论文部分内容阅读
说到中国家族企业的传承和发展问题，很多人都会把中国的独生子女政策视为主要障碍，认为如果多子多孙的话，家族企业就能更好地延续下去。其实孩子多，只解决了一个问题，那就是你有的选，但并不表示你从他们中间能选到合适的接班人，所以最关键的是怎么选。英国有个非常成功的家族，他们这一代嫡系有五个孩子，旁系有二十几个，可谓人丁兴旺，但他们居然请了一个外人来当家族企业的CEO。可见，外国家族企业的传承不一定靠多子多孙。
我对欧洲多个有三代以上历史的家族企业做了近距离观察和研究。这些家族企业都成功延续了上百年，我发现它们的共性是普遍建立了一些基本制度来保证自己的传承和发展。这些制度主要解决了两个问题：人和钱。
独立董事制度
同上市公司一样，这些家族企业也建立了独立董事制度。而且，它们聘请独立董事的标准是有钱有势。它们往往会找其他公司的CEO或高管来担任独立董事，因为这些人经济无忧，只要你赚的钱够多，你就不太可能会被家族内部或外部任何一个派别收买。其次是有势，名气大，这样你今后为家族企业做决策时，因为考虑到自己的名声，所以会努力做出正确的决策。
与上市公司担心内部交易而设立独立董事的初衷不同，家族企业聘请独立董事主要是做两件事：化解矛盾和遴选CEO。
家族企业的董事会通常有六个人，两个是家族董事，两个是执行董事（通常就是CEO和另外一名首席级高管），还有两个就是独立董事，独立董事参与日常战略决策。但如果家族董事和执行董事已经形成了一致意见，这时候，即使独立董事有反对意见，也不会被采纳。而如果家族董事和执行董事发生了矛盾，无法就某一决策达成共识，这时候，就会请独立董事做出一个判断，另外两方就得听独立董事。
在独立董事的任期内，如果出现CEO换届，独立董事还得担负起遴选新CEO的责任。不管新CEO是从外部聘请，还是由内部家族成员出任，都要获得董事会六名成员的认可。由于独立董事不属于家族成员，又加上有钱有势，所以无论新CEO是内选还是外聘，他们都不会被候选人收买，能够做出公正的选择。而执行董事方面，由于受到利益的牵制（这会在后面讲到），他们也会尽心尽力去选。
CEO激励机制
为了化解外聘CEO与家族的利益冲突，使他们能够与家族一条心，许多家族企业会让CEO持有公司股权，并且股权收益会成为他们的主要收入来源。但是，CEO离职时并不能带走这些股权。家族企业普遍的做法是回购股权，而回购的价格就按照投资收益率来定。CEO入职时，家族企业会参照同类型上市公司的投资收益率设定一个目标收益率。CEO离职时，如果企业的投资收益率达到或超过这个目标，就按最终收益率确定回购价格；如果没有达到目标，股权就作废。
另外，这些家族企业在任命CEO时，一般任期为十年。在这十年期间，如果CEO违法乱纪，即刻会被解聘。到了第五、第六年时，如果CEO制定的战略还没有实现，企业也会换人。但是中间一两年没有完成预算，或者爆发经济危机，企业并不会辞退CEO。到十年期满时，企业会根据投资收益率情况，回购CEO持有的股权，不过只给50%的钱。CEO要想拿到另一半，还得帮助企业选好接班人，辅导接班人，并等接班人干上五年。
如果是家族成员当CEO，他的待遇也跟外聘CEO一样。他可以获得百分之几的股权，可以领取工资，但如果不干了，股权也得收回。而且，这个时候他是执行董事，不是家族董事。家族企业之所以这样安排，是要做到内外一致，确保自己人做CEO并不能得到额外的利益。
信托制度
这里讲的信托并不是我们一般人理解的信托银行或信托公司。家族企业的创始人会把自己的意志通过有限责任公司的形式写进公司章程，然后将章程和家族财富信托给第三方机构，以保证公正、坚决地贯彻执行。
其实家族企业这样做，简单地说，就是规定家族财富怎么用。我总结了四个用途：家族低保金、家族教育金、家族创业金和家族资源配置金。
家族低保金是为了保证家族成员能够过上不低于平均水平的体面生活。家族会每个月给成员发放一笔钱，具体数目相当于当地最低工资的两三倍。有了这笔钱，家族成员不至于沦落街头，但也过不上贵族生活。
家族教育金与低保金不同，它没有额度，只要家族成员有能力读书，能拿到学校录取通知书，信托执行人就会提供学费和生活费。这样做，是为了保证家族成员能受到最好的教育。
家族创业金在欧洲那些家族中，家族成员可以选择在家族企业里工作，也可以自己创业。如果想自己闯，家族会提供一笔创业金，现在大概是一百万欧元，但是每个成员一辈子只有一次机会。如果成功了，家族也不会追加投资，得靠自己去市场上融资。家族不会干涉具体的创业项目，但会严格监控资金流向，保证这些钱不会被用来花天酒地。
家族资源配置金主要是为了防止家族投资过于集中，避免出现系统性风险。家族会把钱交给第三方机构去管理，而且会分散给许多管理人，家族基金则成为基金背后的母基金。家族资产的分散配置正是众多家族能够保持基业长青的关键。
当然，家族的传承也涉及很多文化方面的因素，但文化体系很难用制度去形容，而对人和财富的管理是可以用制度来规范的。从那些传承了几代人、如今依然根基深厚的家族企业身上，我们可以看出，对制度的建设和坚持才是家族企业恒久延续的关键所在。
我对欧洲多个有三代以上历史的家族企业做了近距离观察和研究。这些家族企业都成功延续了上百年，我发现它们的共性是普遍建立了一些基本制度来保证自己的传承和发展。这些制度主要解决了两个问题：人和钱。
独立董事制度
同上市公司一样，这些家族企业也建立了独立董事制度。而且，它们聘请独立董事的标准是有钱有势。它们往往会找其他公司的CEO或高管来担任独立董事，因为这些人经济无忧，只要你赚的钱够多，你就不太可能会被家族内部或外部任何一个派别收买。其次是有势，名气大，这样你今后为家族企业做决策时，因为考虑到自己的名声，所以会努力做出正确的决策。
与上市公司担心内部交易而设立独立董事的初衷不同，家族企业聘请独立董事主要是做两件事：化解矛盾和遴选CEO。
家族企业的董事会通常有六个人，两个是家族董事，两个是执行董事（通常就是CEO和另外一名首席级高管），还有两个就是独立董事，独立董事参与日常战略决策。但如果家族董事和执行董事已经形成了一致意见，这时候，即使独立董事有反对意见，也不会被采纳。而如果家族董事和执行董事发生了矛盾，无法就某一决策达成共识，这时候，就会请独立董事做出一个判断，另外两方就得听独立董事。
在独立董事的任期内，如果出现CEO换届，独立董事还得担负起遴选新CEO的责任。不管新CEO是从外部聘请，还是由内部家族成员出任，都要获得董事会六名成员的认可。由于独立董事不属于家族成员，又加上有钱有势，所以无论新CEO是内选还是外聘，他们都不会被候选人收买，能够做出公正的选择。而执行董事方面，由于受到利益的牵制（这会在后面讲到），他们也会尽心尽力去选。
CEO激励机制
为了化解外聘CEO与家族的利益冲突，使他们能够与家族一条心，许多家族企业会让CEO持有公司股权，并且股权收益会成为他们的主要收入来源。但是，CEO离职时并不能带走这些股权。家族企业普遍的做法是回购股权，而回购的价格就按照投资收益率来定。CEO入职时，家族企业会参照同类型上市公司的投资收益率设定一个目标收益率。CEO离职时，如果企业的投资收益率达到或超过这个目标，就按最终收益率确定回购价格；如果没有达到目标，股权就作废。
另外，这些家族企业在任命CEO时，一般任期为十年。在这十年期间，如果CEO违法乱纪，即刻会被解聘。到了第五、第六年时，如果CEO制定的战略还没有实现，企业也会换人。但是中间一两年没有完成预算，或者爆发经济危机，企业并不会辞退CEO。到十年期满时，企业会根据投资收益率情况，回购CEO持有的股权，不过只给50%的钱。CEO要想拿到另一半，还得帮助企业选好接班人，辅导接班人，并等接班人干上五年。
如果是家族成员当CEO，他的待遇也跟外聘CEO一样。他可以获得百分之几的股权，可以领取工资，但如果不干了，股权也得收回。而且，这个时候他是执行董事，不是家族董事。家族企业之所以这样安排，是要做到内外一致，确保自己人做CEO并不能得到额外的利益。
信托制度
这里讲的信托并不是我们一般人理解的信托银行或信托公司。家族企业的创始人会把自己的意志通过有限责任公司的形式写进公司章程，然后将章程和家族财富信托给第三方机构，以保证公正、坚决地贯彻执行。
其实家族企业这样做，简单地说，就是规定家族财富怎么用。我总结了四个用途：家族低保金、家族教育金、家族创业金和家族资源配置金。
家族低保金是为了保证家族成员能够过上不低于平均水平的体面生活。家族会每个月给成员发放一笔钱，具体数目相当于当地最低工资的两三倍。有了这笔钱，家族成员不至于沦落街头，但也过不上贵族生活。
家族教育金与低保金不同，它没有额度，只要家族成员有能力读书，能拿到学校录取通知书，信托执行人就会提供学费和生活费。这样做，是为了保证家族成员能受到最好的教育。
家族创业金在欧洲那些家族中，家族成员可以选择在家族企业里工作，也可以自己创业。如果想自己闯，家族会提供一笔创业金，现在大概是一百万欧元，但是每个成员一辈子只有一次机会。如果成功了，家族也不会追加投资，得靠自己去市场上融资。家族不会干涉具体的创业项目，但会严格监控资金流向，保证这些钱不会被用来花天酒地。
家族资源配置金主要是为了防止家族投资过于集中，避免出现系统性风险。家族会把钱交给第三方机构去管理，而且会分散给许多管理人，家族基金则成为基金背后的母基金。家族资产的分散配置正是众多家族能够保持基业长青的关键。
当然，家族的传承也涉及很多文化方面的因素，但文化体系很难用制度去形容，而对人和财富的管理是可以用制度来规范的。从那些传承了几代人、如今依然根基深厚的家族企业身上，我们可以看出，对制度的建设和坚持才是家族企业恒久延续的关键所在。