作为2003年中国“卓越雇主”十佳之一，“视新”董事长告诫自己——
　　去年一家杂志把“视新”评为中国“卓越雇主”十佳之一。能够成为卓越雇主，最让我感到高兴的就是每一个员工对公司的认可。从严格意义上来讲，我并不符合这次“卓越雇主”的条件。因为最基本的一条，我不认为我是一个雇主。“视新”强调公司与员工之间的平等，我和我的员工不是雇用和被雇佣关系，我们之间，是因为相互信任而达成的合作。
　　我曾经是一个被领导者，知道高高在上者给下级的压力。当我成为一个领导者的时候，重视、培养的就是我跟员工的合作关系。公司采取的各种制度，一系列的管理方法都是从这个出发点制定的。公司的“厚道”，换得了员工的信任和支持。
　　卓越雇主的评选，最重要的一个标准就是：公司给员工的承诺度。我们的承诺就是在“视新”没有“不可能”。只要你能做到，能发挥你的才能，都能得到最大的回报，无论是物质上的还是精神上的。曾经有一位创意人员，负责一个项目。根据公司的规定，如果他完成这个项目将获得一笔数目可观的报酬。当这个项：目快结束的时候，这个员工问他的主管，我真的能拿那么多奖金吗?他的主管很惊讶地回答：为什么不能，当然能。
　　“视新”的激励制度本身也是一种承诺，优秀的员工能得到出国培训的机会，而对于一个广告人来说，最重要的就是随时得到新的信息和灵感。
　　从事广告行业的人都很有个性，也正因为这些个性才创造出优秀的作品，广告公司是靠大家的智慧来创造价值的。但同时，广告人这些我行我素、不喜欢受到约束的特征对常规的管理方式也提出了挑战。不考虑广告人的特殊性，不尊重他的个性，管理就很难成功。怎样能让大家愉快地接受这些制度和种种守则呢?我们实行了“冰淇淋”管理制度，这种方法还被收进了中国MBA经典案例。
　　具体做法就是如果一个员工触犯了公司的某项制度，他就得请全公司的人吃冰淇淋。这种看似调侃的方式，既能起到惩罚的效果，又能达到约束的目的。如果采取克扣工资的做法，员工会认为被扣掉的钱成了公司的利润。而“冰淇淋”制度，既使所有的员工“享受”了这种惩罚，又消除了被处罚人的对立情绪。有时我们会听到同事们互相调侃：“今天是吃你吗，”几句玩笑就起到了教育的作用。
　　有人会问：如果公司总是强调跟员工的合作关系，会不会在管理上丧失权威性，我认为这绝对不会。权威不是靠板起面孔建立起来的。“视新”将员工视作合作伙伴的态度是体现在所有细节上的。我们之间的每一次交流，每一个动作甚至眼神都传达这种信息。我相信，我们的员工在“视新”得到了更多的尊重，而且他们认同这种尊重，否则“视新”不会有那么高的员工满意度。
　　广告公司的人员流动性很大，“视新”在这方面却低于行业水平，企业的人员流动性小说明员工不愿意离开公司。员工为什么不愿意离开公司，因为这里“舒适”，一个公司为什么让人感到舒适，不外乎几个方面的原因：
　　第一，薪水高。我愿意付给员工高于市场平均水平的工资， 因为就如韦尔奇所说的，“高于20％的人工成本就是最大的节约”。高薪首先是保证了别人不会挖走我的员工，其次是帮我吸引了更优秀的人才。我们重视的是“精英”型员工。好的员工，一人能顶两人，这就是最有效的降低成本的途径。
　　第二，公司氛围好。对于广告公司来说，好的氛围也是非常重要的优势。广告制作不是靠个人而是靠团队。仇秀的团队对于留住优秀人才起到了至关重要的作用。工作氛围还包括工作环境的舒适度。
　　第三，就是我前面提到的，公司与雇员的关系。我还是强调，我们是合作伙伴。
　　对于“精英员工”的管理还体现在另一个方面，就是“视新”的高管层尽量不找“空降兵”。当公司有空缺职位时，内部提拔永远是第一选择。我们相信，一个员工在公司得到提拔，他对公司的感情和忠诚度要远远大于空降到这个职位的人。同时这样的制度也激发了其他员工的成长欲望，让那些“精英”们成为公司的“铁杆”员工。“视新”60％的部门主管足从公司内部成长起来的，多数中层管理人员都在公司工作了4年以上。今年是公司成立10周年，我们的市场总监和财务总监都在公司工作了10个年头。
　　广告公司最大的成本是人，最大的资原也是人，把人管理好，就成功了80％。我们提倡人性化管理，总结来说，其实人性化管理最关键的一点就是站在员工的角度考虑问题。学会换位思考，足所有雇主都厘该具备的能力。