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摘 要 企业人力资源管理的主体和主要的内部客户是企业员工，人力资源部门制定的所有绩效方面、薪酬方面、培训方面政策，也都需要员工的参与和认同，参与认同的关键点在于所有人事制度的制度是否建立在公平竞争的基础上。所以有必要对企业人力资源管理的公平竞争机制加以分析。本文先分析了当前企业人力资源管理公平竞争机制存在的问题，针对所存在的问题，分析了可能的解决方案。
关键词 力资源管理 公平竞争机制
人力资源管理的公平竞争机制认为，一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然联系，只有他对所付出的劳动与所获得报酬的比值，与同等情况下的参照人相比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。当员工主观上有不公平感时，就会产生一种力图恢复“公平”的愿望，并采取措施来消除不公平感。员工减少自己不满程度的一般方式是：减少投入或设法增加报酬；让其他员工多付出或设法减少其所得；发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，甚至要求调离工作、辞职；更换对比对象，以获得主观上的公平感；通过自我解释，达到自我安慰。从员工的上述表现我们可以看到，无论是那一种结果，在强调企业效率的今天，都会对企业的发展产生障碍。
一、当前人力资源管理公平竞争机制存在的问题
1、政策导向混乱。很多企业，尤其是一些中小规模的私营企业，人力资源相关政策朝令夕改，导向混乱，员工无所是从。由于人事管理的敏感性，企业里人力资源政策的出台，一定要有稳定性，除非过某一时限或者外部环境发生变化，相关政策切不可朝令夕改。
2、看人设岗，人岗不匹配。其实，人力资源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘时，要做到人岗的匹配；培训时，要做到岗位需求和人员素质的匹配；考核时，要做到员工绩效和岗位定位的匹配；员工晋升时，要做到员工能力和岗位要求的匹配。可是，现在很多企业任人唯亲，助长企业的不正之风，使员工对企业失去信心，企业没有公信力。
3、给员工的培训机会不公平。现在很多员工普遍认同：培训是能给员工最好的福利。可是很多企业对员工的培训也是带着“有色眼镜”，培训方案有制度，没实施。员工好不容易等来的培训机会也是因人而异。这会打击员工的工作热情。好的企业就像好的学校，能够给员工成长的机会，而对员工提供公平的培训，就是最好的契机。
二、可行的解决方案
1、尽快找到不公平根源，及时加以改变。人事工作很敏感，绩效考评、薪酬发放、员工职位变动，每项工作都会牵动员工的神经，也容易引起员工的不满。所以，人力资源相关从业者要敏感的扑捉员工的情绪变化，及时加以安抚疏导，不要等员工不满情绪爆发。
2、对员工进行合理的绩效考评。根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。绩效考评是个世界级的难题，目前突出的问题有没有严格地实施绩效考评，没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。
3、采取客观的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平；外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。
4、对员工进行正确公平观教育。我们常说，公平没有绝对的，有些情况，需要规则。企业人力资源部门要在制定公平的用人机制基础上，对员工也要进行正确的公平观教育。是金子总会闪光的。鼓励员工关注自我发展，提高工作绩效。
5、激励员工参与管理。民主参与有许多优点，可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性；可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感；可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略 、分配度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。
追求公平，是人性使然，自古就有“不患寡而患不均”的思想。都说人力资源管理的工作难做，但如果有公平的政策做保障，会减少员工的不满，增加员工的工作热情，提升员工工作满意度。
参考文献：
[1]蔡荣先.现代人力资源管理实务[M].北京交通大学出版社，2010.
[2]郭巧云.和谐劳动关系背景下有关工会制度的研究[J].中国校外教育，2009，（9）.
（作者单位：陕西国防工业职业技术学院）
关键词 力资源管理 公平竞争机制
人力资源管理的公平竞争机制认为，一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然联系，只有他对所付出的劳动与所获得报酬的比值，与同等情况下的参照人相比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。当员工主观上有不公平感时，就会产生一种力图恢复“公平”的愿望，并采取措施来消除不公平感。员工减少自己不满程度的一般方式是：减少投入或设法增加报酬；让其他员工多付出或设法减少其所得；发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，甚至要求调离工作、辞职；更换对比对象，以获得主观上的公平感；通过自我解释，达到自我安慰。从员工的上述表现我们可以看到，无论是那一种结果，在强调企业效率的今天，都会对企业的发展产生障碍。
一、当前人力资源管理公平竞争机制存在的问题
1、政策导向混乱。很多企业，尤其是一些中小规模的私营企业，人力资源相关政策朝令夕改，导向混乱，员工无所是从。由于人事管理的敏感性，企业里人力资源政策的出台，一定要有稳定性，除非过某一时限或者外部环境发生变化，相关政策切不可朝令夕改。
2、看人设岗，人岗不匹配。其实，人力资源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘时，要做到人岗的匹配；培训时，要做到岗位需求和人员素质的匹配；考核时，要做到员工绩效和岗位定位的匹配；员工晋升时，要做到员工能力和岗位要求的匹配。可是，现在很多企业任人唯亲，助长企业的不正之风，使员工对企业失去信心，企业没有公信力。
3、给员工的培训机会不公平。现在很多员工普遍认同：培训是能给员工最好的福利。可是很多企业对员工的培训也是带着“有色眼镜”，培训方案有制度，没实施。员工好不容易等来的培训机会也是因人而异。这会打击员工的工作热情。好的企业就像好的学校，能够给员工成长的机会，而对员工提供公平的培训，就是最好的契机。
二、可行的解决方案
1、尽快找到不公平根源，及时加以改变。人事工作很敏感，绩效考评、薪酬发放、员工职位变动，每项工作都会牵动员工的神经，也容易引起员工的不满。所以，人力资源相关从业者要敏感的扑捉员工的情绪变化，及时加以安抚疏导，不要等员工不满情绪爆发。
2、对员工进行合理的绩效考评。根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。绩效考评是个世界级的难题，目前突出的问题有没有严格地实施绩效考评，没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。
3、采取客观的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平；外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。
4、对员工进行正确公平观教育。我们常说，公平没有绝对的，有些情况，需要规则。企业人力资源部门要在制定公平的用人机制基础上，对员工也要进行正确的公平观教育。是金子总会闪光的。鼓励员工关注自我发展，提高工作绩效。
5、激励员工参与管理。民主参与有许多优点，可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性；可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感；可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略 、分配度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。
追求公平，是人性使然，自古就有“不患寡而患不均”的思想。都说人力资源管理的工作难做，但如果有公平的政策做保障，会减少员工的不满，增加员工的工作热情，提升员工工作满意度。
参考文献：
[1]蔡荣先.现代人力资源管理实务[M].北京交通大学出版社，2010.
[2]郭巧云.和谐劳动关系背景下有关工会制度的研究[J].中国校外教育，2009，（9）.
（作者单位：陕西国防工业职业技术学院）