独立学院创办时间较短，而健全和完善科学的人才考核体系是一个逐步实践探索的过程，加之教职工来源的多元性以及学校与教职工之间特有的契约关系等特点，应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求，明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求，以此作为教职工必须遵守的共同底线，并依据教职工的不同类型，实施分类管理和分类考核。
3.竞争性的人力资源使用机制
民办机制的特点就是能激发人的内在潜能，挖掘人力资源的使用空间，提高人力资源的使用效益。独立学院要营造优秀人才脱颖而出的公平竞争的环境，激发人人拼搏向上的生机与活力，增强责任感、进取心与向心力；要建立以能力、业绩、贡献为基础的薪酬体系，体现优劳优酬的原则，充分发挥物质激励的杠杆作用；要打破论资排辈的传统惯性，建立以绩效为标准的用人制度，在人才选拔和使用上，既要设定相应的门槛，又要敢于打破唯学历、唯职称、唯台阶论的旧杠杠，大胆破格选拔使用优秀人才；要坚持“在赛马中选马”，在教育教学与管理实践中发现、锻炼和培养人才。
4.导向性的人力资源培养机制
独立学院要正确处理建设与管理、培养与使用的关系，以建设、培养为主，用发展的眼光来处理人力资源管理中存在的诸多问题，有效防止重使用轻培养、重管理轻教育的短视行为，要切实把教职工的选聘、培养和提高工作作为重中之重。将教职工的教育培养与学科专业发展规划、岗位能力、知识结构及发展取向结合起来，引导教职工进行职业生涯规划，使其成长有目标、有规划、有步骤、有举措，以促进人力资源梯队及合理结构的形成和发展；将业务提高和师德培养相结合，关心教职工的思想健康和良好职业精神的塑造；将教职工专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型组织相结合，强化教职工的责任感和育人意识。 5.规范性的人力资源结构优化机制
建立人力资源流动和结构优化机制是独立学院发展的必然选择和内在要求，也是在学校内部形成竞争环境，实现可持续发展的客观要求。目前，独立学院在完成办学条件“始积累”后，人力资源管理应从满足办学基本需要向注重质量、优化结构、提高层次转变。
坚持宏观优化与微观优化相统一的原则，在考虑宏观上的年龄、职称、学历和学缘结构的同时，要着眼各类岗位人员的发展需要，建立合理的梯队结构；有机结合理论教学能力与实践教学能力，逐步建设起一支高素质的“双师型”的教职工队伍；要着眼学科发展和特色专业建设，加强专兼职学科带头人队伍的建设。
坚持稳定性和流动性相统一的原则。要不失时机、分阶段有计划地推进人力资源的有序流动，建立明确的优胜劣汰机制，以达到核心层牢固、骨干层稳定、外围层流动的目标。
6.长期性的人力资源合作发展机制
独立学院要以先进理念和管理文化为灵魂，充分利用民办机制的优势，统领人力资源管理创新。继续转变观念，建立相互平等、彼此尊重、互惠共荣、合作发展的理念，树立学校和教职工是平等主体的观念，认识双方是双向选择、彼此依靠的关系，实现学校与教职工可持续发展的统一。
强化契约意识和法律意识，切实履行双方的责任和义务，学校要落实《劳动法》等相关法律规定，依法为教职工提供社会保障，积极维护教职工权益的实现。教职工要履行合同规定的义务，以良好的职业道德和现代职业精神，为学校提供优质教育教学服务。
从职业特点、群体心理和发展需要出发，把建立科学的人力资源管理机制和创造宽松的工作环境统一起来，建设一个尊重、信任、民主、宽松、和谐的人文环境，给予教职工民主的氛围、自由的空间和新鲜的空气。
不断加强组织文化建设，建立共同愿景，以实现学校目标与教职工个人目标的契合。通过独立学院组织文化的熏陶、渗透和塑造功能，强化教职工的归属感与向心力。
参考文献：
[1] 李玉春. 走建设中国成长型大学之路： 关于创办独立学院的初步思考.
[2] 王小兵. 内涵发展需要管理创新， 基于独立学院发展现状与内涵式发展机制的研究[J]. 湖南工业大学学报. 2009（4）.
[3] 胡瑞文. 我国独立学院发展背景与未来走勢[ EB/OL ].http： //www.ep- china.net.
[4] 陈迎. 独立学院人力资源管理的若干思考[J].高等工程教育研究， 2007（3）.
[5] 郝丽静. 浅析独立学院人力资源管理的重点[J].管理视野， 2008（6）.
[6]郑文力. 高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理.
关键词：独立学院 现代大学制度 人力资源管理
作为一种制度安排，独立学院已成为我国高等教育制度变革中的一种巨大“突破”，是高等教育新发展的必由之路，它肩负着促进本科教育实现跨越式发展，有效满足高等教育大众化需求的历史使命，并以其民办机制的优势，在中国高等教育大众化进程中发挥着独特的积极的作用，为高等教育注入了新的活力。在当前高校生源急剧减少，竞争日趋激烈的环境下，独立学院当务之急就是要以“董事会领导、院长负责、教授治学、民主管理”的现代大学管理制度为引领，积极探索出一条科学的人力资源内涵式发展道路。
独立学院的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。作为独立学院所有资源中最具创造力的人力资源，它决定着独立学院的生存与发展。学校要以现代大学制度为引领，盘活用人机制，最大限度地发挥教职工的主观能动性，以事业、待遇、感情、机制、环境留人等激励手段，搭建“进得来，留得住，用得好，上得快”的人力资源管理机制，使人力资源得到最优配置，从而以获得最佳的办学效益。
一、独立学院人力资源管理的特性
独立学院人力资源的范围是从事教学、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是最富竞争力的资源。学校通过对现实与潜在的人力资源进行有效开发、合理利用、激励提高与科学管理，不断谋求教职工之间、师生之间、教职工与教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功。由此，现代大学制度下的独立学院人力资源管理呈现出以下四个特性：
1.以统筹内部管理工作的关系协调为中心。独立学院的各项管理工作都建立在人力资源管理的基础之上，教学、管理、后勤服务等各项工作能否协调发展，取决于人力资源的统筹配置，且在很大程度上影响着独立学院教育质量和办学效益。
2.以提高人力资源的开发效能为核心。提高独立学院人力资源的整体性开发效能，就是要合理配置各岗位的专门人才，加强人才分类培养、教育与管理，畅通各类人员的晋升通道，把人力资源的潜能转化为效益。
3.以强化人力资源创造力、凝聚力与执行力为关键。科学合理的岗位设置，严格周密的绩效考核，公平公正的竞争机制，有效的激励分配机制，灵活配套的辅助措施是强化独立学院教职工的创造力、凝聚力与执行力的关键，也是优化教职工队伍结构，提高教学质量、办学水平和办学效益的重点。
4.以挖掘人力资源的能动性管理为重心。独立学院要遵循尊重人、关心人、理解人的原则，将人、事、思想三者有机结合起来，挖掘人力资源的生机和活力，开发教职工的潛能，关心教职工的成长成才，调动教职工的积极性；引导教职工关心国家和学校的前途命运，把个人成长同国家和学校的建设发展结合起来。
二、独立学院人力资源管理的思路
独立学院要坚持以培养社会主义合格接班人为目标，围绕培养高素质应用型人才的办学定位，以现代大学制度为引领，以人为本，以探索人力资源内涵建设为动力，以优化人力资源结构为重点，以人力资源可持续发展为目标，实施人才强校战略，全面推进独立学院的科学发展。
1.开放性的人力资源引进机制
独立学院的办学自主权为建立开放性的人力资源引进机制提供了制度基础。学校实行民办运行机制，采用全员聘用制，用工方式具有较大的灵活性和多样性，应树立不求所有、但求所用的人才观念，充分吸纳和利用人力资源，又要立足于高素质应用型人才的培养和教学型院校的要求，坚持合适原则，兼顾人才的适切度。
2.多元性的人力资源考核机制
考核机制起着规制和导向的作用，影响着独立学院人力资源的管理模式、使用效益和发展方向。由于独立学院创办时间较短，而健全和完善科学的人才考核体系是一个逐步实践探索的过程，加之教职工来源的多元性以及学校与教职工之间特有的契约关系等特点，应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求，明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求，以此作为教职工必须遵守的共同底线，并依据教职工的不同类型，实施分类管理和分类考核。
3.竞争性的人力资源使用机制
民办机制的特点就是能激发人的内在潜能，挖掘人力资源的使用空间，提高人力资源的使用效益。独立学院要营造优秀人才脱颖而出的公平竞争的环境，激发人人拼搏向上的生机与活力，增强责任感、进取心与向心力；要建立以能力、业绩、贡献为基础的薪酬体系，体现优劳优酬的原则，充分发挥物质激励的杠杆作用；要打破论资排辈的传统惯性，建立以绩效为标准的用人制度，在人才选拔和使用上，既要设定相应的门槛，又要敢于打破唯学历、唯职称、唯台阶论的旧杠杠，大胆破格选拔使用优秀人才；要坚持“在赛马中选马”，在教育教学与管理实践中发现、锻炼和培养人才。
4.导向性的人力资源培养机制
独立学院要正确处理建设与管理、培养与使用的关系，以建设、培养为主，用发展的眼光来处理人力资源管理中存在的诸多问题，有效防止重使用轻培养、重管理轻教育的短视行为，要切实把教职工的选聘、培养和提高工作作为重中之重。将教职工的教育培养与学科专业发展规划、岗位能力、知识结构及发展取向结合起来，引导教职工进行职业生涯规划，使其成长有目标、有规划、有步骤、有举措，以促进人力资源梯队及合理结构的形成和发展；将业务提高和师德培养相结合，关心教职工的思想健康和良好职业精神的塑造；将教职工专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型组织相结合，强化教职工的责任感和育人意识。 5.规范性的人力资源结构优化机制
建立人力资源流动和结构优化机制是独立学院发展的必然选择和内在要求，也是在学校内部形成竞争环境，实现可持续发展的客观要求。目前，独立学院在完成办学条件“始积累”后，人力资源管理应从满足办学基本需要向注重质量、优化结构、提高层次转变。
坚持宏观优化与微观优化相统一的原则，在考虑宏观上的年龄、职称、学历和学缘结构的同时，要着眼各类岗位人员的发展需要，建立合理的梯队结构；有机结合理论教学能力与实践教学能力，逐步建设起一支高素质的“双师型”的教职工队伍；要着眼学科发展和特色专业建设，加强专兼职学科带头人队伍的建设。
坚持稳定性和流动性相统一的原则。要不失时机、分阶段有计划地推进人力资源的有序流动，建立明确的优胜劣汰机制，以达到核心层牢固、骨干层稳定、外围层流动的目标。
6.长期性的人力资源合作发展机制
独立学院要以先进理念和管理文化为灵魂，充分利用民办机制的优势，统领人力资源管理创新。继续转变观念，建立相互平等、彼此尊重、互惠共荣、合作发展的理念，树立学校和教职工是平等主体的观念，认识双方是双向选择、彼此依靠的关系，实现学校与教职工可持续发展的统一。
强化契约意识和法律意识，切实履行双方的责任和义务，学校要落实《劳动法》等相关法律规定，依法为教职工提供社会保障，积极维护教职工权益的实现。教职工要履行合同规定的义务，以良好的职业道德和现代职业精神，为学校提供优质教育教学服务。
从职业特点、群体心理和发展需要出发，把建立科学的人力资源管理机制和创造宽松的工作环境统一起来，建设一个尊重、信任、民主、宽松、和谐的人文环境，给予教职工民主的氛围、自由的空间和新鲜的空气。
不断加强组织文化建设，建立共同愿景，以实现学校目标与教职工个人目标的契合。通过独立学院组织文化的熏陶、渗透和塑造功能，强化教职工的归属感与向心力。
参考文献：
[1] 李玉春. 走建设中国成长型大学之路： 关于创办独立学院的初步思考.
[2] 王小兵. 内涵发展需要管理创新， 基于独立学院发展现状与内涵式发展机制的研究[J]. 湖南工业大学学报. 2009（4）.
[3] 胡瑞文. 我国独立学院发展背景与未来走勢[ EB/OL ].http： //www.ep- china.net.
[4] 陈迎. 独立学院人力资源管理的若干思考[J].高等工程教育研究， 2007（3）.
[5] 郝丽静. 浅析独立学院人力资源管理的重点[J].管理视野， 2008（6）.
[6]郑文力. 高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理.