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[摘要] 本文论述了赢利性数字图书馆人力资源使用和管理的特殊性。
[关键词] 赢利性数字图书馆人力资源
一、引言
赢利性数字图书馆的信息产品、咨询服务、技术服务的提供和软件的开发等都需要高级的人才去做。掌握现代文献情报信息组织管理知识和计算机网络通讯的人力资源，是赢利性数字图书馆建设和发展的推动力。只有拥有了必备的人才资源，才能在当前的竞争和未来的发展中取得优势。因此，赢利性数字图书馆的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人力资源的竞争恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争。
二、赢利性数字图书馆人力资源的使用特点
赢利性数字图书馆的员工以本科学历层次以上为主，大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，有较强的不可替代性，加之他们具有很强的自主意识、鲜明的价值观、性情清高、流动意愿强，而工作又具有很高的创造性、过程难于监控。所以在对他们的使用上，必须注意以下几点。
1.给予充分的信任。赢利性数字图书馆的知识型员工拥有某种意义上的创造力，加之他们的劳动比较特殊，不愿意接受上司严格的程序化指示和控制，在使用中希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.不断给予新任务和足够的自由发挥空间。同传统图书馆员相比，赢利性数字图书馆员工有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，而是为了发挥自己的专长、成就事业、实现自己的价值。因此，他们热衷于有一定挑战性的工作，不断接受新的任务。
3.给予充分的尊重。赢利性数字图书馆组织结构的明显特点是扁平化，并广泛采用基于任务导向的团队化工作方式。因此，在赢利性数字图书馆中职位和职别并不是决定权威和影响力的主要因素，而技能的特殊化和重要性，往往可以决定员工在赢利性数字图书馆内的权威和影响力，但也容易使员工产生清高的特性，藐视行政权威。所以，单纯依靠权利来控制这样的员工将是徒劳的，必须给予充分的尊重。
4.重视高层次人才的表现。赢利性数字图书馆应将高层次人才的表现作为人力资源管理工作状态的“晴雨表”和“消息树”。以他们近期工作状态或一定时期内的流失情况，作为分析、判断赢利性数字图书馆人力资源管理的关键性指标与重要依据。
三、赢利性数字图书馆人力资源管理的特殊性
赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求包含两层含义:一是赢利性数字图书馆层面对人力资源管理的要求；二是赢利性数字图书馆的人力资源层面对数字图书馆人力资源管理的要求。
从第一层含义讲：众所周知，在知识经济时代，人才是组织赢得竞争的支点。赢利性目标对数字图书馆的要求是：在产品、服务的竞争中取得优势，从而赢得利润。要做到这一点就必须先赢得人力资源的竞争优势。而人力资源的竞争优势恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争优势。因此，赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求:一是要达到人力资源供需平衡，二是要做到人力资源价值最大化。
从第二层含义讲，赢利性数字图书馆人力资源的需求特点与使用特点，要求人力资源管理工作须:
在人力资源管理过程中，始终贯彻权变的管理思想;领导的方法、方式适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点;薪酬福利管理制度、考核制度适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点。
一方面，这两层含义互相协调、依托才能做好赢利性数字图书馆人力资源的管理工作;另一方面，赢利性数字图书馆对人力资源管理工作的要求，是根据赢利性数字图书馆的目标、环境和赢利性数字图书馆人力资源的需求及使用特点这三个方面提出来的。
1.实现赢利性数字图书馆人力资源供需平衡之目的。赢利性数字图书馆人力资源供需平衡是其人力资源管理的最终目的。供需平衡可分为即期平衡和中期、长期平衡三种形式。人力资源的中期平衡可以通过人力资源规划达到;人力资源长期平衡通过人力资源战略规划来实现;通过人力资源管理的日常工作可以达到即期平衡。
2.实现赢利性数字图书馆人力资源价值最大化。赢利性数字图书馆的赢利性目标要求其产品低成本，避免高成本、低质量。同样对人力资源管理的要求也是如此，在低成本或零成本的情况下使人力资源的价值达到最大化是数字图书馆人力资源管理的理想状态。因此，数字图书馆在选拔人才时，应重能力、重适用。在选拔过程中，应做到不一定选聘资质最好的人才，但一定要选择资质最适用的。
3.在管理过程中始终贯彻权变的管理思想。由于赢利性数字图书馆的员工多属于知识型员工，均具有突出的个性，故在人力资源管理的过程中应始终贯彻权变思想，强调区别对待:一方面，对知识型员工管理的过程中，任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”， 在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄；另一方面，应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略（如当某人才个体的层次明显提高后，应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度，等等）。
4.采用沟通型的数字图书馆领导模式。由于自身能力较强，清高便成为数字图书馆员工的普遍的性格特点。他们会不自觉地有藐视行政权威的表现;员工能力强还会造成流动性高，所有这一切都对赢利性数字图书馆的领导提出了更多的要求。要求将以往命令式的领导模式转变为沟通型的领导模式，在给予员工充分的信任、尊重的同时，给员工不断安排新任务并给他们足够的自由发挥空间。
5.采取分体系与层次的绩效管理和薪酬福利管理制度。赢利性数字图书馆员工的类型较多，有组织管理型人才、数字图书馆员、IT技术人才、销售人才、法律人才等，还有普通的文职人员如文秘、前台接待等，他们从事的工作类别、付出的劳动大不相同。因此，对他们进行绩效管理或发放薪酬时，应该遵循分体系、分层次的原则。
[关键词] 赢利性数字图书馆人力资源
一、引言
赢利性数字图书馆的信息产品、咨询服务、技术服务的提供和软件的开发等都需要高级的人才去做。掌握现代文献情报信息组织管理知识和计算机网络通讯的人力资源，是赢利性数字图书馆建设和发展的推动力。只有拥有了必备的人才资源，才能在当前的竞争和未来的发展中取得优势。因此，赢利性数字图书馆的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人力资源的竞争恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争。
二、赢利性数字图书馆人力资源的使用特点
赢利性数字图书馆的员工以本科学历层次以上为主，大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，有较强的不可替代性，加之他们具有很强的自主意识、鲜明的价值观、性情清高、流动意愿强，而工作又具有很高的创造性、过程难于监控。所以在对他们的使用上，必须注意以下几点。
1.给予充分的信任。赢利性数字图书馆的知识型员工拥有某种意义上的创造力，加之他们的劳动比较特殊，不愿意接受上司严格的程序化指示和控制，在使用中希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.不断给予新任务和足够的自由发挥空间。同传统图书馆员相比，赢利性数字图书馆员工有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，而是为了发挥自己的专长、成就事业、实现自己的价值。因此，他们热衷于有一定挑战性的工作，不断接受新的任务。
3.给予充分的尊重。赢利性数字图书馆组织结构的明显特点是扁平化，并广泛采用基于任务导向的团队化工作方式。因此，在赢利性数字图书馆中职位和职别并不是决定权威和影响力的主要因素，而技能的特殊化和重要性，往往可以决定员工在赢利性数字图书馆内的权威和影响力，但也容易使员工产生清高的特性，藐视行政权威。所以，单纯依靠权利来控制这样的员工将是徒劳的，必须给予充分的尊重。
4.重视高层次人才的表现。赢利性数字图书馆应将高层次人才的表现作为人力资源管理工作状态的“晴雨表”和“消息树”。以他们近期工作状态或一定时期内的流失情况，作为分析、判断赢利性数字图书馆人力资源管理的关键性指标与重要依据。
三、赢利性数字图书馆人力资源管理的特殊性
赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求包含两层含义:一是赢利性数字图书馆层面对人力资源管理的要求；二是赢利性数字图书馆的人力资源层面对数字图书馆人力资源管理的要求。
从第一层含义讲：众所周知，在知识经济时代，人才是组织赢得竞争的支点。赢利性目标对数字图书馆的要求是：在产品、服务的竞争中取得优势，从而赢得利润。要做到这一点就必须先赢得人力资源的竞争优势。而人力资源的竞争优势恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争优势。因此，赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求:一是要达到人力资源供需平衡，二是要做到人力资源价值最大化。
从第二层含义讲，赢利性数字图书馆人力资源的需求特点与使用特点，要求人力资源管理工作须:
在人力资源管理过程中，始终贯彻权变的管理思想;领导的方法、方式适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点;薪酬福利管理制度、考核制度适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点。
一方面，这两层含义互相协调、依托才能做好赢利性数字图书馆人力资源的管理工作;另一方面，赢利性数字图书馆对人力资源管理工作的要求，是根据赢利性数字图书馆的目标、环境和赢利性数字图书馆人力资源的需求及使用特点这三个方面提出来的。
1.实现赢利性数字图书馆人力资源供需平衡之目的。赢利性数字图书馆人力资源供需平衡是其人力资源管理的最终目的。供需平衡可分为即期平衡和中期、长期平衡三种形式。人力资源的中期平衡可以通过人力资源规划达到;人力资源长期平衡通过人力资源战略规划来实现;通过人力资源管理的日常工作可以达到即期平衡。
2.实现赢利性数字图书馆人力资源价值最大化。赢利性数字图书馆的赢利性目标要求其产品低成本，避免高成本、低质量。同样对人力资源管理的要求也是如此，在低成本或零成本的情况下使人力资源的价值达到最大化是数字图书馆人力资源管理的理想状态。因此，数字图书馆在选拔人才时，应重能力、重适用。在选拔过程中，应做到不一定选聘资质最好的人才，但一定要选择资质最适用的。
3.在管理过程中始终贯彻权变的管理思想。由于赢利性数字图书馆的员工多属于知识型员工，均具有突出的个性，故在人力资源管理的过程中应始终贯彻权变思想，强调区别对待:一方面，对知识型员工管理的过程中，任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”， 在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄；另一方面，应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略（如当某人才个体的层次明显提高后，应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度，等等）。
4.采用沟通型的数字图书馆领导模式。由于自身能力较强，清高便成为数字图书馆员工的普遍的性格特点。他们会不自觉地有藐视行政权威的表现;员工能力强还会造成流动性高，所有这一切都对赢利性数字图书馆的领导提出了更多的要求。要求将以往命令式的领导模式转变为沟通型的领导模式，在给予员工充分的信任、尊重的同时，给员工不断安排新任务并给他们足够的自由发挥空间。
5.采取分体系与层次的绩效管理和薪酬福利管理制度。赢利性数字图书馆员工的类型较多，有组织管理型人才、数字图书馆员、IT技术人才、销售人才、法律人才等，还有普通的文职人员如文秘、前台接待等，他们从事的工作类别、付出的劳动大不相同。因此，对他们进行绩效管理或发放薪酬时，应该遵循分体系、分层次的原则。