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提示：本文根据新近发生的案例改编而成。其案件经过及判决结果完全忠于事实。由于众所周知的原因，我们不便透漏当事人的真实身份，只宜以小说中的人物代称。
案情
孙二娘是北京“十字坡”设计公司的老总，其公司设计实力雄厚，但是市场营销欠佳，业绩一直不太理想。2008年11月，孙二娘向朋友武二郎说起自己的烦恼，武二郎随即向她推荐了一名叫韦小宝的业务员。经过面试，孙总认为韦小宝富有市场经验，人也聪明，就决定录用。韦小宝入职后很快与儿，大客户建立联系，并帮公司揽下一单利润丰厚的合同。孙二娘对此非常满意，没等试用期满就通知人力资源主管尽快与韦小宝签订劳动合同，并决定按公司待遇的上限给韦小宝确定薪酬。然而，出乎意料的是，韦小宝却并不着急签约，他以种种理由拖延，致使劳动合同在试用期后近两个月的时间仍未签署。孙二娘了解情况后，感到韦小宝可能有跳槽或者另立门户的想法，为防止客户资源流失，孙二娘立即派人接管了韦小宝的工作。之后，双方口头谈妥解除劳动关系，但均未提及是否进行经济补偿。
一周以后，韦小宝央求介绍人武二郎向孙二娘求情，要求公司为其出具解除劳动关系证明，以便他另找工作。孙二娘碍于朋友情面，最终出具证明：“韦小宝于2008年11月20日起，在我公司任销售代表，现已离职，与我公司不存在劳动关系。”第二天，韦小宝手持这份证明，将十字坡公司告到北京市某区劳动仲裁委员会，以该公司在用工之日满一个月之后的期间(四个月)未与其签订书面劳动合同为由，提出支付八个月工资及其他申诉请求。庭审时，十字坡公司虽多次向仲裁员解释事情经过，明确提出韦小宝是恶意诉讼，劳动合同未签订的责任在韦小宝一方，但是始终无法提供证据。最后，在仲裁员阐明了公司一方面临的全面败诉的风险后，孙二娘只能不情愿地接受调解结果：十字坡公司一方支付六个月工资并办理社会保险转移手续，韦小宝一方放弃其它诉讼请求。
分析
本案所反映出来的，实质上是面对员工故意拖延签订劳动合同的情况时，企业如何应对的问题。
(一)劳动者故意拖延签订劳动合同的行为，大多源于其认为《劳动合同法》的“二倍工资条款”有漏洞可钻。
所谓“二倍工资条款”，指的是《劳动合同法》第82条第1款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
上述条款基于这样的立法背景：我国的劳动力市场一直供大于求，用人单位长期处于强势地位，不与劳动者签订书面合同或拖延签订劳动合同的现象几成顽疾。这种情形导致发生劳动争议时，劳动者往往拿不出劳动合同，无法有效维护自身权益。为了扭转这一局面，全国人大常委会综合劳动法专家意见，将“每月支付二倍工资”这一惩罚性赔偿制度引入《劳动合同法》，一方面藉此惩戒用人单位的不良行为，另一方面也是督促用人单位尽快与劳动者签订合同，以使劳动者权益得以落实，最终维护劳动关系的和谐稳定。
显然，无论从“二倍工资条款”的字面意思，还是从立法本意来讲，这一赔偿制度所针对的都是“用人单位”未与劳动者签订书面劳动合同的行为，而不是“劳动者”未与用人单位签订劳动合同的行为。这里的道理显而易见：板子不能打在无辜者身上。但是，实践中确实有少数劳动者，如本案中的韦小宝，认为这是一个可资利用的法律漏洞，因而在用人单位要求签订劳动合同时借故推拖，并试图“依法”获取双倍工资。而企业一方在处理这类问题时，也往往缺乏证据意识，导致纠纷发生时无法证明自己，被韦小宝们“欺骗”得手。
如何防范这类不良行径呢?
(二)《劳动合同法实施条例》提供了解决方案。
《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
第六条： “用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
以上规定，使得企业在面对劳动者故意拖延签订劳动合同时，可以选择与其终止劳动关系。本案中，如果孙二娘的公司在一个月内书面通知韦小宝签订劳动合同和终止劳动关系，就完全可以避免法律风险；而即使在用工五个月之后履行以上通知义务，也可以依据《劳动合同法实施条例*第四十七条的规定，仅承担向韦小宝支付“半个月工资的经济补偿”的责任。
结论与警示
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这是法律的强制性规定。这一规定不仅约束指导企业的行为，也对劳动者具有规范作用。
建议用人单位将《劳动合同法》及其实施条例的相关内容，落实转化为人力资源管理的具体措施。这不仅可以提升管理水平，也可以有效规避法律风险。
(本栏目为“互动”栏目，欢迎社会各界和业内人士将您所遇到的与会展相关的法律纠纷、事件或案例等疑难问题，及时地反馈或提供给本刊，邮箱为：table482@163.com，我们将同北京市北环律师事务所汤海汤律师一起视内容的有效性来做出案例解析，以法律的视角看待和剖析会展法律事务，希望能对业界人士有所帮助和启迪。)
案情
孙二娘是北京“十字坡”设计公司的老总，其公司设计实力雄厚，但是市场营销欠佳，业绩一直不太理想。2008年11月，孙二娘向朋友武二郎说起自己的烦恼，武二郎随即向她推荐了一名叫韦小宝的业务员。经过面试，孙总认为韦小宝富有市场经验，人也聪明，就决定录用。韦小宝入职后很快与儿，大客户建立联系，并帮公司揽下一单利润丰厚的合同。孙二娘对此非常满意，没等试用期满就通知人力资源主管尽快与韦小宝签订劳动合同，并决定按公司待遇的上限给韦小宝确定薪酬。然而，出乎意料的是，韦小宝却并不着急签约，他以种种理由拖延，致使劳动合同在试用期后近两个月的时间仍未签署。孙二娘了解情况后，感到韦小宝可能有跳槽或者另立门户的想法，为防止客户资源流失，孙二娘立即派人接管了韦小宝的工作。之后，双方口头谈妥解除劳动关系，但均未提及是否进行经济补偿。
一周以后，韦小宝央求介绍人武二郎向孙二娘求情，要求公司为其出具解除劳动关系证明，以便他另找工作。孙二娘碍于朋友情面，最终出具证明：“韦小宝于2008年11月20日起，在我公司任销售代表，现已离职，与我公司不存在劳动关系。”第二天，韦小宝手持这份证明，将十字坡公司告到北京市某区劳动仲裁委员会，以该公司在用工之日满一个月之后的期间(四个月)未与其签订书面劳动合同为由，提出支付八个月工资及其他申诉请求。庭审时，十字坡公司虽多次向仲裁员解释事情经过，明确提出韦小宝是恶意诉讼，劳动合同未签订的责任在韦小宝一方，但是始终无法提供证据。最后，在仲裁员阐明了公司一方面临的全面败诉的风险后，孙二娘只能不情愿地接受调解结果：十字坡公司一方支付六个月工资并办理社会保险转移手续，韦小宝一方放弃其它诉讼请求。
分析
本案所反映出来的，实质上是面对员工故意拖延签订劳动合同的情况时，企业如何应对的问题。
(一)劳动者故意拖延签订劳动合同的行为，大多源于其认为《劳动合同法》的“二倍工资条款”有漏洞可钻。
所谓“二倍工资条款”，指的是《劳动合同法》第82条第1款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
上述条款基于这样的立法背景：我国的劳动力市场一直供大于求，用人单位长期处于强势地位，不与劳动者签订书面合同或拖延签订劳动合同的现象几成顽疾。这种情形导致发生劳动争议时，劳动者往往拿不出劳动合同，无法有效维护自身权益。为了扭转这一局面，全国人大常委会综合劳动法专家意见，将“每月支付二倍工资”这一惩罚性赔偿制度引入《劳动合同法》，一方面藉此惩戒用人单位的不良行为，另一方面也是督促用人单位尽快与劳动者签订合同，以使劳动者权益得以落实，最终维护劳动关系的和谐稳定。
显然，无论从“二倍工资条款”的字面意思，还是从立法本意来讲，这一赔偿制度所针对的都是“用人单位”未与劳动者签订书面劳动合同的行为，而不是“劳动者”未与用人单位签订劳动合同的行为。这里的道理显而易见：板子不能打在无辜者身上。但是，实践中确实有少数劳动者，如本案中的韦小宝，认为这是一个可资利用的法律漏洞，因而在用人单位要求签订劳动合同时借故推拖，并试图“依法”获取双倍工资。而企业一方在处理这类问题时，也往往缺乏证据意识，导致纠纷发生时无法证明自己，被韦小宝们“欺骗”得手。
如何防范这类不良行径呢?
(二)《劳动合同法实施条例》提供了解决方案。
《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
第六条： “用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
以上规定，使得企业在面对劳动者故意拖延签订劳动合同时，可以选择与其终止劳动关系。本案中，如果孙二娘的公司在一个月内书面通知韦小宝签订劳动合同和终止劳动关系，就完全可以避免法律风险；而即使在用工五个月之后履行以上通知义务，也可以依据《劳动合同法实施条例*第四十七条的规定，仅承担向韦小宝支付“半个月工资的经济补偿”的责任。
结论与警示
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这是法律的强制性规定。这一规定不仅约束指导企业的行为，也对劳动者具有规范作用。
建议用人单位将《劳动合同法》及其实施条例的相关内容，落实转化为人力资源管理的具体措施。这不仅可以提升管理水平，也可以有效规避法律风险。
(本栏目为“互动”栏目，欢迎社会各界和业内人士将您所遇到的与会展相关的法律纠纷、事件或案例等疑难问题，及时地反馈或提供给本刊，邮箱为：table482@163.com，我们将同北京市北环律师事务所汤海汤律师一起视内容的有效性来做出案例解析，以法律的视角看待和剖析会展法律事务，希望能对业界人士有所帮助和启迪。)