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激励的最终目的是按照管理者的目标提高绩效，薪酬激励是一个非常重要、最常用的方法。当然，薪酬不是激励员工的唯一手段，也不一定是最好的办法。从实践中可以看到，即便薪酬金额相同，也会因为管理机制、企业文化、薪酬结构比例和支付方式的不同，从而得到不同的效果。因此，设计和采用科学合理的方案，把薪酬激励效能实现最大化，使薪酬方案实施后既能有利于员工队伍的稳定，又可以发挥最大的激励效果，就是我们要讨论和研究的问题。
做一个好的薪酬方案，首先要解决的问题是如何设置薪酬结构，按照赫兹伯格的双因素理论（激励—保健因素理论），人们在工作中感到满意和不满意的因素是很不相同的。他把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪，即保健因素。我们要区分薪酬组成中的激励因素和保健因素，一方面保证和改善保健因素，消除员工不满。另一方面重点靠激励因素的满足来提高员工有更好的表现或提高劳动热情。那么，这其中保健性因素的项目有哪些呢？按照大多数企业的做法，固定工资、固定津贴、法定的政府或社会强制性福利、由企业统一制订的相同标准的员工福利项目等，是都属于这一类的。而属于激励性质的另一类是像提成、奖金、培训提升、股份、分红、其它物质待遇等等这些因素。我们所熟悉的赫兹伯特双因素理论认为，很多员工会因为保健性的因素如果达不到员工的期望而感到不满意，从而出现员工流失、士气下降、消极怠工等不利于企业管理和发展的问题。对企业而言，拥有一个完善的保险福利系统是企业人力资源系统是否健全的重要衡量标准之一，它同时对保持员工队伍的稳定性致关重要。完善的保险福利系统能增加员工的满意度，不但能解除员工的后顾之忧，还能提高员工对企业的忠诚度。按照国家规定的强制与否，企业为员工办理的保险福利项目可以分成两大类。最基础的首先是强制性福利，每家企业都必须按相关法律法规的要求为员工办理，比如“五险一金”（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）等。另外一类是非强制性的保险及福利，企业可以自行设计和制订的福利项目，如：商业医疗保险、分配住房或房屋团购、家庭财产保险、人身意外保险、通讯补助、旅游、劳保、健康体检、误餐补助或免费工作餐、提供交通工具或报销一定的交通费、特殊津贴、住院津贴、带薪假期等。通常来讲，企业在员工福利方面的开支是非常大的，但其作用从对员工的激励性来看却不尽人意，有时还会造成“大锅饭”的思想倾向。倒是有人提出过一种相对比较好的办法，就是采用自选式福利，即：根据员工的特点和具体需求，列出若干福利项目，限定一定的福利总值，让员工各取所需，自由选择。这样的方式和传统的整齐划一的福利计划相比，就具有很强的灵活性，员工容易关注和接受。但仍然需要提醒的是，尽管有时候高额的固定工资和福利项目能够留住员工，但容易产生“疲劳”，经过若干时间，员工会认为这些是应得的待遇，少了不满意，拿了是应该的，从而难以起到激励作用。在提高员工的工作热情方面，还得靠那些激励性的因素来起作用。
薪酬结构比较清晰后，就需要合理设计薪酬各组成部分的比例构成，对不同类型和级别的员工要设计和采用不同的比例激励措施。从马斯洛的需求层次理论来说，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求五个不同层次，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。在实际生活当中，在需求向高层次发展的过程中，必然也会存在一定的交叉。而工资作为满足较低层次的物质生活需求的基本保障条件，也就是我们通常说的经济基础，对绝大多数人来说，“缺了钱是万万不能的”仍然是个硬道理。当工资的不足造成员工物质生活需要得不到足够的满足时，即使企业文化搞得再好，也难留人。相对来讲，对于高层次的人才，假如只是一味给予物质奖励，工资较高但如果缺少良好的工作环境和文化氛围，仍然会缺乏吸引力。因此，首先要满足的，也是进行激励的经济性薪酬。在一方面，如上文所曾经分析过的，将固定经济性薪酬控制在一个较低的范围内，使其作用在满足员工的最基本要求，而又不至于产生不满或不安的基础这上。在另一方面，尽量增大浮动经济性薪酬的比例，按照企业及管理者力图达到的各项目标，将浮动经济性薪酬的多少与每项目标的完成与否进行关联，从而产生相应的激励作用。当经济性的薪酬激励产生作用之后，非经济性的、企业文化性的、精神性的，有时还带有一些福利性质的薪酬往往又会发挥一定的激励作用。如果将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，针对不同类型和级别的员工来设计不同的比例，能取得不同的效果，对每个部分要进行合理的安排不能过于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有关薪酬激励的流程了。其实，这一步骤的关键是解决激励效用的范围，即参与薪酬流程的部门和人员是哪些。如果激励效用是放在企业层面的，就可以弱化或减少部门及班组的参与，反之，如果想让激励效用产生在部门或班组层面，从而能够发挥基层管理者的管理才能和积极性的话，就应适当增大部门及班组的参与。与此同时，适当增加常规奖励的频率、保持激励的及时性，十分有助于取得比较好的激励效果。大量这方面的实验研究表明，单一的大规模奖励不如频繁的小规模奖励有效。笔者在这里还要特别强调一下激励的及时性。人作为一种能掌握工具的有感情的高级物种，仍然要受到条件反射和非条件反射的作用。这两种反射的定义和实验过程我们就不再赘述。作为条件反射的经典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能详，如何能够将激励效用变成一种条件反射行为，其及时性非常关键。
计酬方式的不同也能产生不一样的激励效果。计酬方式有几种十分常见的类型，大多数企业的员工薪酬计算采取按时计酬、按件计酬（计件工资）、按绩效计酬等方式。其中，按时计酬的使用范围较广，它的优点是实施起来简单方便、便于劳动力成本的预测和控制。另一个优点就是员工感到收入稳定，给员工以安全感，这样便于员工队伍的稳定。但这种计酬方式的缺点也是明显的，它是激励效果较差的一种计酬方式，当薪金有新的调整时会有一定的激励作用，但往往作用周期短，不易持久。从这方面来看，按件计酬（计件工资）对员工的激励效果要明显的多，因为员工生产数量的多少直接关系到其所得报酬的高低，所以就较大地提高了员工的生产效率。但计件工资的缺点是只能适用于能够按照数量来计算有一定生产性质的工作，而对于非生产性质的大多数岗位，不太适用计件薪酬，这就决定了它的适用范围相对其它方法要窄。一般情况下，计件薪酬只在级别相对较低的一线生产岗位进行应用。第三种按绩效计酬的方式是一个综合性较高的分配方式，这种方式需要首先设定比较明确而具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估，这就需要制订一系列科学合理的评估标准和方法。因此，由于绩效薪酬与可量化的实际业绩相结合，标准公开、方法透明，就更具有激励性和公平性，目前很多企业就采用这种按绩效计酬的方式。一般企业内部都存在着不同性质和级别的岗位，薪酬系统就可以综合采用上述三种方式。一方面，将计时薪酬应用于从事一般事务性工作的员工，另一方面，对一线按数量生产的工作人员采用计件薪酬，而针对如企业中高级管理人员这些承担着管理责任、对绩效控制和影响作用较大的人员来讲，就需要采用更高层次的按绩效计酬。
无论发放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企业应定期进行薪酬调查，及时了解所需人才的市场薪酬福利价格，调查清楚后将这些数据作为薪资制定的参考。曾有一位资深的外企人力资源经理说“要招聘到最优秀的人才，用公司内部的薪资水准去衡量往往是片面的，用市场价格去吸引他们才是唯一的出路。外面的人才，他们并不在乎您所开出的薪酬在企业是不是最高，他们在乎的是你所开出的薪酬是不是市场价格的最高。”这个说法不无道理。
我们上面已经对如何设计薪酬结构、设定薪酬组成部分的比例、需要什么样分配流程、采取什么计酬方式、调查确定薪酬水平进行了讨论，而被分配的直接对象是否仅仅针对员工个体呢？一些企业强调技术操作工作，如有一些技术研发工作人员或高级技术工人的报酬会高出一般员工报酬的数倍。一些企业强调每个员工开拓业绩，只要业绩做的好，普通员工的所得可以远远超过经理。也有一些企业在对员工个人进行薪酬激励的同时也会出台更多的集体性奖励措施，从而来强调团队协作精神和利益共享。研究表明，尽管针对团队的奖励要比针对个人的奖励缺乏激励效果，但是为了促使团队合作，同时又兼顾公平，就十分有必要建立带有团队奖励性质的薪酬激励机制，防止因收入差距过大而产生员工群体心态不平衡的现象。现在有一种趋势，很多企业高级管理人员更加看重企业有没有实行管理人员和员工持股制度，他们不再把工资的高低当作主要的吸引力。管理人员和员工通过持有公司股票期权，不仅能够从企业效益中得到分红利益，还能增强员工的主人翁意识，其关键点在于员工会把企业利益与自身利益联系在一起，从而增强工作的主动性和积极性。很多上市公司纷纷实行了股票期权，其它企业也在探索不同形式的员工持股奖励方案，目前很多国有企业在进行的改制工作，其基本点也是鼓励员工持股，股票期权制的分配办法正越来越多地运用在实践中。
总而言之，薪酬制度作为一种重要的激励方法，如何制定合理有效的薪酬结构、分配比例、流程和方式，是现代企业管理层都十分重视并加以不断研究改进的工作。企业要通过为优秀的员工创造一个有竞争力的薪酬激励平台，辅以非经济性报酬因素的建设，来吸引并保留住优秀的员工。一个公平、公正和公开的，注重效率优先的，能够兼顾团队和个人收益的薪酬制度，是现代企业能否健康快速发展的基础。
（作者单位：河南省中州宾馆）
做一个好的薪酬方案，首先要解决的问题是如何设置薪酬结构，按照赫兹伯格的双因素理论（激励—保健因素理论），人们在工作中感到满意和不满意的因素是很不相同的。他把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪，即保健因素。我们要区分薪酬组成中的激励因素和保健因素，一方面保证和改善保健因素，消除员工不满。另一方面重点靠激励因素的满足来提高员工有更好的表现或提高劳动热情。那么，这其中保健性因素的项目有哪些呢？按照大多数企业的做法，固定工资、固定津贴、法定的政府或社会强制性福利、由企业统一制订的相同标准的员工福利项目等，是都属于这一类的。而属于激励性质的另一类是像提成、奖金、培训提升、股份、分红、其它物质待遇等等这些因素。我们所熟悉的赫兹伯特双因素理论认为，很多员工会因为保健性的因素如果达不到员工的期望而感到不满意，从而出现员工流失、士气下降、消极怠工等不利于企业管理和发展的问题。对企业而言，拥有一个完善的保险福利系统是企业人力资源系统是否健全的重要衡量标准之一，它同时对保持员工队伍的稳定性致关重要。完善的保险福利系统能增加员工的满意度，不但能解除员工的后顾之忧，还能提高员工对企业的忠诚度。按照国家规定的强制与否，企业为员工办理的保险福利项目可以分成两大类。最基础的首先是强制性福利，每家企业都必须按相关法律法规的要求为员工办理，比如“五险一金”（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）等。另外一类是非强制性的保险及福利，企业可以自行设计和制订的福利项目，如：商业医疗保险、分配住房或房屋团购、家庭财产保险、人身意外保险、通讯补助、旅游、劳保、健康体检、误餐补助或免费工作餐、提供交通工具或报销一定的交通费、特殊津贴、住院津贴、带薪假期等。通常来讲，企业在员工福利方面的开支是非常大的，但其作用从对员工的激励性来看却不尽人意，有时还会造成“大锅饭”的思想倾向。倒是有人提出过一种相对比较好的办法，就是采用自选式福利，即：根据员工的特点和具体需求，列出若干福利项目，限定一定的福利总值，让员工各取所需，自由选择。这样的方式和传统的整齐划一的福利计划相比，就具有很强的灵活性，员工容易关注和接受。但仍然需要提醒的是，尽管有时候高额的固定工资和福利项目能够留住员工，但容易产生“疲劳”，经过若干时间，员工会认为这些是应得的待遇，少了不满意，拿了是应该的，从而难以起到激励作用。在提高员工的工作热情方面，还得靠那些激励性的因素来起作用。
薪酬结构比较清晰后，就需要合理设计薪酬各组成部分的比例构成，对不同类型和级别的员工要设计和采用不同的比例激励措施。从马斯洛的需求层次理论来说，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求五个不同层次，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。在实际生活当中，在需求向高层次发展的过程中，必然也会存在一定的交叉。而工资作为满足较低层次的物质生活需求的基本保障条件，也就是我们通常说的经济基础，对绝大多数人来说，“缺了钱是万万不能的”仍然是个硬道理。当工资的不足造成员工物质生活需要得不到足够的满足时，即使企业文化搞得再好，也难留人。相对来讲，对于高层次的人才，假如只是一味给予物质奖励，工资较高但如果缺少良好的工作环境和文化氛围，仍然会缺乏吸引力。因此，首先要满足的，也是进行激励的经济性薪酬。在一方面，如上文所曾经分析过的，将固定经济性薪酬控制在一个较低的范围内，使其作用在满足员工的最基本要求，而又不至于产生不满或不安的基础这上。在另一方面，尽量增大浮动经济性薪酬的比例，按照企业及管理者力图达到的各项目标，将浮动经济性薪酬的多少与每项目标的完成与否进行关联，从而产生相应的激励作用。当经济性的薪酬激励产生作用之后，非经济性的、企业文化性的、精神性的，有时还带有一些福利性质的薪酬往往又会发挥一定的激励作用。如果将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，针对不同类型和级别的员工来设计不同的比例，能取得不同的效果，对每个部分要进行合理的安排不能过于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有关薪酬激励的流程了。其实，这一步骤的关键是解决激励效用的范围，即参与薪酬流程的部门和人员是哪些。如果激励效用是放在企业层面的，就可以弱化或减少部门及班组的参与，反之，如果想让激励效用产生在部门或班组层面，从而能够发挥基层管理者的管理才能和积极性的话，就应适当增大部门及班组的参与。与此同时，适当增加常规奖励的频率、保持激励的及时性，十分有助于取得比较好的激励效果。大量这方面的实验研究表明，单一的大规模奖励不如频繁的小规模奖励有效。笔者在这里还要特别强调一下激励的及时性。人作为一种能掌握工具的有感情的高级物种，仍然要受到条件反射和非条件反射的作用。这两种反射的定义和实验过程我们就不再赘述。作为条件反射的经典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能详，如何能够将激励效用变成一种条件反射行为，其及时性非常关键。
计酬方式的不同也能产生不一样的激励效果。计酬方式有几种十分常见的类型，大多数企业的员工薪酬计算采取按时计酬、按件计酬（计件工资）、按绩效计酬等方式。其中，按时计酬的使用范围较广，它的优点是实施起来简单方便、便于劳动力成本的预测和控制。另一个优点就是员工感到收入稳定，给员工以安全感，这样便于员工队伍的稳定。但这种计酬方式的缺点也是明显的，它是激励效果较差的一种计酬方式，当薪金有新的调整时会有一定的激励作用，但往往作用周期短，不易持久。从这方面来看，按件计酬（计件工资）对员工的激励效果要明显的多，因为员工生产数量的多少直接关系到其所得报酬的高低，所以就较大地提高了员工的生产效率。但计件工资的缺点是只能适用于能够按照数量来计算有一定生产性质的工作，而对于非生产性质的大多数岗位，不太适用计件薪酬，这就决定了它的适用范围相对其它方法要窄。一般情况下，计件薪酬只在级别相对较低的一线生产岗位进行应用。第三种按绩效计酬的方式是一个综合性较高的分配方式，这种方式需要首先设定比较明确而具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估，这就需要制订一系列科学合理的评估标准和方法。因此，由于绩效薪酬与可量化的实际业绩相结合，标准公开、方法透明，就更具有激励性和公平性，目前很多企业就采用这种按绩效计酬的方式。一般企业内部都存在着不同性质和级别的岗位，薪酬系统就可以综合采用上述三种方式。一方面，将计时薪酬应用于从事一般事务性工作的员工，另一方面，对一线按数量生产的工作人员采用计件薪酬，而针对如企业中高级管理人员这些承担着管理责任、对绩效控制和影响作用较大的人员来讲，就需要采用更高层次的按绩效计酬。
无论发放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企业应定期进行薪酬调查，及时了解所需人才的市场薪酬福利价格，调查清楚后将这些数据作为薪资制定的参考。曾有一位资深的外企人力资源经理说“要招聘到最优秀的人才，用公司内部的薪资水准去衡量往往是片面的，用市场价格去吸引他们才是唯一的出路。外面的人才，他们并不在乎您所开出的薪酬在企业是不是最高，他们在乎的是你所开出的薪酬是不是市场价格的最高。”这个说法不无道理。
我们上面已经对如何设计薪酬结构、设定薪酬组成部分的比例、需要什么样分配流程、采取什么计酬方式、调查确定薪酬水平进行了讨论，而被分配的直接对象是否仅仅针对员工个体呢？一些企业强调技术操作工作，如有一些技术研发工作人员或高级技术工人的报酬会高出一般员工报酬的数倍。一些企业强调每个员工开拓业绩，只要业绩做的好，普通员工的所得可以远远超过经理。也有一些企业在对员工个人进行薪酬激励的同时也会出台更多的集体性奖励措施，从而来强调团队协作精神和利益共享。研究表明，尽管针对团队的奖励要比针对个人的奖励缺乏激励效果，但是为了促使团队合作，同时又兼顾公平，就十分有必要建立带有团队奖励性质的薪酬激励机制，防止因收入差距过大而产生员工群体心态不平衡的现象。现在有一种趋势，很多企业高级管理人员更加看重企业有没有实行管理人员和员工持股制度，他们不再把工资的高低当作主要的吸引力。管理人员和员工通过持有公司股票期权，不仅能够从企业效益中得到分红利益，还能增强员工的主人翁意识，其关键点在于员工会把企业利益与自身利益联系在一起，从而增强工作的主动性和积极性。很多上市公司纷纷实行了股票期权，其它企业也在探索不同形式的员工持股奖励方案，目前很多国有企业在进行的改制工作，其基本点也是鼓励员工持股，股票期权制的分配办法正越来越多地运用在实践中。
总而言之，薪酬制度作为一种重要的激励方法，如何制定合理有效的薪酬结构、分配比例、流程和方式，是现代企业管理层都十分重视并加以不断研究改进的工作。企业要通过为优秀的员工创造一个有竞争力的薪酬激励平台，辅以非经济性报酬因素的建设，来吸引并保留住优秀的员工。一个公平、公正和公开的，注重效率优先的，能够兼顾团队和个人收益的薪酬制度，是现代企业能否健康快速发展的基础。
（作者单位：河南省中州宾馆）