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摘要 新建民办高校在人力资源招聘、开发培训、绩效评估和薪酬激励等方面均存在不足。对此，应创新人力资源管理模式，大力改善和优化用人机制。建立教师绩效评估制度，从长远规划的角度，针对不同层次的教师制定不同的开发计划，大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，以实现新建民办高校的可持续发展。
关键词 创新 人力资源管理模式 可持续发展
新建民办高校一般都能在较短时间内建成初具规模的大学，实现硬件设施和办学规模的跨越式发展。但在新一轮发展中这类院校一般都会面临人力资源管理方面的问题。这一问题如果得不到解决，将影响到新建民办高校的长远发展。因此，本文拟对新建民办高校人力资源管理模式的现状及存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以求教于方家。
一、新建民办高校人力资源管理现状及存在的问题
(一)人力资源招聘上缺乏战略思维
目前，新建民办高校在人力资源招聘上缺乏战略思维，表现在新招聘的教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，或者是从外校引进的已经退休的老教师。这种教师配备结构是不合理的。一是不适应目前的教学需要，二是不利于学院的长远发展。年轻的教师很多没有受过专门的师范训练，不懂基本的教学常规，有的专业功底欠佳，因而不能很好地适应教学的需要，再加上学校硬性规定的教学工作量，使他们更是疲于应付，而无暇顾及教学质量的提高和自身专业功底的积累，更谈不上有时间去开展专业科研，以便教学相长了。而外聘来的教授和副教授等有高级职称的教师多数年事已高，来新建民办高校工作只是短期行为，不可能成为学校长远发展的中坚力量。正常又合理的教师结构应是老中轻结合，而且中年教师应是主流。目前，新建民办高校如果不尽快改变师资结构不合理的现状，必将给学校的长远发展带来不利影响。
(二)在人力资源开发和培训上缺乏长远的规划和完备的体系
新建民办高校在人力资源开发和培训上往往缺乏长远的规划。从长远发展角度出发，人力资本投资的主体应是学校，然而，目前大多数新建民办高校往往过分强调成本意识，在新教师上岗培训上投入不大、力度不够，且学校进行的岗前培训更注重形式，而忽略其实用性、指导性和可操作性。同时，新建民办高校对青年教师的进修培训也不够重视，投入力度不够。而就人力资源开发和培训的体系而言，目前许多新建民办高校缺乏一套系统的、较长期的、让新教师从不适应到适应再到胜任教学的跟踪、指导、培训体系。许多新教师往往根据他们在大学时所接受的教学模式和方法来进行体验式和摸索式教学，因而在教学上他们常常要走很长的弯路。
(三)在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制
目前，许多新建民办高校在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制，具体表现在以下方面：
首先，对于所有教师进行统一的最低工作量的规定。这是缺乏科学和现实依据的，因为它没有考虑到教学中量和质的辩证关系。就像专业运动员一样，科学的训练方法和适当的量的积累是提高其竞技水平重要保障。如果只注重训练时的质，而缺乏必要的量的积累，水平是很难提高的。同样，如果只注重训练时的量。而不关注质的提高，那也将是毫无意义的。而且，每位教师的教学水平和能力是不一样的，用一个统一的量的标准来规定工作是不切实际的，在某种程度上有滥竽充数的嫌疑。
其次，在教学质量评估中，许多新建民办高校大都采取学生评教系统，这一评教系统在评教主体的素质、评教结果的信度和效度等方面都存在较大问题，导致不少教师为了得到学生的好的评教结果，而不得不迎合学生的一些不良做法。这既无法真实反映教师的教学水平，也有背于教书育人的宗旨。另外，评估的结果以分数表示，这根本无法体现出不同教师教学水平的区分度，因为绝大多数教师的分数非常相近。这样，评教的结果就会失去真实的效度。
再次，教师的工资、奖金、福利方面缺乏有效的激励机制。教师在工资、奖金、福利等方面只是随职称等级的不同才有一定的区分度。而在同等级职称中其区分度较小，甚至根本没有区别。例如，绝大多数年青教师，在这三个方面收入大致相同。这种报酬系统缺乏有效的激励机制，不能很好地发挥民营化的灵活的激励机制的优势，势必导致干好干坏一个样，從而无法激发教师的积极性和主动性。如果收人报酬主要以课时量为标准，而不是以教学质量和教学水平为标准，那么，将导致不少教师为了眼前的物质利益而放弃对教学质量的高追求，他们会转而求之于量，从而影响整体教学质量的提高。
最后，没有形成有效的流动机制。有效的流动机制包括内部流动和外部流动两个方面。目前新建民办高校虽然学校人事处制定了相关的政策和机制，但这些政策和机制缺乏可操作性。例如，学校制定的有关教学评估结果的末位淘汰制、转岗制度，实际操作性、实用性和执行性都大打折扣，流于形式。少数长期不适应教学的人员不能及时进行转岗或培训，以致影响教学质量的整体提高。
三、新建民办高校人力资源管理模式的创新
以上人力资源管理方面存在的问题将成为制约新建民办高校长远发展的巨大阻力，这些问题能否得到有效解决，关系到新建民办高校的可持续发展。对此，应创新新建民办高校人力资源管理模式，具体而言，可采取以下方面措施：
(一)大力改善和优化用人机制
严把教师上岗入口关，在招聘环节严格控制，宁缺勿滥，同时，所有新上岗的教师都必须经过严格的培训，符合上岗要求才能走上讲台，如果不符合教学基本要求而勉强上台，将极易在学生中造成不良影响，既对教师个人不利，也对学校整体形象不利。
在用人上坚持合同管理，一方面约束教师，使其严格履行岗位职责，另一方面也保护教师的合法权益。如美国加州伯克利大学即坚持合同管理。这就促使教师履行自己的职责，不断加强自我能力培训。而学校的管理中如发现某老师未履行自己的职责，也不能随意解雇，而是要及时指出其存在问题，通过评估等办法促使其改正。对问题严重者，限期改正，停职7—14天进行学习教育，如再不改正，方采取解聘等手段。这也有利于保护教师的合法权益。
(二)建立教师绩效评估制度
在教师绩效评估上，特别是课堂教学质量评估方面，可考虑建立课堂教学质量评定专家库。应充分发挥专家在课堂教学质量评估中的权威性和指导作用，以保证评估的信度和效度。同时，也应重点发挥专家组在平时教学中对青年教师的传帮带作用。另外，各系部应成立以教研室主任组成的教学督导组，以对本系青年教师的教学工作进行长期的跟踪、辅导、学期评估。最后，也应把学生的评教结果作为参考，学生评教应增加频 率和次数，以提高學生评教结果的信度和效度，降低其偶然性因素。学生对教师的评教结果，不仅可作为教师改进教材、课程内涵、教学方法的参考，而且可以作为统计参考数据，为学生未来选修课程提供参考；不仅可以作为评量教师教学效果的参考指标，而且可以提供有关教学质量研究的数据。但由于学生评教具有一定的主观色彩，对评教结果的客观性具有一定的影响，因而学生评教结果只能作为评估教师教学质量的部分参考指标，对每位教师的学年、学期教学水平和质量应由校教学督导组进行最终认定。应将评教结果汇总成参考意见以供教师改进教学或课程设置之参考，而不仅仅是作为绩效评估的依据。总之，从学校教务处到各系部应成立一个传教、帮教、评教的组织系统，且这种教学评估应加以制度化，并与薪资、职称晋升相挂钩，使评估结果成为教师是否聘用、晋薪、长聘、续聘的重要指标。
(三)从长远规划的角度，针对不同层次的教师制定不同的培训开发计划
在教师的培训开发上，学校应本着长远规划的角度，从战略上针对不同层次的教师制定不同的培训开发计划。目前，新建民办高校中青年教师往往占绝大多数，这就使得培训的任务更显艰巨。因此，学校应有计划地创造条件，鼓励和支持青年教师在职读研、读博。高校的竞争更是人才的竞争，因而在培训上，应高起点、高定位，加强国际交流和合作，在青年教师培训和能力提高上突破常规思路，力求使师资整体活力、竞争力和创新力达到一个新的高度。在对青年教师培训方面，可以成立以专家、教授为核心的教学咨询评估中心，帮助青年教师不断提高教学水平和质量，并将教学成果和评估结果与教师的薪资、职称晋升直接挂钩。应采取促进教师成长的激励策略。一方面，采取切实措施将教师继续教育纳入制度化轨道，将参加进修培训作为学校建设过程中提高师资水平的重要途径。另一方面，实施教师可持续发展的职业生涯规划。教师按照年龄可分为青年、中年、老年三个不同的群体，应结合学校的发展规划及教师个人的兴趣志向分类对其加强职业指导。教师素质的快速大幅提高将为学校的可持续发展提供强劲的动力，也是学校生存发展之本。
(四)大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念
在教师的薪酬福利和稳定上，应大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，使青年教师来得放心，干得开心，生活舒心。这样，他们才能静下心来搞教学，才能不断提高自己的专业水平和素质。现在有不少青年教师思想不稳定，很大程度上是由于福利待遇所引起的，这样既不利于工作，更不利于学校的长远发展。因此，应适当改变现有的薪酬分配方式，将教师的教学质量和水平与薪酬挂钩，拉开不同绩效水平的教师的薪酬差距。应制定合理的针对不同教师的工作量。对于教学水平不高的教师应限制其工作量，而对于教学效果好、教有余力的教师则应允许其适当增加工作量，从而实现优质多劳多得。
在奖励制度上，应进一步优化现有的评优、评奖制度。对此可借鉴美国加州大学的奖励制度，设立全校性的“教育创新奖”、“教育杰出奖”、“优秀讲师奖”。其中，第一项颁发给致力于改善大学教育教学质量的系所单位；第二项颁发给教学杰出的教师；第三项由各系所及其他单位提供奖励，鼓励教师进行教学创新，包括改进教材、教育科技触入教学、课程网页制作、服务学习课程等。另外，可借鉴佛罗里达大学的“教学改进计划”，其主要办法是：所有教师均得参与，由系部提名推荐后，由校教学委员会遴选出教学质量杰出的教师予以奖励。奖励的办法为提高教师的实质底薪，平均幅度达到薪资的十分之一，由此大大提高教师改进教学质量的积极性。可规定获奖者三年内不得再参加遴选，以扩大遴选的对象。而原来的获奖者因为三年后又有机会参与，因而亦能保有其继续改善教学质量的动力。
总之，大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，才有利于打造一支素质较高的、稳定的教师队伍，才有利于新建民办高校的可持续发展。
(责编 胡 佳)
关键词 创新 人力资源管理模式 可持续发展
新建民办高校一般都能在较短时间内建成初具规模的大学，实现硬件设施和办学规模的跨越式发展。但在新一轮发展中这类院校一般都会面临人力资源管理方面的问题。这一问题如果得不到解决，将影响到新建民办高校的长远发展。因此，本文拟对新建民办高校人力资源管理模式的现状及存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以求教于方家。
一、新建民办高校人力资源管理现状及存在的问题
(一)人力资源招聘上缺乏战略思维
目前，新建民办高校在人力资源招聘上缺乏战略思维，表现在新招聘的教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，或者是从外校引进的已经退休的老教师。这种教师配备结构是不合理的。一是不适应目前的教学需要，二是不利于学院的长远发展。年轻的教师很多没有受过专门的师范训练，不懂基本的教学常规，有的专业功底欠佳，因而不能很好地适应教学的需要，再加上学校硬性规定的教学工作量，使他们更是疲于应付，而无暇顾及教学质量的提高和自身专业功底的积累，更谈不上有时间去开展专业科研，以便教学相长了。而外聘来的教授和副教授等有高级职称的教师多数年事已高，来新建民办高校工作只是短期行为，不可能成为学校长远发展的中坚力量。正常又合理的教师结构应是老中轻结合，而且中年教师应是主流。目前，新建民办高校如果不尽快改变师资结构不合理的现状，必将给学校的长远发展带来不利影响。
(二)在人力资源开发和培训上缺乏长远的规划和完备的体系
新建民办高校在人力资源开发和培训上往往缺乏长远的规划。从长远发展角度出发，人力资本投资的主体应是学校，然而，目前大多数新建民办高校往往过分强调成本意识，在新教师上岗培训上投入不大、力度不够，且学校进行的岗前培训更注重形式，而忽略其实用性、指导性和可操作性。同时，新建民办高校对青年教师的进修培训也不够重视，投入力度不够。而就人力资源开发和培训的体系而言，目前许多新建民办高校缺乏一套系统的、较长期的、让新教师从不适应到适应再到胜任教学的跟踪、指导、培训体系。许多新教师往往根据他们在大学时所接受的教学模式和方法来进行体验式和摸索式教学，因而在教学上他们常常要走很长的弯路。
(三)在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制
目前，许多新建民办高校在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制，具体表现在以下方面：
首先，对于所有教师进行统一的最低工作量的规定。这是缺乏科学和现实依据的，因为它没有考虑到教学中量和质的辩证关系。就像专业运动员一样，科学的训练方法和适当的量的积累是提高其竞技水平重要保障。如果只注重训练时的质，而缺乏必要的量的积累，水平是很难提高的。同样，如果只注重训练时的量。而不关注质的提高，那也将是毫无意义的。而且，每位教师的教学水平和能力是不一样的，用一个统一的量的标准来规定工作是不切实际的，在某种程度上有滥竽充数的嫌疑。
其次，在教学质量评估中，许多新建民办高校大都采取学生评教系统，这一评教系统在评教主体的素质、评教结果的信度和效度等方面都存在较大问题，导致不少教师为了得到学生的好的评教结果，而不得不迎合学生的一些不良做法。这既无法真实反映教师的教学水平，也有背于教书育人的宗旨。另外，评估的结果以分数表示，这根本无法体现出不同教师教学水平的区分度，因为绝大多数教师的分数非常相近。这样，评教的结果就会失去真实的效度。
再次，教师的工资、奖金、福利方面缺乏有效的激励机制。教师在工资、奖金、福利等方面只是随职称等级的不同才有一定的区分度。而在同等级职称中其区分度较小，甚至根本没有区别。例如，绝大多数年青教师，在这三个方面收入大致相同。这种报酬系统缺乏有效的激励机制，不能很好地发挥民营化的灵活的激励机制的优势，势必导致干好干坏一个样，從而无法激发教师的积极性和主动性。如果收人报酬主要以课时量为标准，而不是以教学质量和教学水平为标准，那么，将导致不少教师为了眼前的物质利益而放弃对教学质量的高追求，他们会转而求之于量，从而影响整体教学质量的提高。
最后，没有形成有效的流动机制。有效的流动机制包括内部流动和外部流动两个方面。目前新建民办高校虽然学校人事处制定了相关的政策和机制，但这些政策和机制缺乏可操作性。例如，学校制定的有关教学评估结果的末位淘汰制、转岗制度，实际操作性、实用性和执行性都大打折扣，流于形式。少数长期不适应教学的人员不能及时进行转岗或培训，以致影响教学质量的整体提高。
三、新建民办高校人力资源管理模式的创新
以上人力资源管理方面存在的问题将成为制约新建民办高校长远发展的巨大阻力，这些问题能否得到有效解决，关系到新建民办高校的可持续发展。对此，应创新新建民办高校人力资源管理模式，具体而言，可采取以下方面措施：
(一)大力改善和优化用人机制
严把教师上岗入口关，在招聘环节严格控制，宁缺勿滥，同时，所有新上岗的教师都必须经过严格的培训，符合上岗要求才能走上讲台，如果不符合教学基本要求而勉强上台，将极易在学生中造成不良影响，既对教师个人不利，也对学校整体形象不利。
在用人上坚持合同管理，一方面约束教师，使其严格履行岗位职责，另一方面也保护教师的合法权益。如美国加州伯克利大学即坚持合同管理。这就促使教师履行自己的职责，不断加强自我能力培训。而学校的管理中如发现某老师未履行自己的职责，也不能随意解雇，而是要及时指出其存在问题，通过评估等办法促使其改正。对问题严重者，限期改正，停职7—14天进行学习教育，如再不改正，方采取解聘等手段。这也有利于保护教师的合法权益。
(二)建立教师绩效评估制度
在教师绩效评估上，特别是课堂教学质量评估方面，可考虑建立课堂教学质量评定专家库。应充分发挥专家在课堂教学质量评估中的权威性和指导作用，以保证评估的信度和效度。同时，也应重点发挥专家组在平时教学中对青年教师的传帮带作用。另外，各系部应成立以教研室主任组成的教学督导组，以对本系青年教师的教学工作进行长期的跟踪、辅导、学期评估。最后，也应把学生的评教结果作为参考，学生评教应增加频 率和次数，以提高學生评教结果的信度和效度，降低其偶然性因素。学生对教师的评教结果，不仅可作为教师改进教材、课程内涵、教学方法的参考，而且可以作为统计参考数据，为学生未来选修课程提供参考；不仅可以作为评量教师教学效果的参考指标，而且可以提供有关教学质量研究的数据。但由于学生评教具有一定的主观色彩，对评教结果的客观性具有一定的影响，因而学生评教结果只能作为评估教师教学质量的部分参考指标，对每位教师的学年、学期教学水平和质量应由校教学督导组进行最终认定。应将评教结果汇总成参考意见以供教师改进教学或课程设置之参考，而不仅仅是作为绩效评估的依据。总之，从学校教务处到各系部应成立一个传教、帮教、评教的组织系统，且这种教学评估应加以制度化，并与薪资、职称晋升相挂钩，使评估结果成为教师是否聘用、晋薪、长聘、续聘的重要指标。
(三)从长远规划的角度，针对不同层次的教师制定不同的培训开发计划
在教师的培训开发上，学校应本着长远规划的角度，从战略上针对不同层次的教师制定不同的培训开发计划。目前，新建民办高校中青年教师往往占绝大多数，这就使得培训的任务更显艰巨。因此，学校应有计划地创造条件，鼓励和支持青年教师在职读研、读博。高校的竞争更是人才的竞争，因而在培训上，应高起点、高定位，加强国际交流和合作，在青年教师培训和能力提高上突破常规思路，力求使师资整体活力、竞争力和创新力达到一个新的高度。在对青年教师培训方面，可以成立以专家、教授为核心的教学咨询评估中心，帮助青年教师不断提高教学水平和质量，并将教学成果和评估结果与教师的薪资、职称晋升直接挂钩。应采取促进教师成长的激励策略。一方面，采取切实措施将教师继续教育纳入制度化轨道，将参加进修培训作为学校建设过程中提高师资水平的重要途径。另一方面，实施教师可持续发展的职业生涯规划。教师按照年龄可分为青年、中年、老年三个不同的群体，应结合学校的发展规划及教师个人的兴趣志向分类对其加强职业指导。教师素质的快速大幅提高将为学校的可持续发展提供强劲的动力，也是学校生存发展之本。
(四)大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念
在教师的薪酬福利和稳定上，应大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，使青年教师来得放心，干得开心，生活舒心。这样，他们才能静下心来搞教学，才能不断提高自己的专业水平和素质。现在有不少青年教师思想不稳定，很大程度上是由于福利待遇所引起的，这样既不利于工作，更不利于学校的长远发展。因此，应适当改变现有的薪酬分配方式，将教师的教学质量和水平与薪酬挂钩，拉开不同绩效水平的教师的薪酬差距。应制定合理的针对不同教师的工作量。对于教学水平不高的教师应限制其工作量，而对于教学效果好、教有余力的教师则应允许其适当增加工作量，从而实现优质多劳多得。
在奖励制度上，应进一步优化现有的评优、评奖制度。对此可借鉴美国加州大学的奖励制度，设立全校性的“教育创新奖”、“教育杰出奖”、“优秀讲师奖”。其中，第一项颁发给致力于改善大学教育教学质量的系所单位；第二项颁发给教学杰出的教师；第三项由各系所及其他单位提供奖励，鼓励教师进行教学创新，包括改进教材、教育科技触入教学、课程网页制作、服务学习课程等。另外，可借鉴佛罗里达大学的“教学改进计划”，其主要办法是：所有教师均得参与，由系部提名推荐后，由校教学委员会遴选出教学质量杰出的教师予以奖励。奖励的办法为提高教师的实质底薪，平均幅度达到薪资的十分之一，由此大大提高教师改进教学质量的积极性。可规定获奖者三年内不得再参加遴选，以扩大遴选的对象。而原来的获奖者因为三年后又有机会参与，因而亦能保有其继续改善教学质量的动力。
总之，大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理理念，才有利于打造一支素质较高的、稳定的教师队伍，才有利于新建民办高校的可持续发展。
(责编 胡 佳)