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摘要：在社会主义市场经济不断发展的条件下，企业对人才的掌握才是其核心竞争力的体现，如何将人才收纳吸引并且留住才是人力资源管理面临的重要问题，而吸引并且激励精英人才最有效的条件就是规划健全的薪资酬劳管理制度。良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀的外来精英，并且有效地激励内部员工。因此文章针对如何建立严谨且合理的薪资酬劳管理制度进行了探讨，并且阐述了此类制度的激励作用。以期对企业的发展起到良好的促进作用，为相关企业的可持续发展提供一定的参考和借鉴。
关键词：多元经营;薪酬管理;人才激励
一、多经企业在实施薪酬管理中需要遵循的原则
多经企业在实施薪酬管理中要遵守的原则是要保证在管理层所设定的工资总量内，争取将员工的逐年收入有一个同比上涨。具体可以解释为：效率第一、兼顾公平，并且需要向着风险高、难度大，技术含量高的职位倾斜。具体如下。
（一）参照市场原则
根据现在市场发展的各项指标，企业根据流程参与市场竞争的程度会逐年的提高，而这一过程中，依照市场的经济发展规律制定的薪酬标准才会吸引和留住更加优秀的员工。
（二）公平原则
1. 公司技术核心员工与一般普通的员工薪资酬劳相比具有相对公平性。
2. 公司内部的薪酬与同行业职位薪酬相比具有一定的公平性。
（三）绩效挂钩原则
1. 针对管理层，需要加大对年薪制考核的重点监督，提高成绩效益在公司中所占的比重，提高对领导的激励作用。
2. 对于基层员工而言，提升工资浮动的比率，将完善业绩考核工作，做到收入与绩效紧密联系。
二、多经企业薪酬管理中存在的问题
（一）平均理念现象盛行
对多元经营企业来说，主业与其附属经营产业有着不可分割的关系，如果过多地依赖于主要业务那么则势必会削弱其市场竞争力，导致部分员工薪资分配上出现平均主义的现象具体表现为。
1. 公司的年薪普遍固定化，业绩与否对经营者的收入关联性较低，从而导致了部分员工工作积极性较低，进取心较差的情况，而业绩较差的员工也会夹杂在团队中混水摸鱼，从而影响整体团队效益。
2. 员工之间的薪资酬劳倾向于平均，薪酬的平均主义会导致公司内部的关键职位收入和普通员工并没有过多的差别，使员工的核心价值被埋没，长此以往容易滋生员工消极情绪，不利于企业的长期发展。
（二）考核制度不完善
部分公司内部考核制度的缺失和不完善，对员工的激励效果没有达到预期，即使部分企业将浮动工资和绩效工资的计划投入实施，但是由于没有严格的考核标准，最终也会因缺乏监管调控而导致结果不理想。
（三）过分注重物质报酬的
市场中的大部分企业对薪资酬劳的定义还仅仅是在金钱、物资等物质激励的中。然而物质报酬只是员工的基本需求，更重要的是员工的精神激励：具有吸引力的企业传统文化，良好的职业发展空间等。而当前很多公司对于对员工的个人成长存在一定程度的忽视，管理层往往将非物质报酬从心思体系中摘除，从而导致员工的满意度下降，激励效果不足的情况。
（四）领导层与执行层缺乏基本沟通
由于不同岗位的职责不同，在绩效考核的实施中：管理层以及考核人员需要注重良好的沟通和反馈，以此来保证考核过程的流畅性。所以在除了工作之外让管理层和员工更加近距离的接触对于一个公司的绩效考核工作有着重要的意义。只有通過面对面的交流才能使考核和评估更加的方便，管理考核人员能够全方位多层次的对员工进行评估与了解，从而保证考核结果的公正性。
三、加强多经企业薪酬管理的对策
对于多经企业薪资酬劳分配管理中存在的不足，要具体情况具体分析。响应国家按劳分配为主的分配原则，只有这样一个企业的核心竞争力才能够拓展，将员工的积极性和创造性得到质的提升。
（一）积极参与市场竞争，打破平均主义
合理的薪酬管理体系可以帮助多经企业在激烈的市场竞争形成具有经济实力的市场经营主体。具体措施为：
在薪资酬劳设计上立足于岗位本身的性质，分析员工工作内容，将收入的差距逐步的拉开，发挥真正意义上的激励作用。除此之外在分配上一定要有重点倾向性，将企业的重要层面管理人员和关键岗位的高精尖技术人才价值充分突出，以此来充分发挥精英人才的积极性和创造性，从而促进对企业的发展。
（二）完善考核体系，真正体现结果与绩效充分的结合
将考核的流程得分指标逐步的细化，并且做出书面的文件下发到员工手中，以此来用来推动考核的实施。另外要绝对保证业绩考核的公开透明，加大考核的力度，禁止形式主义的存在。
例如在考核过程中，可以提高浮动工资所占的比例，将员工的浮动工资与绩效考核联系起来。让考核结果的优良与浮动工资的相互的促进。从而将考核结果和员工的薪酬形成直接的联系，而且能够拉开不同岗位和不同人员的收入水平。但需要注意的是，在具体实施过程中，企业考核人员需要保持考核结果的规范性与严谨科学，特别是在制定工资总额和增长率时，要结合员工本身的岗位性质，以免出现矫枉过正的情况。具体措施可以参考以下方面。
1. 深入各个基层或者是借鉴其他企业对于薪酬结构水平的相关资料，并且与社会发展的现状和社会劳动力能力的分析结合起来。
2. 实行全面严格的考核，不仅要考核员工过硬的技术水平和实际的应用实践能力，还要正确的区分不同劳动的差别。
3. 综上所述对员工的工资结构和标准以及发放的形式并且晋升职业的条件进行规划、决策、处理。最重要的是要征求全体员工的意见并且发布文件和举办全体员工大会，保持全过程的公开透明。 （四）不断提高市场竞争力项目
对于一个企业来说想要吸引大量的人才，优厚的福利保障和良好的薪资待遇都是重要条件。因此对于公司而言，其福利制度和保障政策是公司竞争优势，也是其人才战略的重要组成部分。
福利保障的具体内容包含：优厚的薪资待遇、法定节假日的公休、法定的工资保障、衣食住行的补贴，员工教育培训的完整度，五险一金以及补充性的养老保险，并且还要有员工的娱乐活动补贴等。
针对于员工的福利报站，自加入世界贸易组织之后，市场对于对人才的竞争愈发激烈，我国应借鉴西方国家先进薪酬管理制度和人才福利保障并大力引进学习。同时在应用过程中与企业的实际情况相结合，推出有中国特色社会主义制度的福利项目，从真正意义上满足员工的需要，比如针对教育和医疗保险和住房的公积金等。通过上述的保障措施，企业可以为员工的自我发展提供一个崭新的平台，与此同时，企业还可以向西方国家实行的弹性福利计划进行一定的借鉴，让员工在企业规定的时间和金钱的额度内按照自己的期望来申请自己所需要的福利保障，这就能够灵活的运用激励制度，更好的满足员工需求。
（五）充分发挥非物质报酬激励作用
非物质报酬是除物质报酬之外的补充。非物质报酬的存在的形式多种多样，比如为员工提供舒适的工作环境，合理弹性的工作时间，丰富多样的工作内容，良好的个人成长空间，丰富的精神教育，以及人文主义的管理。在非物质报酬的范畴界定中，员工工作的各类需求都可以成为公司的纳入标准。在这一过程中，采取灵活多样的保障形式，充分的利用好非物质报酬的积极性调动作用，才能够从多个角度激发员工的积极性。
（六）提升考核人员素质
任何企业，要将社会竞争力水平得到质的提升，就需要将工作人员的整体素质也提升一个新的水平，从而将企业的助力不断的发展。企业作为一个保障着社会发展的重要组成部分，优化企业员工内部工作效率和工作质量的合理配置就尤为重要，特别是上文多次提到的成绩效益考核工作，其重点就在于工作的公平、公正、公开。
在整个过程中针对不同的人要采取不同的考核标准，因人考核企业才能够掌握员工们的各项信息和各项能力的判定，有利于充分的发挥企业绩效管理工作的连带作用。不仅能够提升企业当前的管理水平，还能更好的优化内部人员资源配置，将结构得到优化。
（七）基于地位与尊重的情感激励
对于任何人而言，具有一定的社会性，因此在工作中不论是基层员工还是管理者都需要得到外界承认和尊重。因此在人才激励方式中，情感激励方式也是不容忽视的，公司管理层需要重视高技术人才的价值和地位，给予充分尊重和认可，从而激发员工的自信和积极性。具体有以下措施。
1. 公司中高层定期和技术人员交流沟通，亲自去现场和员工一同工作，不定期与高技能人才交流，从公司氛围上营造尊重技能人才、尊重学术的良好工作氛围。
2. 大力开展先进个人工作者的荣誉评选以及先进人物讲座，对高技能人才地位予以大力的肯定和认可，并且给予丰富的物质激励，如发放奖金，组织旅游疗养等，同时加强宣传力度，扩大影响力，提升公司的整体形象。
3. 建立小组单元，并且下方一定权限给团队领导，充分信任认可小团队领导，以团队培养人才的管理和领导能力，从多方面提升员工的可能性。通过员工的自由组合和公司给予的边界权利，激发员工活力。
（八）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
薪酬制度是企业文化的重要表现，同时也是凸显企业管理水平及制度规范的重要内容。薪酬制度不仅是员工工资的体现，更多的在于内部构成和模式上。若企业的文化更有利于企业的可持续发展，那么对应的薪酬制度就会更加的符合企业和员工的共同利益发展。
企业可以通过让员工接受企业文化，不仅可以让员工的思想更加符合企业发展，也可以影响员工向着更加有利于企业发展的方向转变。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，从而促进企业的可持续发展。
（九）提升绩效沟通效果
良好的沟通可以帮助绩效管理更加顺利的开展，通过员工和管理人员之间的交流反馈，可以促进双方对于绩效管理工作进行共同的完善，同时能够不断调整管理过程中存在的问题，最终保证绩效管理工作科学的开展，提升最终的效果。
四、结语
综上所述，一个优秀的企业薪酬管理和人才鼓励办法，布伦斯对于高层管理人才和基层普通员工的交流与反馈有着积极的影响，与此同时也能兼顾企业的发展情况。作为一个企业提高经营管理效率的重要部分，领导人员在对企业发展和日常管理事项进行处理决策时也可以充分的利用薪酬管理制度，合理的规划好员工资源配置，使得员工的工作效率得到充分的提高，除此之外也可以让员工的成长和发展得到更加迅速的提升，最终带动企业整个经，从而促进企业长期的发展。希望通过本文的分析论述能为相关行业提供一定的参考。
参考文献：
[1]徐庆春.人力资源绩效管理模式在供电企业中的应用[J].技術与市场，2017，24（11）：220-221.
[2]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006（03）：26-27.
[3]陈卓，白洋，林安安.企业人才激励与薪酬管理[J].辽宁广播电视大学学报，2004（02）：41-43.
[4]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，1999.
[5]肖文清，张宇飞，曹晓钢，吴起.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育，2013（02）：32-33.
[6]赵大疆.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2012，28（12）：133-134.
[7]陈余芳.试析人力资源绩效管理模式在供电企业中的运用[J].现代企业文化，2017（20）：229+231.
[8]尹冀娜.电力企业如何有效实施员工绩效管理[J].企业改革与管理，2017（11）：83.
[9]彭健锋.人力资源管理理论[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[10]李文友.浅谈技术工人激励制度问题[J].科技经济市场，2014（07）：48.
[11]赵鲁光.人力资本激励：理论分析与机制设计[J].财经科学，2001（03）：21-24.
（作者单位：天津三源电力集团有限公司）
关键词：多元经营;薪酬管理;人才激励
一、多经企业在实施薪酬管理中需要遵循的原则
多经企业在实施薪酬管理中要遵守的原则是要保证在管理层所设定的工资总量内，争取将员工的逐年收入有一个同比上涨。具体可以解释为：效率第一、兼顾公平，并且需要向着风险高、难度大，技术含量高的职位倾斜。具体如下。
（一）参照市场原则
根据现在市场发展的各项指标，企业根据流程参与市场竞争的程度会逐年的提高，而这一过程中，依照市场的经济发展规律制定的薪酬标准才会吸引和留住更加优秀的员工。
（二）公平原则
1. 公司技术核心员工与一般普通的员工薪资酬劳相比具有相对公平性。
2. 公司内部的薪酬与同行业职位薪酬相比具有一定的公平性。
（三）绩效挂钩原则
1. 针对管理层，需要加大对年薪制考核的重点监督，提高成绩效益在公司中所占的比重，提高对领导的激励作用。
2. 对于基层员工而言，提升工资浮动的比率，将完善业绩考核工作，做到收入与绩效紧密联系。
二、多经企业薪酬管理中存在的问题
（一）平均理念现象盛行
对多元经营企业来说，主业与其附属经营产业有着不可分割的关系，如果过多地依赖于主要业务那么则势必会削弱其市场竞争力，导致部分员工薪资分配上出现平均主义的现象具体表现为。
1. 公司的年薪普遍固定化，业绩与否对经营者的收入关联性较低，从而导致了部分员工工作积极性较低，进取心较差的情况，而业绩较差的员工也会夹杂在团队中混水摸鱼，从而影响整体团队效益。
2. 员工之间的薪资酬劳倾向于平均，薪酬的平均主义会导致公司内部的关键职位收入和普通员工并没有过多的差别，使员工的核心价值被埋没，长此以往容易滋生员工消极情绪，不利于企业的长期发展。
（二）考核制度不完善
部分公司内部考核制度的缺失和不完善，对员工的激励效果没有达到预期，即使部分企业将浮动工资和绩效工资的计划投入实施，但是由于没有严格的考核标准，最终也会因缺乏监管调控而导致结果不理想。
（三）过分注重物质报酬的
市场中的大部分企业对薪资酬劳的定义还仅仅是在金钱、物资等物质激励的中。然而物质报酬只是员工的基本需求，更重要的是员工的精神激励：具有吸引力的企业传统文化，良好的职业发展空间等。而当前很多公司对于对员工的个人成长存在一定程度的忽视，管理层往往将非物质报酬从心思体系中摘除，从而导致员工的满意度下降，激励效果不足的情况。
（四）领导层与执行层缺乏基本沟通
由于不同岗位的职责不同，在绩效考核的实施中：管理层以及考核人员需要注重良好的沟通和反馈，以此来保证考核过程的流畅性。所以在除了工作之外让管理层和员工更加近距离的接触对于一个公司的绩效考核工作有着重要的意义。只有通過面对面的交流才能使考核和评估更加的方便，管理考核人员能够全方位多层次的对员工进行评估与了解，从而保证考核结果的公正性。
三、加强多经企业薪酬管理的对策
对于多经企业薪资酬劳分配管理中存在的不足，要具体情况具体分析。响应国家按劳分配为主的分配原则，只有这样一个企业的核心竞争力才能够拓展，将员工的积极性和创造性得到质的提升。
（一）积极参与市场竞争，打破平均主义
合理的薪酬管理体系可以帮助多经企业在激烈的市场竞争形成具有经济实力的市场经营主体。具体措施为：
在薪资酬劳设计上立足于岗位本身的性质，分析员工工作内容，将收入的差距逐步的拉开，发挥真正意义上的激励作用。除此之外在分配上一定要有重点倾向性，将企业的重要层面管理人员和关键岗位的高精尖技术人才价值充分突出，以此来充分发挥精英人才的积极性和创造性，从而促进对企业的发展。
（二）完善考核体系，真正体现结果与绩效充分的结合
将考核的流程得分指标逐步的细化，并且做出书面的文件下发到员工手中，以此来用来推动考核的实施。另外要绝对保证业绩考核的公开透明，加大考核的力度，禁止形式主义的存在。
例如在考核过程中，可以提高浮动工资所占的比例，将员工的浮动工资与绩效考核联系起来。让考核结果的优良与浮动工资的相互的促进。从而将考核结果和员工的薪酬形成直接的联系，而且能够拉开不同岗位和不同人员的收入水平。但需要注意的是，在具体实施过程中，企业考核人员需要保持考核结果的规范性与严谨科学，特别是在制定工资总额和增长率时，要结合员工本身的岗位性质，以免出现矫枉过正的情况。具体措施可以参考以下方面。
1. 深入各个基层或者是借鉴其他企业对于薪酬结构水平的相关资料，并且与社会发展的现状和社会劳动力能力的分析结合起来。
2. 实行全面严格的考核，不仅要考核员工过硬的技术水平和实际的应用实践能力，还要正确的区分不同劳动的差别。
3. 综上所述对员工的工资结构和标准以及发放的形式并且晋升职业的条件进行规划、决策、处理。最重要的是要征求全体员工的意见并且发布文件和举办全体员工大会，保持全过程的公开透明。 （四）不断提高市场竞争力项目
对于一个企业来说想要吸引大量的人才，优厚的福利保障和良好的薪资待遇都是重要条件。因此对于公司而言，其福利制度和保障政策是公司竞争优势，也是其人才战略的重要组成部分。
福利保障的具体内容包含：优厚的薪资待遇、法定节假日的公休、法定的工资保障、衣食住行的补贴，员工教育培训的完整度，五险一金以及补充性的养老保险，并且还要有员工的娱乐活动补贴等。
针对于员工的福利报站，自加入世界贸易组织之后，市场对于对人才的竞争愈发激烈，我国应借鉴西方国家先进薪酬管理制度和人才福利保障并大力引进学习。同时在应用过程中与企业的实际情况相结合，推出有中国特色社会主义制度的福利项目，从真正意义上满足员工的需要，比如针对教育和医疗保险和住房的公积金等。通过上述的保障措施，企业可以为员工的自我发展提供一个崭新的平台，与此同时，企业还可以向西方国家实行的弹性福利计划进行一定的借鉴，让员工在企业规定的时间和金钱的额度内按照自己的期望来申请自己所需要的福利保障，这就能够灵活的运用激励制度，更好的满足员工需求。
（五）充分发挥非物质报酬激励作用
非物质报酬是除物质报酬之外的补充。非物质报酬的存在的形式多种多样，比如为员工提供舒适的工作环境，合理弹性的工作时间，丰富多样的工作内容，良好的个人成长空间，丰富的精神教育，以及人文主义的管理。在非物质报酬的范畴界定中，员工工作的各类需求都可以成为公司的纳入标准。在这一过程中，采取灵活多样的保障形式，充分的利用好非物质报酬的积极性调动作用，才能够从多个角度激发员工的积极性。
（六）提升考核人员素质
任何企业，要将社会竞争力水平得到质的提升，就需要将工作人员的整体素质也提升一个新的水平，从而将企业的助力不断的发展。企业作为一个保障着社会发展的重要组成部分，优化企业员工内部工作效率和工作质量的合理配置就尤为重要，特别是上文多次提到的成绩效益考核工作，其重点就在于工作的公平、公正、公开。
在整个过程中针对不同的人要采取不同的考核标准，因人考核企业才能够掌握员工们的各项信息和各项能力的判定，有利于充分的发挥企业绩效管理工作的连带作用。不仅能够提升企业当前的管理水平，还能更好的优化内部人员资源配置，将结构得到优化。
（七）基于地位与尊重的情感激励
对于任何人而言，具有一定的社会性，因此在工作中不论是基层员工还是管理者都需要得到外界承认和尊重。因此在人才激励方式中，情感激励方式也是不容忽视的，公司管理层需要重视高技术人才的价值和地位，给予充分尊重和认可，从而激发员工的自信和积极性。具体有以下措施。
1. 公司中高层定期和技术人员交流沟通，亲自去现场和员工一同工作，不定期与高技能人才交流，从公司氛围上营造尊重技能人才、尊重学术的良好工作氛围。
2. 大力开展先进个人工作者的荣誉评选以及先进人物讲座，对高技能人才地位予以大力的肯定和认可，并且给予丰富的物质激励，如发放奖金，组织旅游疗养等，同时加强宣传力度，扩大影响力，提升公司的整体形象。
3. 建立小组单元，并且下方一定权限给团队领导，充分信任认可小团队领导，以团队培养人才的管理和领导能力，从多方面提升员工的可能性。通过员工的自由组合和公司给予的边界权利，激发员工活力。
（八）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
薪酬制度是企业文化的重要表现，同时也是凸显企业管理水平及制度规范的重要内容。薪酬制度不仅是员工工资的体现，更多的在于内部构成和模式上。若企业的文化更有利于企业的可持续发展，那么对应的薪酬制度就会更加的符合企业和员工的共同利益发展。
企业可以通过让员工接受企业文化，不仅可以让员工的思想更加符合企业发展，也可以影响员工向着更加有利于企业发展的方向转变。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，从而促进企业的可持续发展。
（九）提升绩效沟通效果
良好的沟通可以帮助绩效管理更加顺利的开展，通过员工和管理人员之间的交流反馈，可以促进双方对于绩效管理工作进行共同的完善，同时能够不断调整管理过程中存在的问题，最终保证绩效管理工作科学的开展，提升最终的效果。
四、结语
综上所述，一个优秀的企业薪酬管理和人才鼓励办法，布伦斯对于高层管理人才和基层普通员工的交流与反馈有着积极的影响，与此同时也能兼顾企业的发展情况。作为一个企业提高经营管理效率的重要部分，领导人员在对企业发展和日常管理事项进行处理决策时也可以充分的利用薪酬管理制度，合理的规划好员工资源配置，使得员工的工作效率得到充分的提高，除此之外也可以让员工的成长和发展得到更加迅速的提升，最终带动企业整个经，从而促进企业长期的发展。希望通过本文的分析论述能为相关行业提供一定的参考。
参考文献：
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[8]尹冀娜.电力企业如何有效实施员工绩效管理[J].企业改革与管理，2017（11）：83.
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（作者单位：天津三源电力集团有限公司）