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摘要：高校辅导员在大学生日常生活管理和思想政治教育中扮演重要角色，辅导员队伍的专业化建设已经成为新时期大学生日常及思想政治教育工作的重要議题。本文探讨了以绩效为核心的民办高校辅导员管理模式、考评制度等相关内容，并针对当前民办高校辅导员绩效管理中存在的问题，给予针对性的建议。
关键词：辅导员 绩效管理
中图分类号：G641
随着国家对高等教育的不断投入，经过多年的高等院校体制改革和建设，我国高等教育已进入稳步发展的崭新时代，特别是民办高等教育，也逐步在高等教育的体系中占有一席之地。在民办高校中实施绩效管理，不仅有助于提高院校的管理水平和竞争实力，对教职工个人发展也起到良好的激发作用。
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，辅导员队伍是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。这体现了党中央、国务院对辅导员工作的高度重视和大力支持。
民办高校的辅导员绩效管理模式已取得一定的成果，但仍存在很多问题。“两眼一睁，忙到熄灯。”这是长期以来对辅导员日常工作的形象写照。据相关统计，现在大多数辅导员的事务性工作占整个工作时间的70%，工作重心尚未从事务性工作转移到思想教育和引导学生上来。如何运用科学的管理理论，提高工作效率，使辅导员成功从“事务性管理者”向“人生导师”转型，是十分紧迫的课题。
国内各高校都在努力加强和规范辅导员队伍管理，完善考核机制。这是因为：通过考核评估，可以使上级领导、广大师生了解辅导员队伍的具体情况，促进双方的交流沟通；辅导员的考评成绩对辅导员起到鼓励、鞭策、督促等作用，也为其晋级、调动、奖惩等提供了可靠依据。定期的考评可促使辅导员及时总结利弊，提高工作质量。通过对绩效考核问题的研究可以调动学校考核者和被考核者双方的积极性，优化体制，提高绩效水平。但事实上，现有的辅导员绩效管理机制缺乏科学的理论指导，造成了许多现实实践的障碍。因此，健全和完善民办辅导员绩效管理体制无疑具有十分重要的理论意义和实践价值。
本文首先从大的方面说明在高校实施绩效管理的重要性及绩效管理在高校实施的主要内容；接着对当前民办高校辅导员绩效管理中存在的问题进行分析并提出相应的解决方案。
1 绩效管理在高校实施的重要性
绩效是指员工在一定的时间和条件下为实现预定目标所采取的有效行为以及实现的有效工作成果。在一个组织中，你做了什么和你怎么样做是同等重要的，优秀的绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的行为。只有在行为和结果都趋于良性的情况下，才能出现优秀的绩效。
绩效管理，通常是指管理者带领其团队为了达到目标共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的持续循环过程；目的为加强对教职工个人、部门整体的效能提高。
在90年代后期，我国高校开始试行绩效管理改革，对教师的工作职责与其教学工作量、承担课题数、申请的科研经费、发表高水平论文数及著作数等相挂钩，进行量化管理。将绩效管理进行合理的运用，在这种竞争的机制当中，教职工主观能动性及业务水平都有了很好的提升，师资队伍的结构也得到了优化，对促进学校全面发展具有重要影响。
2 绩效管理在高校实施的内容
在高校中实施绩效管理，制定绩效计划是其首要环节，它是启动教师绩效管理系统的基础性环节，是管理者和教师共同就教师在绩效期内的工作职责、工作目标、评估标准等内容达成共识的过程。管理者在与教职工进行有效的绩效沟通，制定符合本校实习情况的绩效计划，并监督实施，再通过绩效考核来判断教职员工在工作中取得的成绩和存在的不足，并将结果反馈给个人，以此来推动个人的进步和提高，从而来提高学校整体水平，通过绩效管理的良性循环，个人及整体单位的绩效将会得到全面提升。
3 当前民办高校辅导员绩效管理存在的问题
辅导员是高校教师的重要组成部分，承担着培养人、教育人的重要职责，是大学生思想政治教育最基层的实施者。民办高校辅导员队伍建设，对于维护高校稳定，推动高等教育事业顺利发展，促进大学生的全面发展都有着十分重要的意义。建立健全的辅导员绩效考核管理制度，尤为显得重要。因此，如何根据民办高校的特殊情况和辅导员自身工作特点建立切实可行的辅导员绩效管理制度，具有重要现实意义。
目前民办高校辅导员绩效考核管理还处在比较初级的阶段，存在的问题是多方面且复杂的。作者结合工作实际，总结和归纳民办高校辅导员绩效考核管理方面存在以下几个问题：
2.1 缺乏合理规划、考核目的不明确
当前民办高校在实施辅导员绩效考核管理时，虽然设定了明确的考核目标，但没有意识到考核的目的最终是为了帮助辅导员改善工作方式，提高工作效率，提升工作绩效，实现职业发展，往往是为了考核而考核，缺少人性化，考核的实际意义和效果不大。
2.2 考核指标设计一概量化，忽视质量
量化考核，是当今人力资源管理中最流行的一种考核管理模式。随着各地高校人事管理制度改革的深化，量化考核也逐漸被应用于高校的人事考核，目前，对于民办高校辅导员绩效考核，许多学校制定了十分详尽的量化考核标准，但却陷入了一概量化的误区，最常见的是把一些事务性的工作进行量化，比如每月深入学生宿舍不少于20次，每周找学生谈话次数不得低于10人次等。对这些事务性工作的量化，虽然保证了工作数量，但无法对辅导员的工作投入程度进行更加深度的考核，使工作出现形式化，无法达到真正考核的目的。
2.3 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面
绩效管理不应是简单地被认为仅仅是一个测量和评估的过程。它应该是管理者和员工之间创造互相理解、相互沟通的途径。但是在当前的民办高校实施的辅导员绩效管理中，重考核轻反馈的问题普遍存在着。 完整的绩效管理，沟通是贯穿过程始终的，但是，在不少民办高校，由于宣传不到位，缺乏沟通，造成辅导员对学校绩效考核的具体实施目的、实施方案不理解，容易产生抵触情绪，导致工作不能很好的开展。而在考核的反馈阶段，由于缺乏及时有效的沟通，辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的精髓。
4 民办高校辅导员绩效管理存在的问题的原因分析
4.1 将绩效考核与绩效管理的概念相混淆
完整的绩效管理过程分为四步：绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与面谈。绩效考核仅是其中的一个重要环节，绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑，因此绩效考核与绩效管理并不是等价的。然而，在许多民办高校实行的辅导员考核中，往往将绩效考核等同于绩效管理，孤立的看待绩效考核这一个行为，由于缺乏对绩效管理的全面认识，造成民办高校的辅导员考核仅仅是为了考核而考核，缺乏考核前期的绩效计划和后期的反馈，考核的实际作用意义并不大。
4.2 考核指标的设定难度较大
辅导员的工作多是引导学生，做学生的思想政治教育工作，不是一项立竿见影的事情，在这方面要进行量化很容易陷入量化的误区，最终可能造成保证了数量，忽视了质量。因此在具体的设置过程中，应注重工作结果的量化，通过绩效管理，来改善辅导员的工作绩效。 “十年树木，百年树人”，对于“人”的教育和培养，都是一个延续性的过程，辅导员对学生的影响一般都在学生毕业后，甚至工作多年后才显现。因此，教育成效的后显性也造成了辅导员考核工作的困难。
4.4 辅导员的考核定位存在偏差
所谓考核的定位，实质就是绩效考核的目标，就是指通过绩效考核要解决怎样的問题，最后要达到怎样的目标。目前民办高校在对辅导员绩效考核的定位上都过于狭窄，将考核与工资挂钩，虽然此举确实对辅导员会起到一定的激励作用，但是這种将绩效评估等同于工资评定的做法势必会造成辅导员对考核的抵触情绪。因此民办高校对辅导员的考核最终目的应该是为了帮助辅导员提高工作绩效，促进辅导员的职业发展，进而实现高校培育人才的教育目标。
5 完善民办高校辅导员绩效管理的几点建议
5.1 明确绩效管理的概念
管理者要认识到绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，要发挥绩效管理的作用，明确绩效管理的目的不仅仅是考核辅导员工作的好坏，更重要的是让辅导员在考核当中发现自己的不足，从而进行改进和提升，最终的目的是使整个学校的学生工作系统得到全面的提高。
5.2 制定多角度的考核评价体系，做到定性和定量相结合
辅导员的工作是一项做“人”的思想教育的工作，他是一个动态的变化的过程，在考核的过程当中，要做到定性和定量相结合，从多角度、多方面进行动态的分析，这样才能保证考核的公平性和公正性。
5.3 加强辅导员在绩效管理中的参与性
不管是在绩效管理计划的制定、实施还是反馈当中，都应该让辅导员积极的参与进来，这才能保证辅导员在整个绩效管理的过程当中有主人翁的态度，不至于产生较大的抵触情绪，并且也能保证绩效管理的目标得到较好的实现，最终使得民办高校的学生工作队伍得到较好的建设和发展。
参考文献：
[1]岳香. 高校人员绩效管理现状思考[J]，安徽工业大学学报，2009.
[2]李燕冰. 辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J]， 产业与科技论坛，2008， （8）： 242-243.
[3]洪海松，郭锦星.高校辅导员考核体系构建初探[J].思想理论教育， 2008， （17）： 83—86.
[4] 韩二伟.民办高校辅导员绩效考核研究[J] 合作经济与科技，2014，（10）54
[5]魏丽星，张永斌. 高校辅导员绩效考核实施与思考[J].高校讲坛，2012，（1）361
关键词：辅导员 绩效管理
中图分类号：G641
随着国家对高等教育的不断投入，经过多年的高等院校体制改革和建设，我国高等教育已进入稳步发展的崭新时代，特别是民办高等教育，也逐步在高等教育的体系中占有一席之地。在民办高校中实施绩效管理，不仅有助于提高院校的管理水平和竞争实力，对教职工个人发展也起到良好的激发作用。
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，辅导员队伍是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。这体现了党中央、国务院对辅导员工作的高度重视和大力支持。
民办高校的辅导员绩效管理模式已取得一定的成果，但仍存在很多问题。“两眼一睁，忙到熄灯。”这是长期以来对辅导员日常工作的形象写照。据相关统计，现在大多数辅导员的事务性工作占整个工作时间的70%，工作重心尚未从事务性工作转移到思想教育和引导学生上来。如何运用科学的管理理论，提高工作效率，使辅导员成功从“事务性管理者”向“人生导师”转型，是十分紧迫的课题。
国内各高校都在努力加强和规范辅导员队伍管理，完善考核机制。这是因为：通过考核评估，可以使上级领导、广大师生了解辅导员队伍的具体情况，促进双方的交流沟通；辅导员的考评成绩对辅导员起到鼓励、鞭策、督促等作用，也为其晋级、调动、奖惩等提供了可靠依据。定期的考评可促使辅导员及时总结利弊，提高工作质量。通过对绩效考核问题的研究可以调动学校考核者和被考核者双方的积极性，优化体制，提高绩效水平。但事实上，现有的辅导员绩效管理机制缺乏科学的理论指导，造成了许多现实实践的障碍。因此，健全和完善民办辅导员绩效管理体制无疑具有十分重要的理论意义和实践价值。
本文首先从大的方面说明在高校实施绩效管理的重要性及绩效管理在高校实施的主要内容；接着对当前民办高校辅导员绩效管理中存在的问题进行分析并提出相应的解决方案。
1 绩效管理在高校实施的重要性
绩效是指员工在一定的时间和条件下为实现预定目标所采取的有效行为以及实现的有效工作成果。在一个组织中，你做了什么和你怎么样做是同等重要的，优秀的绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的行为。只有在行为和结果都趋于良性的情况下，才能出现优秀的绩效。
绩效管理，通常是指管理者带领其团队为了达到目标共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的持续循环过程；目的为加强对教职工个人、部门整体的效能提高。
在90年代后期，我国高校开始试行绩效管理改革，对教师的工作职责与其教学工作量、承担课题数、申请的科研经费、发表高水平论文数及著作数等相挂钩，进行量化管理。将绩效管理进行合理的运用，在这种竞争的机制当中，教职工主观能动性及业务水平都有了很好的提升，师资队伍的结构也得到了优化，对促进学校全面发展具有重要影响。
2 绩效管理在高校实施的内容
在高校中实施绩效管理，制定绩效计划是其首要环节，它是启动教师绩效管理系统的基础性环节，是管理者和教师共同就教师在绩效期内的工作职责、工作目标、评估标准等内容达成共识的过程。管理者在与教职工进行有效的绩效沟通，制定符合本校实习情况的绩效计划，并监督实施，再通过绩效考核来判断教职员工在工作中取得的成绩和存在的不足，并将结果反馈给个人，以此来推动个人的进步和提高，从而来提高学校整体水平，通过绩效管理的良性循环，个人及整体单位的绩效将会得到全面提升。
3 当前民办高校辅导员绩效管理存在的问题
辅导员是高校教师的重要组成部分，承担着培养人、教育人的重要职责，是大学生思想政治教育最基层的实施者。民办高校辅导员队伍建设，对于维护高校稳定，推动高等教育事业顺利发展，促进大学生的全面发展都有着十分重要的意义。建立健全的辅导员绩效考核管理制度，尤为显得重要。因此，如何根据民办高校的特殊情况和辅导员自身工作特点建立切实可行的辅导员绩效管理制度，具有重要现实意义。
目前民办高校辅导员绩效考核管理还处在比较初级的阶段，存在的问题是多方面且复杂的。作者结合工作实际，总结和归纳民办高校辅导员绩效考核管理方面存在以下几个问题：
2.1 缺乏合理规划、考核目的不明确
当前民办高校在实施辅导员绩效考核管理时，虽然设定了明确的考核目标，但没有意识到考核的目的最终是为了帮助辅导员改善工作方式，提高工作效率，提升工作绩效，实现职业发展，往往是为了考核而考核，缺少人性化，考核的实际意义和效果不大。
2.2 考核指标设计一概量化，忽视质量
量化考核，是当今人力资源管理中最流行的一种考核管理模式。随着各地高校人事管理制度改革的深化，量化考核也逐漸被应用于高校的人事考核，目前，对于民办高校辅导员绩效考核，许多学校制定了十分详尽的量化考核标准，但却陷入了一概量化的误区，最常见的是把一些事务性的工作进行量化，比如每月深入学生宿舍不少于20次，每周找学生谈话次数不得低于10人次等。对这些事务性工作的量化，虽然保证了工作数量，但无法对辅导员的工作投入程度进行更加深度的考核，使工作出现形式化，无法达到真正考核的目的。
2.3 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面
绩效管理不应是简单地被认为仅仅是一个测量和评估的过程。它应该是管理者和员工之间创造互相理解、相互沟通的途径。但是在当前的民办高校实施的辅导员绩效管理中，重考核轻反馈的问题普遍存在着。 完整的绩效管理，沟通是贯穿过程始终的，但是，在不少民办高校，由于宣传不到位，缺乏沟通，造成辅导员对学校绩效考核的具体实施目的、实施方案不理解，容易产生抵触情绪，导致工作不能很好的开展。而在考核的反馈阶段，由于缺乏及时有效的沟通，辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的精髓。
4 民办高校辅导员绩效管理存在的问题的原因分析
4.1 将绩效考核与绩效管理的概念相混淆
完整的绩效管理过程分为四步：绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与面谈。绩效考核仅是其中的一个重要环节，绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑，因此绩效考核与绩效管理并不是等价的。然而，在许多民办高校实行的辅导员考核中，往往将绩效考核等同于绩效管理，孤立的看待绩效考核这一个行为，由于缺乏对绩效管理的全面认识，造成民办高校的辅导员考核仅仅是为了考核而考核，缺乏考核前期的绩效计划和后期的反馈，考核的实际作用意义并不大。
4.2 考核指标的设定难度较大
辅导员的工作多是引导学生，做学生的思想政治教育工作，不是一项立竿见影的事情，在这方面要进行量化很容易陷入量化的误区，最终可能造成保证了数量，忽视了质量。因此在具体的设置过程中，应注重工作结果的量化，通过绩效管理，来改善辅导员的工作绩效。 “十年树木，百年树人”，对于“人”的教育和培养，都是一个延续性的过程，辅导员对学生的影响一般都在学生毕业后，甚至工作多年后才显现。因此，教育成效的后显性也造成了辅导员考核工作的困难。
4.4 辅导员的考核定位存在偏差
所谓考核的定位，实质就是绩效考核的目标，就是指通过绩效考核要解决怎样的問题，最后要达到怎样的目标。目前民办高校在对辅导员绩效考核的定位上都过于狭窄，将考核与工资挂钩，虽然此举确实对辅导员会起到一定的激励作用，但是這种将绩效评估等同于工资评定的做法势必会造成辅导员对考核的抵触情绪。因此民办高校对辅导员的考核最终目的应该是为了帮助辅导员提高工作绩效，促进辅导员的职业发展，进而实现高校培育人才的教育目标。
5 完善民办高校辅导员绩效管理的几点建议
5.1 明确绩效管理的概念
管理者要认识到绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，要发挥绩效管理的作用，明确绩效管理的目的不仅仅是考核辅导员工作的好坏，更重要的是让辅导员在考核当中发现自己的不足，从而进行改进和提升，最终的目的是使整个学校的学生工作系统得到全面的提高。
5.2 制定多角度的考核评价体系，做到定性和定量相结合
辅导员的工作是一项做“人”的思想教育的工作，他是一个动态的变化的过程，在考核的过程当中，要做到定性和定量相结合，从多角度、多方面进行动态的分析，这样才能保证考核的公平性和公正性。
5.3 加强辅导员在绩效管理中的参与性
不管是在绩效管理计划的制定、实施还是反馈当中，都应该让辅导员积极的参与进来，这才能保证辅导员在整个绩效管理的过程当中有主人翁的态度，不至于产生较大的抵触情绪，并且也能保证绩效管理的目标得到较好的实现，最终使得民办高校的学生工作队伍得到较好的建设和发展。
参考文献：
[1]岳香. 高校人员绩效管理现状思考[J]，安徽工业大学学报，2009.
[2]李燕冰. 辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J]， 产业与科技论坛，2008， （8）： 242-243.
[3]洪海松，郭锦星.高校辅导员考核体系构建初探[J].思想理论教育， 2008， （17）： 83—86.
[4] 韩二伟.民办高校辅导员绩效考核研究[J] 合作经济与科技，2014，（10）54
[5]魏丽星，张永斌. 高校辅导员绩效考核实施与思考[J].高校讲坛，2012，（1）361