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摘 要：人才可以说是企业发展的核心，在国有企业发展进程中，干部选拔工作的重要性日趋总要。有效的干部培养与选拔不仅可以增强国有企业竞争实力，同时还可以促进其健康发展。那么如何进行干部选拔管理是国有企业需要认真思考的问题，在重视干部选拔的同时，还应关注干部的实际需求，针对国企与干部的需求来进行选拔，以此来推动国有企业实现可持续发展。
关键词：国有企业;干部选拔;管理;对策分析
一、国有企业干部选拔管理存在的问题
（一）管理体系不健全
随着国有企业全面深化进程不断加快，坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，国有企业领导人员分类分层管理有序推进。但国有企业在干部，特别是中层管理人员选拔管理制度建设还需进一步完善，如破除体制壁垒，淡化级别概念、进一步去行政化;改进人才培养措施，创新人才考核评价机制，真正实现以业绩管理为关键，以市场和发展的视野培养选拔懂经营、善管理的优秀干部队伍;打破干部“终身制”，真正实现“能者上、平者让、庸者下”的动态管理;健全完善党管干部、业绩考核与薪酬待遇有机统一的激励评价等等，仍然是制约国有企业市场化的重要因素。
（二）监督体系不健全
合理监管可以有效提升国有企业干部选拔公正性和公平性，上级监督与群众监督、外部监督与内部监督有机结合、相互配合的监督体系还不完善，特别是群众监督、内部监督作用有效发挥还需进一步规范加强。部分国有企业中群众管理体系缺少完善性，一些国有企业领导人员比较重视干部选拔管理，而过少关注选拔管理体系建设，缺少专业引导和支持。国有企业干部选拔作为一个直接影响企业发展的活动，不但涉及个人利益，同时也决定企业今后发展，需要企业所有人员都参与其中。然而，在实际中，基层人员在干部选拔上的参与度不高，无法实现对干部选拔工作管理。导致该现象出现的主要因素就是缺少体系引导，部分职工在思想上存在误区，将干部选拔作为一项走形式的工作，放弃自己民主权利，无法保证企业干部选拔的公正性和合理性。
（三）程序体系不健全
国有企业管理层级干部选拔存在重视选拔忽略管理的现象，对于优秀人才的储备发现、过程监督管理、跟踪教育培养等缺乏重視，没有建立健全系统性的制度体系，存在日常了解不够、综合分析研判不到位等问题，可能出现“论资排辈”、“讲究资历”，甚至导致某些同志再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至高层领导都不知道有才干同志的存在，完全被埋没。选拔的过程中，有的依旧采用传统干部任免制度，参照党政机关干部选拔任用制度执行，与国有企业市场化经营机制、健全完善现代企业制度还有一些不适应的地方;有的过于强调竞争性选拔，忽视了竞争性选拔的适用范围，或是在竞争性选拔方案制定和程序过程中没有兼顾德才与公平性，削弱了竞争性选拔应该发挥的积极作用;
二、加强国企干部选拔管理工作的有效策略
（一）优化选拔流程
首先，从基层入手，培养更多专业人才。国有企业内部职工或者外部经理人选拔可以纳入到企业人才库中，进入到人才库的人员都要接受专业培训，根据考核结果划分为不同级别，各个级别人员在工薪待遇上将会存在差异。通过采取这种方式，可以让人才及时看清自己在公司中的地位，并利用工薪差异鼓励职工发挥自身工作潜力，提高综合素养，给企业持续发展提供人才支持，便于企业建设学习型组织;其次，建设干部储备库。干部选拔需要根据人才库人才情况，结合职工详细数据和工作履历等信息综合考核，并参考企业当前运营发展情况，制定干部储备库，将优秀人才融入其中，便于企业集中考核管理。最后，加强干部储备库管理。建设把工作绩效当作核心的个人档案，并且由管理干部培训系统给职工提供培训机会，由领导人员及管理人员对入库职工个人信息及工作绩效综合考核，明确其在干部储备库的工作级别。针对考核没过关的人员，则可以适当降低干部级别，或者退返到基层。通过这种方式，可以提高干部选拔人员竞争意识，充分发挥工作潜力，给企业创造更多的效益。
（二）完善管理体系
国有企业需要全面建设干部选拔管理体系，并落实好推荐、考核、任用等一系列职责工作，其中包含了选拔考核体系、选拔失效追踪体系、民主监管体系等。通过将各个体系充分结合，形成统一的管理制度，让各个体系作用充分发挥，便于国有企业更好进行干部选拔管理，提升管理效率和质量。国有企业需要结合实际情况，组织建立人才库及干部储备库，开展日常干部选拔管理等工作。创建人力资源平台，企业管理人才和各专业领域人员都可以纳入到人才库中。在人才库中详细记录好各个部门人才基本信息，对刚刚纳入到人才库的人员，应该和基层职工同等对待，在工薪待遇上没有差别。人才库中人员需要定期接受专业考核和培训，提高其专业水平和综合素养。对人才库各个领域人员进行考核，根据考核结果，分配其在人才库中级别，对经过培训纳入到人才库中各个级别人员，提供对应补偿和津贴，这样能够让人才库中人员和基层人员在工薪上产生差异，同时在人才库内对专业水平不同人才之间的收入也应该存在差异性，以此达到激发职工潜力的效果。
（三）规范竞争性选拔方式
良好的选拔方式，可以给国有企业干部选拔工作顺利开展提供条件。要根据企业实际和岗位职责，合理确定竞争性选拔适用范围和规范流程，科学构建选拔机制，让整个选拔过程更加合理和规范。其一应全面明确竞争性选拔适用职位。针对于国有企业后备干部竞争性选拔来讲，并不是所有职位都适合竞争性选拔，因为职位和人才都是多种多样的，所以说，竞争性选拔可以开展，但不可完全代替常规性后备干部选拔。国有企业需要进一步明确那些职位可以运用竞争性选拔方式，然后在实际操作过程中还需要注意下述问题，即为针对于年龄较大或长期默默工作在一线的干部来讲，其在竞争性选拔中可能实力较弱，所以，可以借助常规性选拔来给予其职业发展机会，这样的方式并不是在找平衡，而是国有企业干部队伍建设的实际需要。其二应加强选拔方式与相关标准的合理性。国有企业干部选拔在运用竞争性方式时，需要明确“干什么考什么”的原则，选拔应与职位贴近。首先在传统笔试测试的基础上，可以适当增加个人演讲、履历评价以及情景模拟等，这样的方式可以全方位立体化的对干部做出评价;其次可以依照职位实际需求来测试干部的理论修养与知识结构以及业务能力等，全面体现出考题的针对性与客观性;最后应坚持考察与考试相结合的原则，切不可以简单的演讲来评定竞聘结果，也不可以分取人，需要综合考虑人才的真实能力，然后决定最后的竞聘结果，这样的方式可以有效增强竞争性选拔的科学性，为企业干部选拔管理工作的有效性而奠定强有力的基础。
三、结束语
结合全文，当前，随着我国经济的快速的改革发展，国有企业想要在激烈的竞争中站稳脚跟，就需要认识和意识到干部选拔与培养管理工作的重要性，了解当前干部选拔管理存在的问题，然后针对于企业发展情況和问题制定相应的干部选拔管理体系，这样不仅可以保障国有企业干部选拔的科学性，同时还可以帮助企业打造一支高素质的干部队伍。
参考文献
[1] 尹哲.加强国企干部选拔管理工作的有效策略探讨[J].企业改革与管理，2020（01）：88-89.
[2] 郑学选.全面深化改革背景下加强国有企业党的建设研究[D].武汉大学，2016.
关键词：国有企业;干部选拔;管理;对策分析
一、国有企业干部选拔管理存在的问题
（一）管理体系不健全
随着国有企业全面深化进程不断加快，坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，国有企业领导人员分类分层管理有序推进。但国有企业在干部，特别是中层管理人员选拔管理制度建设还需进一步完善，如破除体制壁垒，淡化级别概念、进一步去行政化;改进人才培养措施，创新人才考核评价机制，真正实现以业绩管理为关键，以市场和发展的视野培养选拔懂经营、善管理的优秀干部队伍;打破干部“终身制”，真正实现“能者上、平者让、庸者下”的动态管理;健全完善党管干部、业绩考核与薪酬待遇有机统一的激励评价等等，仍然是制约国有企业市场化的重要因素。
（二）监督体系不健全
合理监管可以有效提升国有企业干部选拔公正性和公平性，上级监督与群众监督、外部监督与内部监督有机结合、相互配合的监督体系还不完善，特别是群众监督、内部监督作用有效发挥还需进一步规范加强。部分国有企业中群众管理体系缺少完善性，一些国有企业领导人员比较重视干部选拔管理，而过少关注选拔管理体系建设，缺少专业引导和支持。国有企业干部选拔作为一个直接影响企业发展的活动，不但涉及个人利益，同时也决定企业今后发展，需要企业所有人员都参与其中。然而，在实际中，基层人员在干部选拔上的参与度不高，无法实现对干部选拔工作管理。导致该现象出现的主要因素就是缺少体系引导，部分职工在思想上存在误区，将干部选拔作为一项走形式的工作，放弃自己民主权利，无法保证企业干部选拔的公正性和合理性。
（三）程序体系不健全
国有企业管理层级干部选拔存在重视选拔忽略管理的现象，对于优秀人才的储备发现、过程监督管理、跟踪教育培养等缺乏重視，没有建立健全系统性的制度体系，存在日常了解不够、综合分析研判不到位等问题，可能出现“论资排辈”、“讲究资历”，甚至导致某些同志再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至高层领导都不知道有才干同志的存在，完全被埋没。选拔的过程中，有的依旧采用传统干部任免制度，参照党政机关干部选拔任用制度执行，与国有企业市场化经营机制、健全完善现代企业制度还有一些不适应的地方;有的过于强调竞争性选拔，忽视了竞争性选拔的适用范围，或是在竞争性选拔方案制定和程序过程中没有兼顾德才与公平性，削弱了竞争性选拔应该发挥的积极作用;
二、加强国企干部选拔管理工作的有效策略
（一）优化选拔流程
首先，从基层入手，培养更多专业人才。国有企业内部职工或者外部经理人选拔可以纳入到企业人才库中，进入到人才库的人员都要接受专业培训，根据考核结果划分为不同级别，各个级别人员在工薪待遇上将会存在差异。通过采取这种方式，可以让人才及时看清自己在公司中的地位，并利用工薪差异鼓励职工发挥自身工作潜力，提高综合素养，给企业持续发展提供人才支持，便于企业建设学习型组织;其次，建设干部储备库。干部选拔需要根据人才库人才情况，结合职工详细数据和工作履历等信息综合考核，并参考企业当前运营发展情况，制定干部储备库，将优秀人才融入其中，便于企业集中考核管理。最后，加强干部储备库管理。建设把工作绩效当作核心的个人档案，并且由管理干部培训系统给职工提供培训机会，由领导人员及管理人员对入库职工个人信息及工作绩效综合考核，明确其在干部储备库的工作级别。针对考核没过关的人员，则可以适当降低干部级别，或者退返到基层。通过这种方式，可以提高干部选拔人员竞争意识，充分发挥工作潜力，给企业创造更多的效益。
（二）完善管理体系
国有企业需要全面建设干部选拔管理体系，并落实好推荐、考核、任用等一系列职责工作，其中包含了选拔考核体系、选拔失效追踪体系、民主监管体系等。通过将各个体系充分结合，形成统一的管理制度，让各个体系作用充分发挥，便于国有企业更好进行干部选拔管理，提升管理效率和质量。国有企业需要结合实际情况，组织建立人才库及干部储备库，开展日常干部选拔管理等工作。创建人力资源平台，企业管理人才和各专业领域人员都可以纳入到人才库中。在人才库中详细记录好各个部门人才基本信息，对刚刚纳入到人才库的人员，应该和基层职工同等对待，在工薪待遇上没有差别。人才库中人员需要定期接受专业考核和培训，提高其专业水平和综合素养。对人才库各个领域人员进行考核，根据考核结果，分配其在人才库中级别，对经过培训纳入到人才库中各个级别人员，提供对应补偿和津贴，这样能够让人才库中人员和基层人员在工薪上产生差异，同时在人才库内对专业水平不同人才之间的收入也应该存在差异性，以此达到激发职工潜力的效果。
（三）规范竞争性选拔方式
良好的选拔方式，可以给国有企业干部选拔工作顺利开展提供条件。要根据企业实际和岗位职责，合理确定竞争性选拔适用范围和规范流程，科学构建选拔机制，让整个选拔过程更加合理和规范。其一应全面明确竞争性选拔适用职位。针对于国有企业后备干部竞争性选拔来讲，并不是所有职位都适合竞争性选拔，因为职位和人才都是多种多样的，所以说，竞争性选拔可以开展，但不可完全代替常规性后备干部选拔。国有企业需要进一步明确那些职位可以运用竞争性选拔方式，然后在实际操作过程中还需要注意下述问题，即为针对于年龄较大或长期默默工作在一线的干部来讲，其在竞争性选拔中可能实力较弱，所以，可以借助常规性选拔来给予其职业发展机会，这样的方式并不是在找平衡，而是国有企业干部队伍建设的实际需要。其二应加强选拔方式与相关标准的合理性。国有企业干部选拔在运用竞争性方式时，需要明确“干什么考什么”的原则，选拔应与职位贴近。首先在传统笔试测试的基础上，可以适当增加个人演讲、履历评价以及情景模拟等，这样的方式可以全方位立体化的对干部做出评价;其次可以依照职位实际需求来测试干部的理论修养与知识结构以及业务能力等，全面体现出考题的针对性与客观性;最后应坚持考察与考试相结合的原则，切不可以简单的演讲来评定竞聘结果，也不可以分取人，需要综合考虑人才的真实能力，然后决定最后的竞聘结果，这样的方式可以有效增强竞争性选拔的科学性，为企业干部选拔管理工作的有效性而奠定强有力的基础。
三、结束语
结合全文，当前，随着我国经济的快速的改革发展，国有企业想要在激烈的竞争中站稳脚跟，就需要认识和意识到干部选拔与培养管理工作的重要性，了解当前干部选拔管理存在的问题，然后针对于企业发展情況和问题制定相应的干部选拔管理体系，这样不仅可以保障国有企业干部选拔的科学性，同时还可以帮助企业打造一支高素质的干部队伍。
参考文献
[1] 尹哲.加强国企干部选拔管理工作的有效策略探讨[J].企业改革与管理，2020（01）：88-89.
[2] 郑学选.全面深化改革背景下加强国有企业党的建设研究[D].武汉大学，2016.