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2008年，是中国劳动法体系建设具有里程碑意义的一年，有关劳动关系、劳动就业以及劳动争议调解处理，这些关系民生的重大法律法规的出台对中国社会产生了深刻影响，不禁让人惊呼新劳动法时代已经来临。新劳动法时代下的劳资关系呈现出哪些新特点?笔者通过具体事件做如下探讨。
劳资双方将趋于成熟和理性
在历经山西“黑砖窑事件”及以“华为”为代表的一批知名企业裁员风潮之后，劳动者把更多的目光投向了《劳动合同法》，加之政府等相关机构对该法的大力宣传，使得劳动者的维权意识空前高涨。5月1日起实施的《劳动争议调整仲裁法》，引发了劳动者维权行动大爆发，2008年劳动争议仲裁案件数量呈“井喷”之势。据统计，仅上半年，深圳市各级劳动仲裁机构即受理案件23785宗，同比增长243％，其中立案22122宗，同比增长251％，案件数远超2007年全年总量；劳动者当事人数达到108756人，同比增长324％。很多省市的劳动争议仲裁案件数量也都“创历史新高”，同比增长幅度都超过了100％。
于是，一些人认为《劳动合同法》激发了劳资矛盾。其实并非如此，劳资矛盾源于劳资双方利益的不一致，劳资矛盾激化或缓和源于各方行为或态度的改变。《劳动合同法》只是唤醒了长久以来劳动者被压抑的法律意识和维权意识，从而激发了“隐性”的劳资矛盾“显性化”，这是一个进步。利用明朗的法律手段解决劳资矛盾，有利于维护劳动力市场的正常秩序，也有利于保护公平的市场竞争环境。
可以预见的是，面临全球金融危机，企业生存形势严峻，随之而来的裁员、重整、并购、破产很可能会引发新一轮的劳动者维权高潮。而在不断的冲突、碰撞和磨合中，劳资双方将趋于成熟和理性。
工会勇为劳动者“代言”
中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起委员说：“《劳动合同法》的实施，对企业工会发挥作用意味着新的机遇。”新法扩大了工会的权力，在涉及劳动者重大利益事项等方面，工会有了建议权、知情权、监督权以及一定的决策参与权。如，企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同需要将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。工会成为劳动者的代言人，这是新劳动法时代劳资双方利益博弈的一个显著特点。
2008年也是工会发展史上具有里程碑意义的一年。在这一年里，工会组建工作实现了历史性突破，全国工会会员从2003年的1.23亿人发展到2.09亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。工会覆盖面创新性地扩大，农民工、外企、民企也成为工会的重要力量；工会制度建设与创新有了重大进展。以工会主席的产生机制为例，各地工会积极探索了许多因地制宜的模式。如上海市总工会出台《企业工会主席合法权益保护暂行办法实施细则》，建立自上而下的“工会主席保护机制”；河北省总工会在全省推行小型非公有制企业工会联合会主席职业化试点工作……中华全国总工会加以有效地归纳、吸收，于2008年7月2 5日发布《企业工会主席产生办法》，明确了企业工会主席的任职条件、候选人产生、民主选举程序、管理与待遇等，为充分发挥工会主席作用，切实履行工作职责，增强工会组织凝聚力奠定了制度基础。
从 “无为而治”到“奋发有为”办实事，风风火火建立起来的工会要真正为劳动者代好言，切实维护好劳动者的权益，促进劳资关系和谐，还有很长的路要走。创新组织体制、运行机制和活动方式，不断探索适合中国国情的工会制度，促进工会更好地发挥作用，依然是新劳动法时代工会发展的重要命题。
政府助力优化就业环境
如果说《劳动合同法》对弱势劳动者是保守性的保护，那么《就业促进法》则是一种开发性的、积极的保护。《就业促进法》强化了政府促进和支持就业的责任，规范了人力资源市场秩序，旨在通过发展经济和调整产业结构、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造和维护公平就业环境，提高弱势劳动者的可持续就业能力和创业能力，从而促进就业。
在《就业促进法》的指导下，无论是支持就业还是援助失业方面，各地都积极创新，勇于探索和实践。如
2008年11月1日，全国第一部和谐劳动关系的地方立法——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，由深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过。《条例》首次明确规定了劳资双方的权利义务，并在劳动关系协调服务与监管、劳动争议处理与求助等方面有了诸多创新，如处置停工事件设30日“冷静期”等等，《条例》的出台对促进劳资双方守法自律、共生双赢、构建和谐劳动上海市浦东新区推行“社企联动”解决就业长效机制；广东省在社会保险经办机构开设“绿色服务通道”，支付因企业倒闭而失业员工的失业保险待遇，并建立失业预警机制，对生产经营困难、拖欠工资1个月以上或者有倒闭迹象的企业，特别是外向型加工制造企业、劳动密集型企业，实施重点监控。关系长效机制具有重大意义，可执行性高，劳资关系和谐不再是一句宏观的口号。
在搏弈中走向和谐
从人工成本增加的叫嚷、铁饭碗被打破的担忧，到劳资矛盾激发的恐慌，《劳动合同法》用执行的效果诠释了维护劳动者利益、建设和谐劳动关系的立法宗旨。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授提出，“在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式”。《劳动合同法》施行后，在守法与违法的抉择中，企业逐步实现了优胜劣汰的自然调整；知法守法，依法建章立制、规范管理成为企业的生存底线，“修炼内功”，真正以人为本，企业方能构建和谐的劳动关系，实现劳资“共赢”。
劳资双方从来都不是“心心相印”，劳资双方的利益既非完全一致，也不是完全对立的。促进劳资关系和谐，一要完善冲突处理机制，二要建立内部利益分享机制。这既是双方博弈的结果，也暗含了和谐才是共生之道。
完善冲突处理机制，一方面需要政府完善劳动法体系，既保护企业利益，促进生产力发展经济繁荣，又保护劳动者权益不受侵害，充分体现公正公平；另一方面需要工会真正成长起来，切实维护好劳动者利益。内部利益分享机制即劳资双方共创价值共享利益的机制，需要企业充分认识人力资源的价值，真正以人为本，营造和谐的内部管理环境。建立内部利益分享机制是缓和劳资矛盾，促进劳资关系和谐发展的最优路径。
尽管以《劳动合同法》为核心的诸多法律仍需在实践中加以完善，但用发展来解决发展中的问题依然是新劳动法时代各方应有的正确态度。我们坚信：新劳动法时代的劳资双方必将在博弈中找到双方抉择的“黄金分割点”，劳资关系必将在博弈中逐步走向和谐。
劳资双方将趋于成熟和理性
在历经山西“黑砖窑事件”及以“华为”为代表的一批知名企业裁员风潮之后，劳动者把更多的目光投向了《劳动合同法》，加之政府等相关机构对该法的大力宣传，使得劳动者的维权意识空前高涨。5月1日起实施的《劳动争议调整仲裁法》，引发了劳动者维权行动大爆发，2008年劳动争议仲裁案件数量呈“井喷”之势。据统计，仅上半年，深圳市各级劳动仲裁机构即受理案件23785宗，同比增长243％，其中立案22122宗，同比增长251％，案件数远超2007年全年总量；劳动者当事人数达到108756人，同比增长324％。很多省市的劳动争议仲裁案件数量也都“创历史新高”，同比增长幅度都超过了100％。
于是，一些人认为《劳动合同法》激发了劳资矛盾。其实并非如此，劳资矛盾源于劳资双方利益的不一致，劳资矛盾激化或缓和源于各方行为或态度的改变。《劳动合同法》只是唤醒了长久以来劳动者被压抑的法律意识和维权意识，从而激发了“隐性”的劳资矛盾“显性化”，这是一个进步。利用明朗的法律手段解决劳资矛盾，有利于维护劳动力市场的正常秩序，也有利于保护公平的市场竞争环境。
可以预见的是，面临全球金融危机，企业生存形势严峻，随之而来的裁员、重整、并购、破产很可能会引发新一轮的劳动者维权高潮。而在不断的冲突、碰撞和磨合中，劳资双方将趋于成熟和理性。
工会勇为劳动者“代言”
中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起委员说：“《劳动合同法》的实施，对企业工会发挥作用意味着新的机遇。”新法扩大了工会的权力，在涉及劳动者重大利益事项等方面，工会有了建议权、知情权、监督权以及一定的决策参与权。如，企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同需要将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。工会成为劳动者的代言人，这是新劳动法时代劳资双方利益博弈的一个显著特点。
2008年也是工会发展史上具有里程碑意义的一年。在这一年里，工会组建工作实现了历史性突破，全国工会会员从2003年的1.23亿人发展到2.09亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。工会覆盖面创新性地扩大，农民工、外企、民企也成为工会的重要力量；工会制度建设与创新有了重大进展。以工会主席的产生机制为例，各地工会积极探索了许多因地制宜的模式。如上海市总工会出台《企业工会主席合法权益保护暂行办法实施细则》，建立自上而下的“工会主席保护机制”；河北省总工会在全省推行小型非公有制企业工会联合会主席职业化试点工作……中华全国总工会加以有效地归纳、吸收，于2008年7月2 5日发布《企业工会主席产生办法》，明确了企业工会主席的任职条件、候选人产生、民主选举程序、管理与待遇等，为充分发挥工会主席作用，切实履行工作职责，增强工会组织凝聚力奠定了制度基础。
从 “无为而治”到“奋发有为”办实事，风风火火建立起来的工会要真正为劳动者代好言，切实维护好劳动者的权益，促进劳资关系和谐，还有很长的路要走。创新组织体制、运行机制和活动方式，不断探索适合中国国情的工会制度，促进工会更好地发挥作用，依然是新劳动法时代工会发展的重要命题。
政府助力优化就业环境
如果说《劳动合同法》对弱势劳动者是保守性的保护，那么《就业促进法》则是一种开发性的、积极的保护。《就业促进法》强化了政府促进和支持就业的责任，规范了人力资源市场秩序，旨在通过发展经济和调整产业结构、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造和维护公平就业环境，提高弱势劳动者的可持续就业能力和创业能力，从而促进就业。
在《就业促进法》的指导下，无论是支持就业还是援助失业方面，各地都积极创新，勇于探索和实践。如
2008年11月1日，全国第一部和谐劳动关系的地方立法——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，由深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过。《条例》首次明确规定了劳资双方的权利义务，并在劳动关系协调服务与监管、劳动争议处理与求助等方面有了诸多创新，如处置停工事件设30日“冷静期”等等，《条例》的出台对促进劳资双方守法自律、共生双赢、构建和谐劳动上海市浦东新区推行“社企联动”解决就业长效机制；广东省在社会保险经办机构开设“绿色服务通道”，支付因企业倒闭而失业员工的失业保险待遇，并建立失业预警机制，对生产经营困难、拖欠工资1个月以上或者有倒闭迹象的企业，特别是外向型加工制造企业、劳动密集型企业，实施重点监控。关系长效机制具有重大意义，可执行性高，劳资关系和谐不再是一句宏观的口号。
在搏弈中走向和谐
从人工成本增加的叫嚷、铁饭碗被打破的担忧，到劳资矛盾激发的恐慌，《劳动合同法》用执行的效果诠释了维护劳动者利益、建设和谐劳动关系的立法宗旨。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授提出，“在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式”。《劳动合同法》施行后，在守法与违法的抉择中，企业逐步实现了优胜劣汰的自然调整；知法守法，依法建章立制、规范管理成为企业的生存底线，“修炼内功”，真正以人为本，企业方能构建和谐的劳动关系，实现劳资“共赢”。
劳资双方从来都不是“心心相印”，劳资双方的利益既非完全一致，也不是完全对立的。促进劳资关系和谐，一要完善冲突处理机制，二要建立内部利益分享机制。这既是双方博弈的结果，也暗含了和谐才是共生之道。
完善冲突处理机制，一方面需要政府完善劳动法体系，既保护企业利益，促进生产力发展经济繁荣，又保护劳动者权益不受侵害，充分体现公正公平；另一方面需要工会真正成长起来，切实维护好劳动者利益。内部利益分享机制即劳资双方共创价值共享利益的机制，需要企业充分认识人力资源的价值，真正以人为本，营造和谐的内部管理环境。建立内部利益分享机制是缓和劳资矛盾，促进劳资关系和谐发展的最优路径。
尽管以《劳动合同法》为核心的诸多法律仍需在实践中加以完善，但用发展来解决发展中的问题依然是新劳动法时代各方应有的正确态度。我们坚信：新劳动法时代的劳资双方必将在博弈中找到双方抉择的“黄金分割点”，劳资关系必将在博弈中逐步走向和谐。