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摘要：学校的人力资源管理，包括、岗位评价、薪酬管理、招聘考核、绩效管理、培训提高，是一个完整的系统体系。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，薪酬制度的改革需要建立相应的配套机制和支持系统，完善的人力资源管理体系是薪酬实施的重要保障。
关键词：薪酬改革；任职资格
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-01
一、建立规范的任职资格评价制度
在实施薪酬制度前，要建立规范的任职资格评价制度，科学划分教师的薪酬等级。根据国家和省、市教育主管部门的规定，结合学校的实际情况，制定完善的任职资格评价体系。
学校实行评聘分开的任职资格制度，教师即使发生职称晋升，也不代表着薪酬的晋升，由学校对教师进行客观评价，达到学校考核标准，再进行薪酬调整。哈工大附中还实行低职高聘的任职资格制度，由于种种原因，教师不能进行职称的晋升，但业务能力突出，教学业绩优异，经学校考核评价后，进行低职高聘，即中学一级教师可以按中学高级职称聘用，打破职称界限，激励教师积极工作，促进学校薪酬体系的顺利实施。
二、建立科学合理的绩效考核机制
建立绩效考核体系是准确评估教师工作能力、教学绩效、工作态度，实现薪酬管理的基础[50]。绩效考评系统即要保证外部公平也要保证内部公平。哈工大附中根据学校的自身特点和学校的发展规律，制定了绩效考核制度——APA管理体系。由三部分构成：目标计划体系、岗位职责体系、业绩考核体系。
1.目标计划体系。每学年度前由办公室制定学校工作计划，各处、室、办依据学校工作计划制定本部门工作计划，教师再根据部门计划制定自己的教学计划。工作计划的主要结构包括：指导思想、主要任务、采取措施和主要工作安排，工作计划是学校考核部门工作完成情况的主要依据。
2.岗位职责体系。根据学校工作需要，采用科学分析法设定若干岗位，做到人人职责明确，事事有人负责，是考核教职工个人工作的主要依据。
3.业绩考核体系。哈工大附中制定了业绩考核制度。依据教职工的岗位职责落实情况、工作业绩进行考核。在教师的教学考核过程中，制定先进的J值考核管理办法，对教师的教学质量进行动态考核，即均差差考核。首先，用上学期教师所教班级学科平均分与年级平均分做差，得出上一次的均差，然后用本学期学科平均分与年级平均分做差，得出本次均差，最后由本次均差和上次均差再做差，得出均差差即J值，如果J值为正，说明本班的教学成绩相对增加。横向与纵向相结合的考核办法，即考虑了生源不均的横向对比，又考虑了纵向的动态对比，科学的反映出教学成绩的进步情况。
APA管理体系的建立，为学校薪酬的科学支付提供了公平、公正、客观的依据，使学校的薪酬制度得以深入贯彻和实施，全面调动了教职工的积极性和工作热情，整合校内、外优质教育资源，从而促进学校的快速发展。
三、建立学校薪酬成本控制系统
民办学校老师的薪酬由学校独立承担，学校自负盈亏。薪酬成本控制是薪酬体系实施的前提条件和重要保障。建立薪酬成本控制系统，包括三部分，薪酬预算、总量控制和薪酬调整。
1.薪酬预算。是指学校在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，预测学校未来一定时间内的人工成本支出，以便于总体控制。学校的人工成本主要包括工资总额、社会保险费、其它人工成本费三部分。在做薪酬预算时，引入生均成本概念，生均成本是指通过学校本年度总教育成本，除以该校本年度在校学生数后，得到的平均投入成本，是衡量学校业绩的重要指标，哈工大附中将生将成本的70%做为人均薪酬成本，人均薪酬成本×在校学生数就是全年的薪酬总成本，也就是薪酬全年度预算。
2.总量控制。支付给教师的薪酬是学校必须承担的人工成本，对于教师而言，薪酬当然是越高越好；但是对于学校来说，财务能力有限，薪酬的增长不能超过学校的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨趋势，下降是不可能的。如果学校不对无限的薪酬上涨趋势进行控制，学校将面临巨大的财务压力，制约学校的发展。
3.薪酬调整。根据学校薪酬预算和实施过程中问题，学校要对薪酬进行适时调整，以保障薪酬实施在学校可控范围内。
薪酬成本控制系统的建立使薪酬制度合理、科学和可控，为薪酬制度的实施提供了技术支持，保证学校财务状况的良性循环，从而实现学校发展的战略目标。
四、建立信息管理和信息互动系统
哈工大附中在实施薪酬制度前，建立了信息管理和信息互动系统，为薪酬有效实施提供技术支持和构建沟通平台。
1.建立信息管理系统。从薪酬的市场调查、薪酬现状分析到薪酬设计，需要大量的信息和数据进行处理；薪酬的实施過程需要及时的反馈和调整，也需要大量的精确数字信息做支撑。而这一切都需要建立强大的计算机信息管理系统。目前学校的现代化办公水平较高，有条件实施信息管理系统，引入HR软件管理系统，将招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效考核实现电子化流转。建立实时的数据生成和反馈预警系统，为学校的人力资源管理提供技术支撑，只有建立高速的计算机信息管理系统，才能及时处理和科学分析各类信息，才能做到及时调整和可控，才能针对即时动态，做出及时调整，防止不必要的损失。
2.建立信息互动系统。哈工大附中于2005年创建校园网论坛，将学校的各项管理置于社会的监督之下，在论坛上，学校、教师、家长处于平等地位，可以及时沟通，发现问题，及时解决。薪酬的实施需要教职工的支持与配合，构建信息互动平台，为学校和教师搭建沟通的桥梁，刻不容缓。开设薪酬专栏，有助于教师反映自己的真实想法，老师可以匿名将自己的意见和建议在网上发布，也可以在专栏里针对薪酬实施过程中出现的问题进行探讨。针对老师对薪酬政策的理解误差，学校要及时通过专栏给予讲解和更正；针对教师提出的合理建议，要认真分析，予以采纳。确保薪酬实施过程的公开、透明，使薪酬改革顺利进行，互动管理信息平台的建立有助于缓解教职工的的不满和抵触情绪，从而促进学校管理水平的持续提高。
关键词：薪酬改革；任职资格
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-01
一、建立规范的任职资格评价制度
在实施薪酬制度前，要建立规范的任职资格评价制度，科学划分教师的薪酬等级。根据国家和省、市教育主管部门的规定，结合学校的实际情况，制定完善的任职资格评价体系。
学校实行评聘分开的任职资格制度，教师即使发生职称晋升，也不代表着薪酬的晋升，由学校对教师进行客观评价，达到学校考核标准，再进行薪酬调整。哈工大附中还实行低职高聘的任职资格制度，由于种种原因，教师不能进行职称的晋升，但业务能力突出，教学业绩优异，经学校考核评价后，进行低职高聘，即中学一级教师可以按中学高级职称聘用，打破职称界限，激励教师积极工作，促进学校薪酬体系的顺利实施。
二、建立科学合理的绩效考核机制
建立绩效考核体系是准确评估教师工作能力、教学绩效、工作态度，实现薪酬管理的基础[50]。绩效考评系统即要保证外部公平也要保证内部公平。哈工大附中根据学校的自身特点和学校的发展规律，制定了绩效考核制度——APA管理体系。由三部分构成：目标计划体系、岗位职责体系、业绩考核体系。
1.目标计划体系。每学年度前由办公室制定学校工作计划，各处、室、办依据学校工作计划制定本部门工作计划，教师再根据部门计划制定自己的教学计划。工作计划的主要结构包括：指导思想、主要任务、采取措施和主要工作安排，工作计划是学校考核部门工作完成情况的主要依据。
2.岗位职责体系。根据学校工作需要，采用科学分析法设定若干岗位，做到人人职责明确，事事有人负责，是考核教职工个人工作的主要依据。
3.业绩考核体系。哈工大附中制定了业绩考核制度。依据教职工的岗位职责落实情况、工作业绩进行考核。在教师的教学考核过程中，制定先进的J值考核管理办法，对教师的教学质量进行动态考核，即均差差考核。首先，用上学期教师所教班级学科平均分与年级平均分做差，得出上一次的均差，然后用本学期学科平均分与年级平均分做差，得出本次均差，最后由本次均差和上次均差再做差，得出均差差即J值，如果J值为正，说明本班的教学成绩相对增加。横向与纵向相结合的考核办法，即考虑了生源不均的横向对比，又考虑了纵向的动态对比，科学的反映出教学成绩的进步情况。
APA管理体系的建立，为学校薪酬的科学支付提供了公平、公正、客观的依据，使学校的薪酬制度得以深入贯彻和实施，全面调动了教职工的积极性和工作热情，整合校内、外优质教育资源，从而促进学校的快速发展。
三、建立学校薪酬成本控制系统
民办学校老师的薪酬由学校独立承担，学校自负盈亏。薪酬成本控制是薪酬体系实施的前提条件和重要保障。建立薪酬成本控制系统，包括三部分，薪酬预算、总量控制和薪酬调整。
1.薪酬预算。是指学校在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，预测学校未来一定时间内的人工成本支出，以便于总体控制。学校的人工成本主要包括工资总额、社会保险费、其它人工成本费三部分。在做薪酬预算时，引入生均成本概念，生均成本是指通过学校本年度总教育成本，除以该校本年度在校学生数后，得到的平均投入成本，是衡量学校业绩的重要指标，哈工大附中将生将成本的70%做为人均薪酬成本，人均薪酬成本×在校学生数就是全年的薪酬总成本，也就是薪酬全年度预算。
2.总量控制。支付给教师的薪酬是学校必须承担的人工成本，对于教师而言，薪酬当然是越高越好；但是对于学校来说，财务能力有限，薪酬的增长不能超过学校的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨趋势，下降是不可能的。如果学校不对无限的薪酬上涨趋势进行控制，学校将面临巨大的财务压力，制约学校的发展。
3.薪酬调整。根据学校薪酬预算和实施过程中问题，学校要对薪酬进行适时调整，以保障薪酬实施在学校可控范围内。
薪酬成本控制系统的建立使薪酬制度合理、科学和可控，为薪酬制度的实施提供了技术支持，保证学校财务状况的良性循环，从而实现学校发展的战略目标。
四、建立信息管理和信息互动系统
哈工大附中在实施薪酬制度前，建立了信息管理和信息互动系统，为薪酬有效实施提供技术支持和构建沟通平台。
1.建立信息管理系统。从薪酬的市场调查、薪酬现状分析到薪酬设计，需要大量的信息和数据进行处理；薪酬的实施過程需要及时的反馈和调整，也需要大量的精确数字信息做支撑。而这一切都需要建立强大的计算机信息管理系统。目前学校的现代化办公水平较高，有条件实施信息管理系统，引入HR软件管理系统，将招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效考核实现电子化流转。建立实时的数据生成和反馈预警系统，为学校的人力资源管理提供技术支撑，只有建立高速的计算机信息管理系统，才能及时处理和科学分析各类信息，才能做到及时调整和可控，才能针对即时动态，做出及时调整，防止不必要的损失。
2.建立信息互动系统。哈工大附中于2005年创建校园网论坛，将学校的各项管理置于社会的监督之下，在论坛上，学校、教师、家长处于平等地位，可以及时沟通，发现问题，及时解决。薪酬的实施需要教职工的支持与配合，构建信息互动平台，为学校和教师搭建沟通的桥梁，刻不容缓。开设薪酬专栏，有助于教师反映自己的真实想法，老师可以匿名将自己的意见和建议在网上发布，也可以在专栏里针对薪酬实施过程中出现的问题进行探讨。针对老师对薪酬政策的理解误差，学校要及时通过专栏给予讲解和更正；针对教师提出的合理建议，要认真分析，予以采纳。确保薪酬实施过程的公开、透明，使薪酬改革顺利进行，互动管理信息平台的建立有助于缓解教职工的的不满和抵触情绪，从而促进学校管理水平的持续提高。