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摘 要:国内外女性生涯阻隔研究从社会和个体研究比较多,从组织视角研究得比较少。文章基于生涯阻隔理论分析了影响女性职业发展的企业文化、招聘与选拔、绩效与薪酬和培训与发展四大人力资源管理因素,并且提出基于生涯阻隔理论的人力资源管理的对策。
关键词:生涯阻隔 女性职业发展 人力资源管理
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2009)09-206-01
一、引言
女性管理者越来越多地出现在管理职位,甚至于高层管理职位上,Girion预测,到2030年,在管理位置上女性的人数将超过男性。女性生涯阻隔却阻碍了她们升迁到目标的管理职位上,尤其是高层管理职位。一般女性无法充分发挥能力而成为事业上的低成就者,主要原因在于种种阻隔因素的存在。罗宾斯把组织包括适当数量的男性和适当数量的女性认为是组织的特征之一,他认为工作人员多样化可以带来工作的满足感,并激发工作效率。因此,如何在实践中运用人力资源管理理论,帮助组织中女性成员克服职业生涯发展的阻隔,提高员工的工作效率,是企业组织建设的重要内容之一。
二、基于生涯阻隔的女性人力资源开发因素研究
Swanson&Woitke(1997)将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。国内外对于生涯阻隔研究表明女性生涯阻隔的因素包括背景/环境因素、心理/态度因素、社会/人际间因素三个方面。国内外女性生涯阻隔研究从社会和个体研究比较多,从组织视角研究得比较少。国内外对于生涯阻隔的人力资源管理因素方面的研究,零散于一些研究之中,我们通过总结从以下四个方面进行阐述。
1.文化与制度。研究者认为有很多阻碍高校女性晋升的因素很多,这其中就包括男性的组织文化,有学者研究高校时发现文化中有个根深蒂固的男性评估观点,认为女性要升迁到更多高一级职位是非常困难的。管理层被认为是男性的领域以及正常的是男性做管理者,这对那些想要成为高层管理者却可能受到阻力的女性而言是一些暗示。产生阻碍女性升迁的企业文化主要是因为公司的政策和运作是由男性在公司把持有实权职位,董事会主要由男性组成,有时他们会挑选跟自己类似的人担任首席行政官,使现状维持下去。
2.招聘与选拔。O’Leary and Mitchell(1990)指出很多高校的职位是通过个人和非正式的途径填补的,而这种非正式的系统不可避免地在选拔过程存在主观性,甚至于歧视。在非正式系统中处于高层职位的女性比男性少得多,因此女性不太可能进入这些能够帮助她们职业发展的非正式系统。招聘和筛选策略运用资格、生理条件帮助男性,鼓励优先录用男性,约束了女管理者的发展。并且组织在选拔人才时的面试本身就有缺陷,并且面试成员基本上都是男性成员。有些学者认为在同等条件下男性与女性都更愿意雇佣男性。
3.绩效与薪酬。绩效是职务升迁的重要依据,但组织是由男性建立并且男性运作的社会机构,很多的规则都依附于男性,并且按照男性的标准来评价的。由于没有考虑其他的组织工作,仅仅考虑发表的文章或书对女性工作者而言是歧视的,绩效评估者通常带有来自社会传统的女性刻板印象。
除了绩效外,薪酬管理的不公平也阻障了女性的发展。美国的一项对400名女性后勤管理者的调查发现,女性后勤人员对其生涯前景是悲观的,她们认为男性得到的报酬更多并且提升更快。另据英国有关组织的研究报告表明,女性在职场上不但有“玻璃天花板”的限制,而且许多人还不得不从事低薪工作,如餐馆服务员、清洁工、出纳员、文书和保育员。此外,在薪水待遇上也存在性别歧视。
4.培训与成长。自20世纪90年代以来,我国实行了一项与年龄相关的政策,35岁以下年轻的有能力的人被选送进行管理层培训。而所有超过35的候选人不被考虑,这使得30成为一个重要的职业生涯阶段,在此期间,年轻的候选者必须尽可能积聚经验且在一系列的任务中展示其管理的潜力。这意味着那些抚养孩子的责任有所减轻又想其职业生涯有进展的30多岁的女性没有发展的机会。
西方的文献指出指导是通往职业生涯进展的必要途径,许多学者认为对女性而言指导体系是她们的劣势。经验证据表明当男性在工作世界中收获指导关系时,女性正由于有限的女性指导而继续处于不利位置。一般而言,男性与女性都比较喜欢指导自己的同性同事,除非是企业中缺乏女性指导者才会采用异性交叉指导。
三、基于生涯阻隔理论的女性人力资源开发策略研究
研究证明异质团队能够培养出多元化和包容性的文化氛围,使员工充分发挥个性和团队的合力来实现企业共同的价值观和发展目标。增强多元化和包容性是全球化时代人力资源管理的发展趋势。
1.营造两性平等的企业文化,突破生涯阻隔的文化障碍。研究发现允许员工将家庭放在首位的企业文化与低家庭冲突显著相关。组织应建立允许谈论家庭需求的文化规范,并向员工准确表达对其家庭生活的尊重。完善工作分析,提高工作时间和场所的灵活性,实行弹性工作时间和提供对女性员工家庭生活的支持有利于破除传统的家庭角色分工,为男女两性提供兼顾家庭和工作的可能性。
2.透明的招聘与选拔系统,打开生涯阻隔的入口障碍。采用科学的招聘与选拔体系,透明的招聘与选拔系统可以避免一些女性进入企业的障碍。招聘与选拔的程序尽量透明并且公开,参与招聘与选拔的人员构成上男性与女性比例适当。招聘与选拔的内容上尽量量化和可行为化,以减少主观的因素。招聘与选拔的参与人员要参加招聘与选拔的培训,掌握相应的技巧以真正识别优秀人才,而非男性人才。
3.科学的绩效评估与薪酬体系,打通生涯阻隔的关键障碍。针对前面论述的绩效评估中造成女性生涯阻隔的原因,科学的绩效评估体系主要从两个方面考虑,一是绩效评估指标方面,绩效评估指标要尽量量化和可行为化,并且考核的内容集中在与工作相关的内容上。另一个是绩效评估的程序方面。绩效评估的构成人员在构成方面要考虑女性的比例,并且要注重绩效评估的申诉制度。有利于女性职业发展的薪酬体系应该是按照岗位评价进行确定的,保证同工同酬。
4.培训与发展,缓解女性生涯阻隔的发展障碍。女性生理上的“五期”,即“经期、孕期、产期、哺乳期和更年期”,是女性职业进入和职业发展过程中最大的障碍。在女性的职业生涯中,最重要的是如何顺利度过其生命周期中为人妻、为人母的关键历程,以及是否能够有不同层次的支持体系。缓解她们的角色冲突,以保持她们职业发展的连续性。因此组织对女性员工进行职业生涯规划进行指导有利于缓解女性生涯阻隔。公司间隔一段时间请高级主管来和女性员工分享职场生涯的经验,帮助女性员工明确职业生涯规划。组织相关部门会根据每个人的具体情况来为员工配导师,导师定期跟女性员工谈话,会针对她的工作、职业发展和家庭等各方面提出建议。
参考文献:
1.Swanson,J.L.&Woitke,M.B.,1997,Theory into practice in career assessment for women:assessment and interventions regarding perceived career barriers.Journal of Career Assessment,Vol.5,No.4,pp443-462.
2.O’Leary,V,Mitchell,J.Women connecting with women:networks and mentors in the United States in Lie,S,O’Leary,V(Eds),Storming the Tower:Women in the Academic World,Kogan Page,London
3.赵慧军,王丹.浅议职业女性玻璃天花板知觉及其效应.中国人力资源开发,2006
(作者单位:安阳师范学院 河南安阳 455000)(责编:吕尚)
关键词:生涯阻隔 女性职业发展 人力资源管理
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2009)09-206-01
一、引言
女性管理者越来越多地出现在管理职位,甚至于高层管理职位上,Girion预测,到2030年,在管理位置上女性的人数将超过男性。女性生涯阻隔却阻碍了她们升迁到目标的管理职位上,尤其是高层管理职位。一般女性无法充分发挥能力而成为事业上的低成就者,主要原因在于种种阻隔因素的存在。罗宾斯把组织包括适当数量的男性和适当数量的女性认为是组织的特征之一,他认为工作人员多样化可以带来工作的满足感,并激发工作效率。因此,如何在实践中运用人力资源管理理论,帮助组织中女性成员克服职业生涯发展的阻隔,提高员工的工作效率,是企业组织建设的重要内容之一。
二、基于生涯阻隔的女性人力资源开发因素研究
Swanson&Woitke(1997)将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。国内外对于生涯阻隔研究表明女性生涯阻隔的因素包括背景/环境因素、心理/态度因素、社会/人际间因素三个方面。国内外女性生涯阻隔研究从社会和个体研究比较多,从组织视角研究得比较少。国内外对于生涯阻隔的人力资源管理因素方面的研究,零散于一些研究之中,我们通过总结从以下四个方面进行阐述。
1.文化与制度。研究者认为有很多阻碍高校女性晋升的因素很多,这其中就包括男性的组织文化,有学者研究高校时发现文化中有个根深蒂固的男性评估观点,认为女性要升迁到更多高一级职位是非常困难的。管理层被认为是男性的领域以及正常的是男性做管理者,这对那些想要成为高层管理者却可能受到阻力的女性而言是一些暗示。产生阻碍女性升迁的企业文化主要是因为公司的政策和运作是由男性在公司把持有实权职位,董事会主要由男性组成,有时他们会挑选跟自己类似的人担任首席行政官,使现状维持下去。
2.招聘与选拔。O’Leary and Mitchell(1990)指出很多高校的职位是通过个人和非正式的途径填补的,而这种非正式的系统不可避免地在选拔过程存在主观性,甚至于歧视。在非正式系统中处于高层职位的女性比男性少得多,因此女性不太可能进入这些能够帮助她们职业发展的非正式系统。招聘和筛选策略运用资格、生理条件帮助男性,鼓励优先录用男性,约束了女管理者的发展。并且组织在选拔人才时的面试本身就有缺陷,并且面试成员基本上都是男性成员。有些学者认为在同等条件下男性与女性都更愿意雇佣男性。
3.绩效与薪酬。绩效是职务升迁的重要依据,但组织是由男性建立并且男性运作的社会机构,很多的规则都依附于男性,并且按照男性的标准来评价的。由于没有考虑其他的组织工作,仅仅考虑发表的文章或书对女性工作者而言是歧视的,绩效评估者通常带有来自社会传统的女性刻板印象。
除了绩效外,薪酬管理的不公平也阻障了女性的发展。美国的一项对400名女性后勤管理者的调查发现,女性后勤人员对其生涯前景是悲观的,她们认为男性得到的报酬更多并且提升更快。另据英国有关组织的研究报告表明,女性在职场上不但有“玻璃天花板”的限制,而且许多人还不得不从事低薪工作,如餐馆服务员、清洁工、出纳员、文书和保育员。此外,在薪水待遇上也存在性别歧视。
4.培训与成长。自20世纪90年代以来,我国实行了一项与年龄相关的政策,35岁以下年轻的有能力的人被选送进行管理层培训。而所有超过35的候选人不被考虑,这使得30成为一个重要的职业生涯阶段,在此期间,年轻的候选者必须尽可能积聚经验且在一系列的任务中展示其管理的潜力。这意味着那些抚养孩子的责任有所减轻又想其职业生涯有进展的30多岁的女性没有发展的机会。
西方的文献指出指导是通往职业生涯进展的必要途径,许多学者认为对女性而言指导体系是她们的劣势。经验证据表明当男性在工作世界中收获指导关系时,女性正由于有限的女性指导而继续处于不利位置。一般而言,男性与女性都比较喜欢指导自己的同性同事,除非是企业中缺乏女性指导者才会采用异性交叉指导。
三、基于生涯阻隔理论的女性人力资源开发策略研究
研究证明异质团队能够培养出多元化和包容性的文化氛围,使员工充分发挥个性和团队的合力来实现企业共同的价值观和发展目标。增强多元化和包容性是全球化时代人力资源管理的发展趋势。
1.营造两性平等的企业文化,突破生涯阻隔的文化障碍。研究发现允许员工将家庭放在首位的企业文化与低家庭冲突显著相关。组织应建立允许谈论家庭需求的文化规范,并向员工准确表达对其家庭生活的尊重。完善工作分析,提高工作时间和场所的灵活性,实行弹性工作时间和提供对女性员工家庭生活的支持有利于破除传统的家庭角色分工,为男女两性提供兼顾家庭和工作的可能性。
2.透明的招聘与选拔系统,打开生涯阻隔的入口障碍。采用科学的招聘与选拔体系,透明的招聘与选拔系统可以避免一些女性进入企业的障碍。招聘与选拔的程序尽量透明并且公开,参与招聘与选拔的人员构成上男性与女性比例适当。招聘与选拔的内容上尽量量化和可行为化,以减少主观的因素。招聘与选拔的参与人员要参加招聘与选拔的培训,掌握相应的技巧以真正识别优秀人才,而非男性人才。
3.科学的绩效评估与薪酬体系,打通生涯阻隔的关键障碍。针对前面论述的绩效评估中造成女性生涯阻隔的原因,科学的绩效评估体系主要从两个方面考虑,一是绩效评估指标方面,绩效评估指标要尽量量化和可行为化,并且考核的内容集中在与工作相关的内容上。另一个是绩效评估的程序方面。绩效评估的构成人员在构成方面要考虑女性的比例,并且要注重绩效评估的申诉制度。有利于女性职业发展的薪酬体系应该是按照岗位评价进行确定的,保证同工同酬。
4.培训与发展,缓解女性生涯阻隔的发展障碍。女性生理上的“五期”,即“经期、孕期、产期、哺乳期和更年期”,是女性职业进入和职业发展过程中最大的障碍。在女性的职业生涯中,最重要的是如何顺利度过其生命周期中为人妻、为人母的关键历程,以及是否能够有不同层次的支持体系。缓解她们的角色冲突,以保持她们职业发展的连续性。因此组织对女性员工进行职业生涯规划进行指导有利于缓解女性生涯阻隔。公司间隔一段时间请高级主管来和女性员工分享职场生涯的经验,帮助女性员工明确职业生涯规划。组织相关部门会根据每个人的具体情况来为员工配导师,导师定期跟女性员工谈话,会针对她的工作、职业发展和家庭等各方面提出建议。
参考文献:
1.Swanson,J.L.&Woitke,M.B.,1997,Theory into practice in career assessment for women:assessment and interventions regarding perceived career barriers.Journal of Career Assessment,Vol.5,No.4,pp443-462.
2.O’Leary,V,Mitchell,J.Women connecting with women:networks and mentors in the United States in Lie,S,O’Leary,V(Eds),Storming the Tower:Women in the Academic World,Kogan Page,London
3.赵慧军,王丹.浅议职业女性玻璃天花板知觉及其效应.中国人力资源开发,2006
(作者单位:安阳师范学院 河南安阳 455000)(责编:吕尚)