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摘 要：目前我国正在进行全方位的体制改革，企业体制改革或成为改革潮流中的重要一环。电力企业作为企业类型中的重要组成部分，现阶段正经历“三集五大”体制建设的关键时期，在整个体系建设中，囊括了电力企业的整个行业的技术领域、管理方式、经营模式等诸多方面，与此同时，电力职工的薪酬管理和分配在企业中也受到颇大的关注度。如何管理和设计电力企业职工的薪酬问题成为全国各大电力企业的人力资源管理工作的核心工作。本文主要针对电力企业中的“3P—M”理念来把握如何合理进行企业职工的薪酬管理和薪酬设计工作，逐渐完善企业的人力资源调配和规划，建立公平的薪酬管理体系，提升电力企业职工的工作积极性与热情，实现劳动力资源的优化配置，建立完善的企业薪酬管理体制，不断创新企业薪酬设计方案，建立公平的人力资源管理和分配制度，实行企业职工的绩效考核制度，职工的职称评比，建立公平公正的考核制度和奖惩制度，激励企业职工发挥工作热情，全面提升企业的经济效益，全面深化体制改革。
关 键 词：电力企业；三集五大；薪酬设计；公平性
十八大以来，全面深化体制改革成为我国工作和发展的重心，电力企业作为企业的代表，始终坚持着集中化、规范化和高效化的原则，电力企业的发展宗旨是不断超越，追求卓越，为了追求这样的发展目标，整个电力企必须要全面深化体制改革，无论是不断地追求技术的不断革新，还是不断改善经营管理体制。在电力系统中，整个管理系统中的人事制度逐渐关注，人力资源的合理配置成为人事体制改革的重心，在人事制度体制改革的具体的工作中，主要针对科学有效的人才培养和人才利用制度，同时具有与之相适应的人才激励制度，都被人力资源管理体系所采纳并运用到实际的人力资源配置工作中去。公平公正的职工薪酬管理制度，合理的薪酬设计制度，都能有效地激励电力企业职工的工作积极性，有力发挥职工的工作主动性和创新性，充分利用人力资源的有效价值，同时能够增加企业的凝聚力和向心力。
一、电力企业职工薪酬管理和设计的相关理念
近年来，电力企业的管理制度不断地深化改革，电力企业针对薪酬管理设计工作提出了一种先进的理念：“3P—M”，这种工作理念在具体的实践操作中，体现出明显的先进性与合理性。“3P—M”理念主要是针对电力企业的人力资源管理中的薪酬设计管理而言，“3P”主要是指薪酬标准的三要素：Performance 、Person、Position，即所谓个人绩效，个人能力，岗位价值。“M”代表Market，即市场，也就是电力企业职工的薪资水平根据商品市场和劳动力市场的具体标准而定，综合其他电力企业的基本工资水平和社会整体的平均劳动力工资水平，制定符合社会标准的合理的工资标准。
根据“3P”标准制定相应的薪资水平标准，有利于建立电力企业内部的良性竞争和公平竞争。首先从企业职工的工作岗位而言，电力企业的工作部门众多，各个部门的分工明确， 都分管不同的工作，承担不同的风险，也承受不同的压力和责任，整个薪酬的定额标准应当根据合理的岗位评估，而确定不同的工资水平，划分工资跨度。其次从职工的工作能力而言，就要结合工作岗位所划定的工资等级，确定同一岗位中不同能力和等级的职工的对等的工资等级，电力企业应当相应的职位资格审核小组，科学地结合职工的工作能力，资历经验，和学历等级的差异，来确定企业职工的的具体工资水平和等级。最后，职工的个人绩效决定了企业职工的实际薪酬水平，职工在具体的工作崗位，根据自己的工作能力，发挥自己的努力和工作的创造性，创造实际的工作成果和工作效益，应该按最终的个人绩效，实行合理而公平的绩效奖励，从而激发有效地激发职工的工作热情和创造性。
二、电力企业薪酬设计相关程序
在整个电力企业中，人力资源管理工作的重心主要在于制定科学合理的薪酬设计和薪酬管理体系。制定相应的管理制度必须要遵循科学合理的薪酬设计的相关程序，基本的设计流程如下：
第一，要首先确定薪酬制定的相关办法和原则。确定企业的薪酬设计方案在制定过程中，企业的薪酬的制定策略要能准确有效地反映企业的人力资源的利用率和价值，薪酬的制定标准必须要遵循相应的原则，以保证薪酬设计的科学性。
第二，要对企业职工的职位进行合理的分析和评价。企业的薪酬管理主要是基于职工的职位分析，根据企业的发展规划，划分工作部门，明确各个部门相应的工作要求和责任，做到完善企业部门的协调和分工，也加强部门的合作与交流，规范企业的部门组织规划系统。然后结合企业的各部门的工作要求和工作难度以及在整个企业的生产运营过程中的贡献，来建立统一的工资的分配方法和分配标准，实现薪酬的公平分配。
第三，深入调查劳动力市场和商品市场，以此为参考来衡量企业工资分配的外部公平性。电力企业深入市场调查，包括同行业的薪酬水平，薪酬分配结构，福利待遇，绩效奖惩制度，薪酬的未来走向等。
第四，确定具体的薪酬结构和薪酬水平。通过前面的相关程序，深入电力企业的内部薪酬分配和外部市场薪酬分配，调整企业职工的薪酬管理，制定合理的薪酬结构。同时结合电力企业的实际经济效益，划分薪酬等级，考虑职工工作的性质和工作的上升空间等，划分职工接受的薪酬水平。
第五，严格落实薪酬制度，并针实际情况进行适时调整。电力企业在落实薪酬制度时一定落实到位，尽量保证职工对薪酬制度满意，在具体的落实过程中，要不断地调查职工对薪酬制度的满意程度，听取职工的意见，了解薪酬制度的缺陷与不足之处，不断调整薪酬制度，从而充分调动全体职工的工作积极性，全面提升企业人力资源管理水平。
三、电力企业薪酬管理水平的提升策略
3.1 全面推进电力企业内部职位评估
电力企业为了提升企业的薪酬管理水平，必须要全面考虑企业各部门的具体工作的工作项目，管理范围等，对企业各部门职位进行价值评估，确定职位对于企业发展的价值，据此对整个薪酬体系进行调整，来不断丰富和完善企业的薪酬体制。
3.2 全面落实企业的任职资格管理
在电力企业的人力资源管理工作中，直接关系薪酬管理和设计的环节是任职资格管理。所谓任职资格就是电力企业职工从事某一部门的某个岗位的工作，是否具备了相应的知识、技术、经历、素质等能力。任职资格是企业筛选人才的重要条件，任职资格的审核一般是根据职工的工作经验，学历等方面来进行综合考察，还要全面结合职工的专业能力，专业成果和业绩。电力企业如果要得到长足的发展，必须要注重人才的培养和审核，要为有发展潜力的职工提供发展的平台，制定合适的激励薪酬制度，实现企业的均衡发展，实现人力资源的不断发掘，全面提升企业人力资源的利用率。
3.3 强化绩效考核管理
电力企业的绩效考核关系到企业职工的实际的薪酬，所以全面强化企业的绩效考核在薪酬的设计和管理工作中就显得至关重要。要完善企业的绩效考核标准，实现绩效考核管理与企业的经营发展同步，同时要注意企业的绩效的定量考核，同时要保证绩效考核制度的公开化，透明化和公平化，为企业的发展营造良好的竞争向上的环境。
结语
电力企业在新时代树立“3P—M”的先进理念，并依此不断优化企业薪酬的管理和设计，制定合理而科学的薪酬设计方案，保证企业的薪酬体系科学性，积极发挥薪酬体系的激励约束作用，提高企业整体经济效益。
参考文献
[1] 张秀清.浅谈企业薪酬管理中的常见问题[J].现代企业教育，2010 （01）.
[2] 杨斌，林浩.国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查[J].合作 经济与科技，2010（04）.
[3] 杨培，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（02）.
作者简介：代以端，1975，女，四川宣汉人，工程技术工程师，工作岗位：薪酬管理、人力资源与培训管理
关 键 词：电力企业；三集五大；薪酬设计；公平性
十八大以来，全面深化体制改革成为我国工作和发展的重心，电力企业作为企业的代表，始终坚持着集中化、规范化和高效化的原则，电力企业的发展宗旨是不断超越，追求卓越，为了追求这样的发展目标，整个电力企必须要全面深化体制改革，无论是不断地追求技术的不断革新，还是不断改善经营管理体制。在电力系统中，整个管理系统中的人事制度逐渐关注，人力资源的合理配置成为人事体制改革的重心，在人事制度体制改革的具体的工作中，主要针对科学有效的人才培养和人才利用制度，同时具有与之相适应的人才激励制度，都被人力资源管理体系所采纳并运用到实际的人力资源配置工作中去。公平公正的职工薪酬管理制度，合理的薪酬设计制度，都能有效地激励电力企业职工的工作积极性，有力发挥职工的工作主动性和创新性，充分利用人力资源的有效价值，同时能够增加企业的凝聚力和向心力。
一、电力企业职工薪酬管理和设计的相关理念
近年来，电力企业的管理制度不断地深化改革，电力企业针对薪酬管理设计工作提出了一种先进的理念：“3P—M”，这种工作理念在具体的实践操作中，体现出明显的先进性与合理性。“3P—M”理念主要是针对电力企业的人力资源管理中的薪酬设计管理而言，“3P”主要是指薪酬标准的三要素：Performance 、Person、Position，即所谓个人绩效，个人能力，岗位价值。“M”代表Market，即市场，也就是电力企业职工的薪资水平根据商品市场和劳动力市场的具体标准而定，综合其他电力企业的基本工资水平和社会整体的平均劳动力工资水平，制定符合社会标准的合理的工资标准。
根据“3P”标准制定相应的薪资水平标准，有利于建立电力企业内部的良性竞争和公平竞争。首先从企业职工的工作岗位而言，电力企业的工作部门众多，各个部门的分工明确， 都分管不同的工作，承担不同的风险，也承受不同的压力和责任，整个薪酬的定额标准应当根据合理的岗位评估，而确定不同的工资水平，划分工资跨度。其次从职工的工作能力而言，就要结合工作岗位所划定的工资等级，确定同一岗位中不同能力和等级的职工的对等的工资等级，电力企业应当相应的职位资格审核小组，科学地结合职工的工作能力，资历经验，和学历等级的差异，来确定企业职工的的具体工资水平和等级。最后，职工的个人绩效决定了企业职工的实际薪酬水平，职工在具体的工作崗位，根据自己的工作能力，发挥自己的努力和工作的创造性，创造实际的工作成果和工作效益，应该按最终的个人绩效，实行合理而公平的绩效奖励，从而激发有效地激发职工的工作热情和创造性。
二、电力企业薪酬设计相关程序
在整个电力企业中，人力资源管理工作的重心主要在于制定科学合理的薪酬设计和薪酬管理体系。制定相应的管理制度必须要遵循科学合理的薪酬设计的相关程序，基本的设计流程如下：
第一，要首先确定薪酬制定的相关办法和原则。确定企业的薪酬设计方案在制定过程中，企业的薪酬的制定策略要能准确有效地反映企业的人力资源的利用率和价值，薪酬的制定标准必须要遵循相应的原则，以保证薪酬设计的科学性。
第二，要对企业职工的职位进行合理的分析和评价。企业的薪酬管理主要是基于职工的职位分析，根据企业的发展规划，划分工作部门，明确各个部门相应的工作要求和责任，做到完善企业部门的协调和分工，也加强部门的合作与交流，规范企业的部门组织规划系统。然后结合企业的各部门的工作要求和工作难度以及在整个企业的生产运营过程中的贡献，来建立统一的工资的分配方法和分配标准，实现薪酬的公平分配。
第三，深入调查劳动力市场和商品市场，以此为参考来衡量企业工资分配的外部公平性。电力企业深入市场调查，包括同行业的薪酬水平，薪酬分配结构，福利待遇，绩效奖惩制度，薪酬的未来走向等。
第四，确定具体的薪酬结构和薪酬水平。通过前面的相关程序，深入电力企业的内部薪酬分配和外部市场薪酬分配，调整企业职工的薪酬管理，制定合理的薪酬结构。同时结合电力企业的实际经济效益，划分薪酬等级，考虑职工工作的性质和工作的上升空间等，划分职工接受的薪酬水平。
第五，严格落实薪酬制度，并针实际情况进行适时调整。电力企业在落实薪酬制度时一定落实到位，尽量保证职工对薪酬制度满意，在具体的落实过程中，要不断地调查职工对薪酬制度的满意程度，听取职工的意见，了解薪酬制度的缺陷与不足之处，不断调整薪酬制度，从而充分调动全体职工的工作积极性，全面提升企业人力资源管理水平。
三、电力企业薪酬管理水平的提升策略
3.1 全面推进电力企业内部职位评估
电力企业为了提升企业的薪酬管理水平，必须要全面考虑企业各部门的具体工作的工作项目，管理范围等，对企业各部门职位进行价值评估，确定职位对于企业发展的价值，据此对整个薪酬体系进行调整，来不断丰富和完善企业的薪酬体制。
3.2 全面落实企业的任职资格管理
在电力企业的人力资源管理工作中，直接关系薪酬管理和设计的环节是任职资格管理。所谓任职资格就是电力企业职工从事某一部门的某个岗位的工作，是否具备了相应的知识、技术、经历、素质等能力。任职资格是企业筛选人才的重要条件，任职资格的审核一般是根据职工的工作经验，学历等方面来进行综合考察，还要全面结合职工的专业能力，专业成果和业绩。电力企业如果要得到长足的发展，必须要注重人才的培养和审核，要为有发展潜力的职工提供发展的平台，制定合适的激励薪酬制度，实现企业的均衡发展，实现人力资源的不断发掘，全面提升企业人力资源的利用率。
3.3 强化绩效考核管理
电力企业的绩效考核关系到企业职工的实际的薪酬，所以全面强化企业的绩效考核在薪酬的设计和管理工作中就显得至关重要。要完善企业的绩效考核标准，实现绩效考核管理与企业的经营发展同步，同时要注意企业的绩效的定量考核，同时要保证绩效考核制度的公开化，透明化和公平化，为企业的发展营造良好的竞争向上的环境。
结语
电力企业在新时代树立“3P—M”的先进理念，并依此不断优化企业薪酬的管理和设计，制定合理而科学的薪酬设计方案，保证企业的薪酬体系科学性，积极发挥薪酬体系的激励约束作用，提高企业整体经济效益。
参考文献
[1] 张秀清.浅谈企业薪酬管理中的常见问题[J].现代企业教育，2010 （01）.
[2] 杨斌，林浩.国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查[J].合作 经济与科技，2010（04）.
[3] 杨培，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（02）.
作者简介：代以端，1975，女，四川宣汉人，工程技术工程师，工作岗位：薪酬管理、人力资源与培训管理