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一、高校教师绩效工资现状
当前，我国高校教师的绩效工资是参照事业单位绩效工资制度进行的。高校教师的工资主要由基础工资（岗位工资和薪级工资）、津贴补助（特岗津贴、效能津贴、物业补贴）和绩效工资组成。其中，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资都按照岗位的绩效系数，而相同级别的管理岗位的绩效系数略高于专业技术人员的绩效系数。奖励性绩效工资主要根据工作量、实际贡献来设计系数，如课时、科研课题，论文等。
二、高校教师绩效工资实施过程中存在的问题
（一）绩效考核制度不够完善
1.考核指标不全面
目前，高校教师绩效考核的指标主要包括课时数、实际发表的论文数量、申请和完成的课题数量、日常的出勤率。在具体操作中，考核者只注重了这些项目的数量，数量越多，得到的报酬越多。这样的后果就是教师只注重上课的课时数不注重教学效果;只追求申请课题的数量，不关心课题的质量;只看重发表论文的数量，不关心论文的质量。导致这些后果的原因是只要达到规定的绩效考核的规定数量，无论课题、论文、教学质量如何，都会拿到相应的薪酬。
2.考核方法不够完善
现在高校绩效考核的主体是人事处、教导处、科研处等上级领导单位和学生，考核过程中人为主观因素较强，不可避免地加入了个人情绪、主观固有的印象、与考核者关系的远近来评价考核者的业绩，这样造成考核结果出现不同程度的误差。
3.反馈考核结果不够完善
高校没有将考核结果及时地反馈给教师，指出存在问题和不足，分析原因帮助其制定改进方案;也没有将考核结果全面地应用到高校教师职称评定等岗位工作上，这样降低了绩效工资的导向性和激励性。
（二）绩效工资的激励作用不够明显
现行的绩效工资不能完全体现出教师的工作能力，反应不出教学效果。绩效指标只是追求数量，没有注重研究费用和论文质量等指标，教师之间的绩效工资差异不大，工作付出和工资收入不成正比。这样容易导致“干与不干一个样，干好干坏一个样”，失去了绩效工资的激励作用。
（三）行政地位因素对绩效工资分配影响大
由于我国高校长期维持的行政化管理体制，教师的个人行政级别对总收入的影响非常大。主要表现为以下两方面：一是教师的行政职务越高，其收入越高，而行政职务也会给他的学术地位带来正面影响，提高其收入。这样没有行政职务的专职教师在收入分配中缺乏优势;二是高校的行政地位也会影响教师的收入，如部属院校与地方普通高校。行政权在高校中处于支配收入地位，这对高校的发展是非常不利的，影响高校教师的工作积极性，学校的学术发展。
（四）绩效工资在薪酬结构中合理性不够完善
现行的高校教师薪酬结构中，绩效工资所占的比重比较少，教师之间的工资差异主要体现在岗位工资和薪级工资。薪级工资依据的是工作的年限，岗位工资依据的是所在的职务等级或者职称等级。这样教师把精力大部分花在提升自已的职称和职务上，忽视了日常的教学本职工作。从而造成了高校的绩效工资变得功利性，影响教师的人生价值取向，更近一步影响了学校的发展。
三、分析高校教师绩效工资，指出存在问题的原因
（一）体制方面
我国事业单位正在全面推进改革，高校作为事业单位改革的重要组成部分，许多政策及制度正处于探索阶段，政府的政策性因素占的主导地位，并受其制约。高校的绩效工资还是延用了行政单位的考核机制，职务级别在薪酬结构中所占比例相对绩效工资更大，没有落实绩效激励的理念，容易形成新的“平均主义”。
（二）薪酬管理水平有待提高
高校的绩效考核制度和绩效工资的设计，一般由人事处、财务处、科研处来负责，这些部门负责人和学校分管领导都是学科带头人或者是学科领域专家。这些人员往往缺少理论支撑和科学系统考量，设计绩效工资薪酬结构时，在参照其他高校的绩效工资模式上进行调整。实施绩效工资的初衷就是为了激发教师的创造性和工作积极性，所以需要管理者具备先进的管理经验和前沿的管理理论，在绩效工资制度设计中，使絕大多数教师感受到公平，发挥绩效工资的激励作用。
（三）绩效工资设计不合理
1.考核指标没有考虑到学校的发展目标
绩效考核的终级目标就是统一教师的个人发展目标和学校的发展目标，据此提高教师的工作能力、促进学校的发展。目前的绩效考核指标，主要是考核个人，没有将学校的发展目标和教师的考核指标有效地结合起来，对整个评价指标作为参考。
2.考核指标存在不科学性
在绩效考核的实施过程中，考核指标只是一种量化指标，由于实际工作中的许多复杂因素，这些指标并不具有全面性。所以目前绩效考核指标不能准确地反映教师的实际工作情况，只注重数量而忽视了质量因素，比如只考核课时数、课题数量、发表论文数量，没有考虑教学目标、科研成果等。
3.实际考核的结果反馈不及时
目前，高校只是把绩效考核结果作为发放工资的依据，并没有及时地把考核结果反馈给被考核人。造成反馈结果不及时的原因主要有以下两个方面：一是高校管理层对绩效考核的意义和作用认识不够全面，认为只是为了考核而考核，走走过场而已;二是高校管理层不愿意投入过多的人力、物力、财力在考核结果的反馈工作中。
四、结语
本文探析了高校教师绩效工资实施过程存在的问题，并依据问题分析出原因。目前我国高校大部分已经建立了绩效工资制度，但在考核指标、考核制度、考核制度等方面还需要进一步完善。高校教师绩效工资的改革与实施，应该根据高校自身的实际情况，提高管理者的管理理念，设计薪酬时就充分考虑到绩效的公平性和激励因素，这样可以更好的调动教师的工作积极性、激发创新意识，学校才会更好更快的发展。（作者单位：石家庄市科学普及中心）
基金项目：2018年度河北省人力资源和社会保障研究课题--《高校教师绩效工资模式研究--以C大学为例》
项目编号：JRSHZ-2018-05005
当前，我国高校教师的绩效工资是参照事业单位绩效工资制度进行的。高校教师的工资主要由基础工资（岗位工资和薪级工资）、津贴补助（特岗津贴、效能津贴、物业补贴）和绩效工资组成。其中，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资都按照岗位的绩效系数，而相同级别的管理岗位的绩效系数略高于专业技术人员的绩效系数。奖励性绩效工资主要根据工作量、实际贡献来设计系数，如课时、科研课题，论文等。
二、高校教师绩效工资实施过程中存在的问题
（一）绩效考核制度不够完善
1.考核指标不全面
目前，高校教师绩效考核的指标主要包括课时数、实际发表的论文数量、申请和完成的课题数量、日常的出勤率。在具体操作中，考核者只注重了这些项目的数量，数量越多，得到的报酬越多。这样的后果就是教师只注重上课的课时数不注重教学效果;只追求申请课题的数量，不关心课题的质量;只看重发表论文的数量，不关心论文的质量。导致这些后果的原因是只要达到规定的绩效考核的规定数量，无论课题、论文、教学质量如何，都会拿到相应的薪酬。
2.考核方法不够完善
现在高校绩效考核的主体是人事处、教导处、科研处等上级领导单位和学生，考核过程中人为主观因素较强，不可避免地加入了个人情绪、主观固有的印象、与考核者关系的远近来评价考核者的业绩，这样造成考核结果出现不同程度的误差。
3.反馈考核结果不够完善
高校没有将考核结果及时地反馈给教师，指出存在问题和不足，分析原因帮助其制定改进方案;也没有将考核结果全面地应用到高校教师职称评定等岗位工作上，这样降低了绩效工资的导向性和激励性。
（二）绩效工资的激励作用不够明显
现行的绩效工资不能完全体现出教师的工作能力，反应不出教学效果。绩效指标只是追求数量，没有注重研究费用和论文质量等指标，教师之间的绩效工资差异不大，工作付出和工资收入不成正比。这样容易导致“干与不干一个样，干好干坏一个样”，失去了绩效工资的激励作用。
（三）行政地位因素对绩效工资分配影响大
由于我国高校长期维持的行政化管理体制，教师的个人行政级别对总收入的影响非常大。主要表现为以下两方面：一是教师的行政职务越高，其收入越高，而行政职务也会给他的学术地位带来正面影响，提高其收入。这样没有行政职务的专职教师在收入分配中缺乏优势;二是高校的行政地位也会影响教师的收入，如部属院校与地方普通高校。行政权在高校中处于支配收入地位，这对高校的发展是非常不利的，影响高校教师的工作积极性，学校的学术发展。
（四）绩效工资在薪酬结构中合理性不够完善
现行的高校教师薪酬结构中，绩效工资所占的比重比较少，教师之间的工资差异主要体现在岗位工资和薪级工资。薪级工资依据的是工作的年限，岗位工资依据的是所在的职务等级或者职称等级。这样教师把精力大部分花在提升自已的职称和职务上，忽视了日常的教学本职工作。从而造成了高校的绩效工资变得功利性，影响教师的人生价值取向，更近一步影响了学校的发展。
三、分析高校教师绩效工资，指出存在问题的原因
（一）体制方面
我国事业单位正在全面推进改革，高校作为事业单位改革的重要组成部分，许多政策及制度正处于探索阶段，政府的政策性因素占的主导地位，并受其制约。高校的绩效工资还是延用了行政单位的考核机制，职务级别在薪酬结构中所占比例相对绩效工资更大，没有落实绩效激励的理念，容易形成新的“平均主义”。
（二）薪酬管理水平有待提高
高校的绩效考核制度和绩效工资的设计，一般由人事处、财务处、科研处来负责，这些部门负责人和学校分管领导都是学科带头人或者是学科领域专家。这些人员往往缺少理论支撑和科学系统考量，设计绩效工资薪酬结构时，在参照其他高校的绩效工资模式上进行调整。实施绩效工资的初衷就是为了激发教师的创造性和工作积极性，所以需要管理者具备先进的管理经验和前沿的管理理论，在绩效工资制度设计中，使絕大多数教师感受到公平，发挥绩效工资的激励作用。
（三）绩效工资设计不合理
1.考核指标没有考虑到学校的发展目标
绩效考核的终级目标就是统一教师的个人发展目标和学校的发展目标，据此提高教师的工作能力、促进学校的发展。目前的绩效考核指标，主要是考核个人，没有将学校的发展目标和教师的考核指标有效地结合起来，对整个评价指标作为参考。
2.考核指标存在不科学性
在绩效考核的实施过程中，考核指标只是一种量化指标，由于实际工作中的许多复杂因素，这些指标并不具有全面性。所以目前绩效考核指标不能准确地反映教师的实际工作情况，只注重数量而忽视了质量因素，比如只考核课时数、课题数量、发表论文数量，没有考虑教学目标、科研成果等。
3.实际考核的结果反馈不及时
目前，高校只是把绩效考核结果作为发放工资的依据，并没有及时地把考核结果反馈给被考核人。造成反馈结果不及时的原因主要有以下两个方面：一是高校管理层对绩效考核的意义和作用认识不够全面，认为只是为了考核而考核，走走过场而已;二是高校管理层不愿意投入过多的人力、物力、财力在考核结果的反馈工作中。
四、结语
本文探析了高校教师绩效工资实施过程存在的问题，并依据问题分析出原因。目前我国高校大部分已经建立了绩效工资制度，但在考核指标、考核制度、考核制度等方面还需要进一步完善。高校教师绩效工资的改革与实施，应该根据高校自身的实际情况，提高管理者的管理理念，设计薪酬时就充分考虑到绩效的公平性和激励因素，这样可以更好的调动教师的工作积极性、激发创新意识，学校才会更好更快的发展。（作者单位：石家庄市科学普及中心）
基金项目：2018年度河北省人力资源和社会保障研究课题--《高校教师绩效工资模式研究--以C大学为例》
项目编号：JRSHZ-2018-05005