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摘要：在面临国际市场情势低迷、生产成本逐步上涨严峻形势下，我国社会经济结构中各环节都在大力推行改革，尤其是在国有企业改革的时代背景下，大力推行人员、队伍建设是保持企业生机与活力的重要方式。本文立足当前发展形势，结合企业的行业性与地域性，针对国有企业人员、队伍建设方面存在的问题，提出了人员、队伍建设的对策与措施，强调了人员、队伍建设在企业生存发展中的重要意义。
关键词：人员建设；队伍建设；改革
目前，我国经济正处于战略转型期，这给市场经济下的各个经济体发展带来了机遇，也使他们同样面临了更大的挑战。企业要努力调整自身发展思维与方向，顺应国家正在进行的供给侧结构性改革，做好“加减乘除”四则运算，从根源上要着力思考如何做好企业的人员与队伍建设，从而为企业发展和社会进步提供不竭的动力和源泉。
一、现阶段面临的人员、队伍建设问题
企业发展的深度与广度，很大程度决定于人员和队伍建设情况。虽然，现在行业招聘本着“高等学历、专业对口”原则，看似解决了企业人才缺口及文化层次低等问题，但实际上是治标不治本，存在的问题依然很多。归纳总结，主要有以下几个方面：
（一）缺乏专业知识的有效提升
通过合理的招聘程序，招聘的人员虽然专业对口了，但在学校接受的理论知识并不能很好地满足其实际工作需要。尤其就当前的市场经济体制而言，只有少部分管理先进的企业能够意识到人员与队伍指导建设工作对企业发展的重要意义。具体到国有企业的技术人员，在对新入职员工的全环节的职业辅导往往存在缺失或者针对性差的情况。而这种职业辅导的缺失会导致专业知识提升无途，进而导致企业无法靠技术型人员支撑企业发展，与市场的整体发展有着一定的差距。
（二）岗位回报与工作付出存在偏離
近年来，国有企业人事管理工作也在不断向前发展，较之以往的桎梏化薪酬机制有所改变，但企业活力却一直难以提高。具体到企业疼是管理中，根据管理需要和生产流程设置了相应的岗位和技术人员，而这些岗位和人员所承载的压力及工作量是不同的。但在人事薪酬管理中并未形成与之相适应的调配机制，这在一定程度上打击了企业员工的工作积极性，进而影响了企业队伍活力。
（三）职位晋升前景不明，职业生涯规划缺失
员工进入企业初期，都对自己有一定的发展期望，进而在这种期望下对工作能够付出较多的努力。然而由于企业人事管理固化，甚至领导干部一言堂、任人唯亲等情况的存在，导致员工的职位晋升前景不明确，职业生涯规划沦为空谈，使企业人员丧失工作热情，进而使队伍和企业丧失活力。
二、人员队伍建设存在问题的原因分析
（一）意识落后，重视程度不够
近些年，企业管理水平逐渐提升，企业管理者的思想认识也有了一定的提升，但是仍然在一定程度上存在不能正视人员队伍建设的正确效益，认为只要人力资源部门做好人员入职统筹安排工作，就能管理好企业内部运营。加之缺乏相关经验，囿于资本投入，招聘过程中的资源配置比较匮乏，导致企业难以制定深远的战略来谋求更高发展，视野的局限、理念的缺失、体制的落后等情况限制了企业的发展。
（二）利益相关群体能力与权益不匹配
从外部环境因素角度，不同行业、不同环节的员工、队伍工作内容、性质、环境、难易程度等都存在差异，受经济状况、管理程度不同的影响，权益分配存在差异；从内部因素分析，也存在企业内部人员间不平等的利益分配现象。如，企业资深员工与新入职员工间的待遇就有一定差距。
（三）行业内部共同治理机制缺失
从理论上分析，企业内部各利益相关群体共同治理企业事务是实现人员队伍建设最好、最快、最优的途径，但在当前的市场体制下，这只能是一种理想的局面，是企业难以实施的改革政策。尤其是具有一定规模的企业，其内部层次结构丰富，存在着更多的不同管理部门间的上下等级之分，会使得企业的管理呈现一边倒局势。
三、人员队伍建设的对策和措施
我国国有企业人力资源开发还处于起步阶段，在招聘渠道等多方面，还需创设更多路径以实现人职的良好对接。为了解决人员队伍建设存在的问题，具体可从以下几方面着手改革：
（一）正确认识，抓实调研，优化人员队伍建设工作
首先，要树立“行业发展，人才至上”理念，应平衡人员招聘、培训等工作和企业成本管理的关系，重视人员队伍建设的工作，为企业人员发展提供良好的空间。
其次，应当针对企业管理中出现的突出问题，有针对性地深入调研工作，发现共性问题，不放过个性问题，分析问题成因，抓住关键点。
（二）建立多元化薪酬体系，建立薪酬激励长效机制
改变传统的“一视同仁”薪酬体制，开展定岗活动，制定岗位职责和考评标准，综合考量劳动强度、工作难度、工作压力、对企业的贡献程度等因素，确定岗位薪酬系数，不问岗位人员出身，严格按照考评标准进行考核，实现薪酬机制的激烈作用。
（三）引入竞争，完善职业晋升通道
要建立有利于人才成长的竞争机制，实行优胜劣汰。通过扁平化管理、竞争上岗、人员流动等方式，使“能者上、庸者让、劣者汰”，进一步优化企业人员结构和队伍素质，体现公平、公正和公开的原则。通过进一步加大对员工业务水平和业绩表现在人才任用考核中的比重，使员工能够自主提升业务水平和工作业绩，为员工提供良好的职业前景和晋升通道。
参考文献：
[1]马谊.湖南省烟草公司企业文化研究[D].湖南大学，2012.
[2]王健男.中国烟草行业改革与发展研究[D].吉林大学，2011.
[3]崔霞.我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].中南大学，2012.
关键词：人员建设；队伍建设；改革
目前，我国经济正处于战略转型期，这给市场经济下的各个经济体发展带来了机遇，也使他们同样面临了更大的挑战。企业要努力调整自身发展思维与方向，顺应国家正在进行的供给侧结构性改革，做好“加减乘除”四则运算，从根源上要着力思考如何做好企业的人员与队伍建设，从而为企业发展和社会进步提供不竭的动力和源泉。
一、现阶段面临的人员、队伍建设问题
企业发展的深度与广度，很大程度决定于人员和队伍建设情况。虽然，现在行业招聘本着“高等学历、专业对口”原则，看似解决了企业人才缺口及文化层次低等问题，但实际上是治标不治本，存在的问题依然很多。归纳总结，主要有以下几个方面：
（一）缺乏专业知识的有效提升
通过合理的招聘程序，招聘的人员虽然专业对口了，但在学校接受的理论知识并不能很好地满足其实际工作需要。尤其就当前的市场经济体制而言，只有少部分管理先进的企业能够意识到人员与队伍指导建设工作对企业发展的重要意义。具体到国有企业的技术人员，在对新入职员工的全环节的职业辅导往往存在缺失或者针对性差的情况。而这种职业辅导的缺失会导致专业知识提升无途，进而导致企业无法靠技术型人员支撑企业发展，与市场的整体发展有着一定的差距。
（二）岗位回报与工作付出存在偏離
近年来，国有企业人事管理工作也在不断向前发展，较之以往的桎梏化薪酬机制有所改变，但企业活力却一直难以提高。具体到企业疼是管理中，根据管理需要和生产流程设置了相应的岗位和技术人员，而这些岗位和人员所承载的压力及工作量是不同的。但在人事薪酬管理中并未形成与之相适应的调配机制，这在一定程度上打击了企业员工的工作积极性，进而影响了企业队伍活力。
（三）职位晋升前景不明，职业生涯规划缺失
员工进入企业初期，都对自己有一定的发展期望，进而在这种期望下对工作能够付出较多的努力。然而由于企业人事管理固化，甚至领导干部一言堂、任人唯亲等情况的存在，导致员工的职位晋升前景不明确，职业生涯规划沦为空谈，使企业人员丧失工作热情，进而使队伍和企业丧失活力。
二、人员队伍建设存在问题的原因分析
（一）意识落后，重视程度不够
近些年，企业管理水平逐渐提升，企业管理者的思想认识也有了一定的提升，但是仍然在一定程度上存在不能正视人员队伍建设的正确效益，认为只要人力资源部门做好人员入职统筹安排工作，就能管理好企业内部运营。加之缺乏相关经验，囿于资本投入，招聘过程中的资源配置比较匮乏，导致企业难以制定深远的战略来谋求更高发展，视野的局限、理念的缺失、体制的落后等情况限制了企业的发展。
（二）利益相关群体能力与权益不匹配
从外部环境因素角度，不同行业、不同环节的员工、队伍工作内容、性质、环境、难易程度等都存在差异，受经济状况、管理程度不同的影响，权益分配存在差异；从内部因素分析，也存在企业内部人员间不平等的利益分配现象。如，企业资深员工与新入职员工间的待遇就有一定差距。
（三）行业内部共同治理机制缺失
从理论上分析，企业内部各利益相关群体共同治理企业事务是实现人员队伍建设最好、最快、最优的途径，但在当前的市场体制下，这只能是一种理想的局面，是企业难以实施的改革政策。尤其是具有一定规模的企业，其内部层次结构丰富，存在着更多的不同管理部门间的上下等级之分，会使得企业的管理呈现一边倒局势。
三、人员队伍建设的对策和措施
我国国有企业人力资源开发还处于起步阶段，在招聘渠道等多方面，还需创设更多路径以实现人职的良好对接。为了解决人员队伍建设存在的问题，具体可从以下几方面着手改革：
（一）正确认识，抓实调研，优化人员队伍建设工作
首先，要树立“行业发展，人才至上”理念，应平衡人员招聘、培训等工作和企业成本管理的关系，重视人员队伍建设的工作，为企业人员发展提供良好的空间。
其次，应当针对企业管理中出现的突出问题，有针对性地深入调研工作，发现共性问题，不放过个性问题，分析问题成因，抓住关键点。
（二）建立多元化薪酬体系，建立薪酬激励长效机制
改变传统的“一视同仁”薪酬体制，开展定岗活动，制定岗位职责和考评标准，综合考量劳动强度、工作难度、工作压力、对企业的贡献程度等因素，确定岗位薪酬系数，不问岗位人员出身，严格按照考评标准进行考核，实现薪酬机制的激烈作用。
（三）引入竞争，完善职业晋升通道
要建立有利于人才成长的竞争机制，实行优胜劣汰。通过扁平化管理、竞争上岗、人员流动等方式，使“能者上、庸者让、劣者汰”，进一步优化企业人员结构和队伍素质，体现公平、公正和公开的原则。通过进一步加大对员工业务水平和业绩表现在人才任用考核中的比重，使员工能够自主提升业务水平和工作业绩，为员工提供良好的职业前景和晋升通道。
参考文献：
[1]马谊.湖南省烟草公司企业文化研究[D].湖南大学，2012.
[2]王健男.中国烟草行业改革与发展研究[D].吉林大学，2011.
[3]崔霞.我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].中南大学，2012.