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中图分类号：F406.15 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2013）15-0049-03
人力资源是企业一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动企业健康发展的第一要素。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理，这一观点已越来越被人们广泛地接受和认同。
对人力资源的合理开发和科学管理，是提高企业创新能力、提升劳动生产率和经营效益、增强市场竞争力、实现企业发展目标的根本措施。目前许多企业在人力资源开发管理方面主要还存在着以下4个方面的问题：①人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的转型阶段；②人力资源开发管理基础工作相对薄弱，满足于某些制度建设，而对执行不够重视；③人力资源管理策略运用不灵活，缺乏科学有效的员工激励体系；④对员工培训不够重视，投入较少。
一个企业要有活力，要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决人力资源开发与管理所面临的诸多问题。笔者认为要在人力资源部门职能转变、绩效评估体系建立、员工的培训、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
1 对人力资源部门重新进行角色定位，充分发挥其战略作用
要实现人力资源部门的角色转变，要把人力资源部门从企业战略的执行部门提升到战略决策部门的地位，更重要的是要有具体的措施，保障这种转变的落实。因此，必须做到以下几点。
1）企业管理层应当树立人力资源是企业第一资源的理念，提升人力资源管理在企业中的战略地位，充分体现人的因素对于企业发展战略的价值，人力资源部门的负责人应当由企业的高管担任（兼任）。
2）提高企业人力资源管理人员的素质和能力。企业人力资源管理人员应当具备4方面的才能，一是功能性才能，即员工能力评估、企业人力资源效率评估、绩效考评、薪酬设计等。二是企业管理的才能，包括企业组织架构、职位分析、工作设计、发展战略制定和策略联盟建立等。三是组织才能，包括提升全员素质的策略、企业文化的构建和企业的价值观塑造等。四是个人的才能，包括个人的学习能力、创新能力、亲和力、专业知识和技能、领导艺术等。
3）建立和应用基于e时代的人力资源管理系统 （HRMS）。并加大对HRMS等这些新技术的应用，实现员工信息管理、档案管理、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人力资源优化配置、人力资源成本分析等数字化管理。
4）提升企业员工对人力资源开发管理的参与度。企业的人力资源开发管理活动是需要通过企业中不同角色的共同参与来完成的，这也就是所谓的全面人力资源开发管理的理念。企业不同角色之间应该建立起一条良性的人力资源开发管理生态链，命运的共同体，不断促进企业整体素质和竞争力的提高。
2 重视企业员工的培训，形成完整配套的培训体系
员工的培训要注重实效，避免形式主义，为此，要做好以下几方面的工作。
1）要注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期和长期的培训计划。要根据企业战略和不同时期的发展目标提出相应的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。
2）要注重培训内容和形式的统一。培训可采用内部自行培训和委托培训机构培训相结合，岗位知识培训和岗位技能培训相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。培训内容、形式和要求要体现岗位的要求和符合企业的战略。
3）要建立培训评估体系。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察员工的反映和检查员工的学习结果，而且更要对培训前后员工的表现和企业经营业绩的变化做出评估。
3 建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制
科学有效的激励机制是提升员工全面素质的有效手段，关系到企业的生存和发展。因此要体现公平、公正、客观，有效。建立科学有效的激励机制可从以下3个方面入手。
1）制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。除制订通用的考核标准外，还应根据员工的岗位、职责的不同，对员工进行分类，制订考评细则。方法上可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。考核指标要定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量，既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩增长保持一致，既注重绝对标准，又注重相对标准。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；考核过程和结果应该公开、透明。
2）完善绩效考核的基础性工作。考核评价制度的建立应注意以下几点：①树立正确的考核目的，坚持公平、公正、公开的考核原则；②各个岗位必须有规范的职位说明书、工作标准、技能要求和目标管理体系；③及时反馈考核结果并兑现奖惩，从而充分肯定被考核者的绩效，并找出差距，指明努力方向；④考核结果要与员工的薪酬、职位升降、培训、配置挂起钩来。
3）要有灵活丰富的激励组合。可包括：①经济激励，除工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。②精神激励，精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。③发展激励，将企业的目标同员工的个人发展联系在一起，为员工的发展提供平台。
4 建立企业经营者职业经理人制度，实行经营者的市场化配置
目前，我国大多数企业的经营者仍实行干部的管理方法，以组织配置为主，市场配置力度不够。这与我国职业经理人的现状有很大关系。目前，企业的职业经理人还处于起步阶段，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立，职业经理人的队伍远远不能满足企业的需求。然而，我国经济的迅猛发展和企业发展对经营者的需求，对职业经理人的建立提出了客观的要求。因此，我们必须重视职业经理人的队伍建设，以满足企业发展需求。
建立企业经营者职业经理人制度，促进企业经营者市场化配置，需要做好以下3个方面的工作。
1）重视经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性。要形成一个成熟的企业家市场，让市场决定企业家的价值。如同其他市场一样，企业家市场必须有健全的市场规则，选聘必须是公开透明的、程序必须是公正严明的、结果必须是被董事会和公众所认同的。
2）对职业经理人的薪酬激励规范化、制度化。在对职业经理人的薪酬制度设计中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，能清楚地把握行业的发展方向和企业经营的走势，对企业应该取得的效益有一个准确的判断，并分门别类地制定不同的薪酬标准。
3）加快形成职业经理人绩效考核的有效制度。完善的考核制度应包括完备的绩效评价体系。绩效考核指标体系的指标，可以分成3大类：第一类是领导战略性指标，即企业的发展前景和社会效益，如研发投入增长率、人力资源开发投入增长率，专利增长率、纳税增长率等；第二类是企业财务指标，如销售额、市场占有率、利润率等；第三类是领导人气指标，即企业员工对经营者的满意度、员工平均收入增长率、福利支出增长率等。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立职业经理人的激励机制。
5 结语
企业人力资源开发管理是企业战略、发展中不可忽视的重要工作。建立科学的人力资源开发管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源，人力资源开发管理战略成为企业谋求发展的第一战略，只有这样，企业才能不断提升核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业持续健康的发展。
（收稿日期：2013-07-05）
人力资源是企业一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动企业健康发展的第一要素。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理，这一观点已越来越被人们广泛地接受和认同。
对人力资源的合理开发和科学管理，是提高企业创新能力、提升劳动生产率和经营效益、增强市场竞争力、实现企业发展目标的根本措施。目前许多企业在人力资源开发管理方面主要还存在着以下4个方面的问题：①人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的转型阶段；②人力资源开发管理基础工作相对薄弱，满足于某些制度建设，而对执行不够重视；③人力资源管理策略运用不灵活，缺乏科学有效的员工激励体系；④对员工培训不够重视，投入较少。
一个企业要有活力，要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决人力资源开发与管理所面临的诸多问题。笔者认为要在人力资源部门职能转变、绩效评估体系建立、员工的培训、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
1 对人力资源部门重新进行角色定位，充分发挥其战略作用
要实现人力资源部门的角色转变，要把人力资源部门从企业战略的执行部门提升到战略决策部门的地位，更重要的是要有具体的措施，保障这种转变的落实。因此，必须做到以下几点。
1）企业管理层应当树立人力资源是企业第一资源的理念，提升人力资源管理在企业中的战略地位，充分体现人的因素对于企业发展战略的价值，人力资源部门的负责人应当由企业的高管担任（兼任）。
2）提高企业人力资源管理人员的素质和能力。企业人力资源管理人员应当具备4方面的才能，一是功能性才能，即员工能力评估、企业人力资源效率评估、绩效考评、薪酬设计等。二是企业管理的才能，包括企业组织架构、职位分析、工作设计、发展战略制定和策略联盟建立等。三是组织才能，包括提升全员素质的策略、企业文化的构建和企业的价值观塑造等。四是个人的才能，包括个人的学习能力、创新能力、亲和力、专业知识和技能、领导艺术等。
3）建立和应用基于e时代的人力资源管理系统 （HRMS）。并加大对HRMS等这些新技术的应用，实现员工信息管理、档案管理、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人力资源优化配置、人力资源成本分析等数字化管理。
4）提升企业员工对人力资源开发管理的参与度。企业的人力资源开发管理活动是需要通过企业中不同角色的共同参与来完成的，这也就是所谓的全面人力资源开发管理的理念。企业不同角色之间应该建立起一条良性的人力资源开发管理生态链，命运的共同体，不断促进企业整体素质和竞争力的提高。
2 重视企业员工的培训，形成完整配套的培训体系
员工的培训要注重实效，避免形式主义，为此，要做好以下几方面的工作。
1）要注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期和长期的培训计划。要根据企业战略和不同时期的发展目标提出相应的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。
2）要注重培训内容和形式的统一。培训可采用内部自行培训和委托培训机构培训相结合，岗位知识培训和岗位技能培训相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。培训内容、形式和要求要体现岗位的要求和符合企业的战略。
3）要建立培训评估体系。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察员工的反映和检查员工的学习结果，而且更要对培训前后员工的表现和企业经营业绩的变化做出评估。
3 建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制
科学有效的激励机制是提升员工全面素质的有效手段，关系到企业的生存和发展。因此要体现公平、公正、客观，有效。建立科学有效的激励机制可从以下3个方面入手。
1）制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。除制订通用的考核标准外，还应根据员工的岗位、职责的不同，对员工进行分类，制订考评细则。方法上可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。考核指标要定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量，既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩增长保持一致，既注重绝对标准，又注重相对标准。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；考核过程和结果应该公开、透明。
2）完善绩效考核的基础性工作。考核评价制度的建立应注意以下几点：①树立正确的考核目的，坚持公平、公正、公开的考核原则；②各个岗位必须有规范的职位说明书、工作标准、技能要求和目标管理体系；③及时反馈考核结果并兑现奖惩，从而充分肯定被考核者的绩效，并找出差距，指明努力方向；④考核结果要与员工的薪酬、职位升降、培训、配置挂起钩来。
3）要有灵活丰富的激励组合。可包括：①经济激励，除工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。②精神激励，精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。③发展激励，将企业的目标同员工的个人发展联系在一起，为员工的发展提供平台。
4 建立企业经营者职业经理人制度，实行经营者的市场化配置
目前，我国大多数企业的经营者仍实行干部的管理方法，以组织配置为主，市场配置力度不够。这与我国职业经理人的现状有很大关系。目前，企业的职业经理人还处于起步阶段，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立，职业经理人的队伍远远不能满足企业的需求。然而，我国经济的迅猛发展和企业发展对经营者的需求，对职业经理人的建立提出了客观的要求。因此，我们必须重视职业经理人的队伍建设，以满足企业发展需求。
建立企业经营者职业经理人制度，促进企业经营者市场化配置，需要做好以下3个方面的工作。
1）重视经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性。要形成一个成熟的企业家市场，让市场决定企业家的价值。如同其他市场一样，企业家市场必须有健全的市场规则，选聘必须是公开透明的、程序必须是公正严明的、结果必须是被董事会和公众所认同的。
2）对职业经理人的薪酬激励规范化、制度化。在对职业经理人的薪酬制度设计中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，能清楚地把握行业的发展方向和企业经营的走势，对企业应该取得的效益有一个准确的判断，并分门别类地制定不同的薪酬标准。
3）加快形成职业经理人绩效考核的有效制度。完善的考核制度应包括完备的绩效评价体系。绩效考核指标体系的指标，可以分成3大类：第一类是领导战略性指标，即企业的发展前景和社会效益，如研发投入增长率、人力资源开发投入增长率，专利增长率、纳税增长率等；第二类是企业财务指标，如销售额、市场占有率、利润率等；第三类是领导人气指标，即企业员工对经营者的满意度、员工平均收入增长率、福利支出增长率等。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立职业经理人的激励机制。
5 结语
企业人力资源开发管理是企业战略、发展中不可忽视的重要工作。建立科学的人力资源开发管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源，人力资源开发管理战略成为企业谋求发展的第一战略，只有这样，企业才能不断提升核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业持续健康的发展。
（收稿日期：2013-07-05）