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【摘 要】本文从人力资源管理理论谈起，分析了当前民办高校图书馆人力资源管理中存在的问题与不足，指出人力资源管理要树立“以人为本”的理念，论述了图书馆人力资源管理创新的措施和人力资源管理对员工素质的要求，并结合当前民办高校图书馆人力资源现状展开分析、探讨。
【关键词】民办高校；图书馆；人力资源管理
1.民办高校图书馆现状
1.1 学历层次和专业能力较低
当前民办高校图书馆现有工作人员的学历主要是大专学历，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足60%；专业业务能力方面，科班出身的人员很少，多数没有相关专业学习、工作或培训的经历，专业能力较差。
1.2 人员结构不合理
目前民办高校图书馆工作人员专业技术职称偏低，初级职称人数较多，没有职称的人更多，中级以上职称人员很少；民办高校图书馆员工构成中较大部分属于校内教职工家属，他们迫切需要接受专业再教育，以获得其个人价值再生的机会进而适应图书馆中人力资源现代管理的需要。而传统的误区是民办高校图书馆只重视对图书馆中物的投入，而忽视人员素质的提高。性别结构上，女性严重高于男性；从专业角度看，真正图书馆相关专业的人数很少。
1.3 队伍不稳定
由于民办高校图书馆工作人员的社会地位不高、收入低，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力。待遇偏低和收入的差距使得一些工作人员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使有些图书馆专业的毕业生宁愿从事行政管理也不愿到图书馆工作，有些学有专长的人即使进了图书馆也觉得很难找到与自己学历能力相当的工作位置。于是他们随时寻找机会离开图书馆而另求高就。
在民办高校图书馆的管理中，虽然也强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资源管理的概念，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，导致留不住人才的现象时有发生。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是图书馆面临的严重问题，忽视文化建设以及柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。由于图书馆工作人员待遇偏低致使有用人才留不住，急需人才进不来，图书馆人力资源建设跟不上现代社会发展的需要也就成了不争的事实。
1.4 人力资源开发和管理的水平不高
几乎没有多少民办高校将图书馆的人力资源开发和管理工作作为一项重要工作来抓，所以也就没有相关制度、规划，更没有具体措施。大多数工作人员没有经过专门培训，没有具体考核标准，缺乏激励措施。
2.民办高校图书馆人力资源管理中存在的主要问题
现实中，民办高校图书馆人力资源管理存在着许多问题束缚了图书馆事业的发展。
2.1 缺乏科学的人力资源管理理念
民办高校图书馆缺乏应有的活力和动力，对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才，稳定人才的重要性，还没有形成共识。
2.2 图书馆高层次人才储备不足
图书馆现有人力资源存在高层次人才太少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心等问题。加上长期在计划经济模式下运行，当前民办高校图书馆对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，民办高校图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，其高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。
2.3 缺乏有效的激励机制
当前图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高。究其原因，没有建立公正有效的激励机制己成为一个重要因素。有些图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情。有时不惜损害大多数人的利益来调动少部分人的积极性，这种看似稳定的风平浪静，实际上恰恰挫伤了广大员工的积极性，为人心浮动、消极怠工埋下了隐患。
3.加强民办高校图书馆人力资源管理的对策
3.1 创新管理，树立图书馆人力资源管理新理念
人是生产力三要素之首，其作用不言而喻。图书馆发展所需要的动力归根到底来自于人。图书馆要发掘人力资源，吸引人才、留住人才，至关重要的是要进行人事管理的改革。因此，人事管理必须由以规章制度为本的管理模式转变为以“人”为中心，发挥人的主动创造性精神，培养和发掘优秀人才的人力资源管理。
3.2 重视图书馆员工职业培训
严格按照聘用制度。就是要实行以能为本、竞争上岗的选人机制。在人员录用时，应该坚持选贤举能，而不是疾贤妒能；要唯才是举，而不能任人唯亲，要实行竞争上岗，选拔最合适的人才。要注意人员专业素养、学历层次、职称结构等方面的科学性、合理性。民办高校图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训道路，制定出严密而有效的培训计划。
3.3 重视培养高层次人才
要实现民办高校图书馆的现代化，培养一批高素质的现代化人才是不可缺少的。培养和造就一批与当前知识信息社会相适应，符合现代图书馆知识化管理、个性化服务、数据库建设、数字图书馆建设和发展等新知识和新技术要求的复合型知识结构人才是当务之急。图书馆领导不仅要善于选拔和使用人才，更要坚持用养并重，重视培养和造就人才，使馆员能够不断获得新知识，增长其才干，争创一流工作。
3.4 提高图书馆员工的地位和待遇
只有当图书馆员工的待遇和素质都得到提升，所做的工作得到领导和读者的重视和肯定，其工作的积极性和主动性才会得到提高，图书馆的服务工作才会得到读者的认同。
3.5 健全合理有效的激励机制
激励机制是开发图书馆人力资源的重要手段。建立公正有效的激励机制，利用一切可以利用的激励手段、鼓励员工，使每一位员工在动力和压力下努力工作。通过有效激励调动全体员工的积极性和创造性，增强图书馆员工的创造力和凝聚力，使员工在日常工作中不断处于工作实绩的竞争之中，不断处于外界和自我的激励之中。使员工清楚认识到，只要努力工作，贡献和待遇是均等的。
4.结语
民办高校图书馆人力资源管理与开发是一项复杂的系统工程，其核心是转变观念，把人作为最宝贵的资源来开发管理，以科学创新的管理行为构筑图书馆事业发展新的平台。在人力资源管理上通过培育人才，吸引人才，用好人才，建立起科学的竞争机制，从根本上提升图书馆整体管理水平和竞争能力，才能适应时代的发展，使图书馆事业得以持续发展。我国的民办高校是新生事物，民办高校图书馆人力资源开发与管理是一个长期过程，需要在实践中进一步完善。
参考文献：
[1]杨敏.高校图书馆人力资源管理浅析[J].内蒙古师范大学学报，2005（11）：141-143.
[2]陈秋波.运用科学发展观推进高校图书馆人力资源管理创新[J].高校图书情报论坛，2005（4）：16-18.
[3]李滨秋.以人为本加强图书馆人力资源的开发与管理[J].文教资料，2005（5）：25-28.
[4]刘娟琴.高校图书馆人力资源开发与管理探讨[J].贵图学刊，2005（1）：10-11.
[5]王育惠.试论新时期高校图书馆人力资源的开发与管理[J].绍兴文理学院学报，2005（12）：113-115.
作者简介：李亚玲，陕西咸阳人，大学本科，现供职于西安外事学院西区图书馆流通部。
【关键词】民办高校；图书馆；人力资源管理
1.民办高校图书馆现状
1.1 学历层次和专业能力较低
当前民办高校图书馆现有工作人员的学历主要是大专学历，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足60%；专业业务能力方面，科班出身的人员很少，多数没有相关专业学习、工作或培训的经历，专业能力较差。
1.2 人员结构不合理
目前民办高校图书馆工作人员专业技术职称偏低，初级职称人数较多，没有职称的人更多，中级以上职称人员很少；民办高校图书馆员工构成中较大部分属于校内教职工家属，他们迫切需要接受专业再教育，以获得其个人价值再生的机会进而适应图书馆中人力资源现代管理的需要。而传统的误区是民办高校图书馆只重视对图书馆中物的投入，而忽视人员素质的提高。性别结构上，女性严重高于男性；从专业角度看，真正图书馆相关专业的人数很少。
1.3 队伍不稳定
由于民办高校图书馆工作人员的社会地位不高、收入低，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力。待遇偏低和收入的差距使得一些工作人员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使有些图书馆专业的毕业生宁愿从事行政管理也不愿到图书馆工作，有些学有专长的人即使进了图书馆也觉得很难找到与自己学历能力相当的工作位置。于是他们随时寻找机会离开图书馆而另求高就。
在民办高校图书馆的管理中，虽然也强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资源管理的概念，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，导致留不住人才的现象时有发生。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是图书馆面临的严重问题，忽视文化建设以及柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。由于图书馆工作人员待遇偏低致使有用人才留不住，急需人才进不来，图书馆人力资源建设跟不上现代社会发展的需要也就成了不争的事实。
1.4 人力资源开发和管理的水平不高
几乎没有多少民办高校将图书馆的人力资源开发和管理工作作为一项重要工作来抓，所以也就没有相关制度、规划，更没有具体措施。大多数工作人员没有经过专门培训，没有具体考核标准，缺乏激励措施。
2.民办高校图书馆人力资源管理中存在的主要问题
现实中，民办高校图书馆人力资源管理存在着许多问题束缚了图书馆事业的发展。
2.1 缺乏科学的人力资源管理理念
民办高校图书馆缺乏应有的活力和动力，对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才，稳定人才的重要性，还没有形成共识。
2.2 图书馆高层次人才储备不足
图书馆现有人力资源存在高层次人才太少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心等问题。加上长期在计划经济模式下运行，当前民办高校图书馆对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，民办高校图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，其高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。
2.3 缺乏有效的激励机制
当前图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高。究其原因，没有建立公正有效的激励机制己成为一个重要因素。有些图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情。有时不惜损害大多数人的利益来调动少部分人的积极性，这种看似稳定的风平浪静，实际上恰恰挫伤了广大员工的积极性，为人心浮动、消极怠工埋下了隐患。
3.加强民办高校图书馆人力资源管理的对策
3.1 创新管理，树立图书馆人力资源管理新理念
人是生产力三要素之首，其作用不言而喻。图书馆发展所需要的动力归根到底来自于人。图书馆要发掘人力资源，吸引人才、留住人才，至关重要的是要进行人事管理的改革。因此，人事管理必须由以规章制度为本的管理模式转变为以“人”为中心，发挥人的主动创造性精神，培养和发掘优秀人才的人力资源管理。
3.2 重视图书馆员工职业培训
严格按照聘用制度。就是要实行以能为本、竞争上岗的选人机制。在人员录用时，应该坚持选贤举能，而不是疾贤妒能；要唯才是举，而不能任人唯亲，要实行竞争上岗，选拔最合适的人才。要注意人员专业素养、学历层次、职称结构等方面的科学性、合理性。民办高校图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训道路，制定出严密而有效的培训计划。
3.3 重视培养高层次人才
要实现民办高校图书馆的现代化，培养一批高素质的现代化人才是不可缺少的。培养和造就一批与当前知识信息社会相适应，符合现代图书馆知识化管理、个性化服务、数据库建设、数字图书馆建设和发展等新知识和新技术要求的复合型知识结构人才是当务之急。图书馆领导不仅要善于选拔和使用人才，更要坚持用养并重，重视培养和造就人才，使馆员能够不断获得新知识，增长其才干，争创一流工作。
3.4 提高图书馆员工的地位和待遇
只有当图书馆员工的待遇和素质都得到提升，所做的工作得到领导和读者的重视和肯定，其工作的积极性和主动性才会得到提高，图书馆的服务工作才会得到读者的认同。
3.5 健全合理有效的激励机制
激励机制是开发图书馆人力资源的重要手段。建立公正有效的激励机制，利用一切可以利用的激励手段、鼓励员工，使每一位员工在动力和压力下努力工作。通过有效激励调动全体员工的积极性和创造性，增强图书馆员工的创造力和凝聚力，使员工在日常工作中不断处于工作实绩的竞争之中，不断处于外界和自我的激励之中。使员工清楚认识到，只要努力工作，贡献和待遇是均等的。
4.结语
民办高校图书馆人力资源管理与开发是一项复杂的系统工程，其核心是转变观念，把人作为最宝贵的资源来开发管理，以科学创新的管理行为构筑图书馆事业发展新的平台。在人力资源管理上通过培育人才，吸引人才，用好人才，建立起科学的竞争机制，从根本上提升图书馆整体管理水平和竞争能力，才能适应时代的发展，使图书馆事业得以持续发展。我国的民办高校是新生事物，民办高校图书馆人力资源开发与管理是一个长期过程，需要在实践中进一步完善。
参考文献：
[1]杨敏.高校图书馆人力资源管理浅析[J].内蒙古师范大学学报，2005（11）：141-143.
[2]陈秋波.运用科学发展观推进高校图书馆人力资源管理创新[J].高校图书情报论坛，2005（4）：16-18.
[3]李滨秋.以人为本加强图书馆人力资源的开发与管理[J].文教资料，2005（5）：25-28.
[4]刘娟琴.高校图书馆人力资源开发与管理探讨[J].贵图学刊，2005（1）：10-11.
[5]王育惠.试论新时期高校图书馆人力资源的开发与管理[J].绍兴文理学院学报，2005（12）：113-115.
作者简介：李亚玲，陕西咸阳人，大学本科，现供职于西安外事学院西区图书馆流通部。