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内容提要：基于人力资本的理论视角，本文认为解决大学生就业难题，要建立就业导向的高等教育体系，即高等教育发展要以劳动力市场为参照物，根据大学生的就业状况确定某种类型大学生的数量和质量。高校要通过深化教学改革提高人才培养质量、加强大学生职业发展教育与就业指导和提高就业服务意识与服务水平，为促进大学生就业提供基本保证。
关键词： 人力资本 大学生 就业问题
大学生就业问题一直是高等教育界乃至整个社会关注的焦点之一。自2002年我国高等教育从精英教育步入大众教育发展阶段以来，普通高校大学毕业生初次就业率一直徘徊在70%左右。2008年年末引发的席卷全球的金融危机，无疑又给国内的大学生就业市场雪上加霜，人力资源和社会保障部统计数据显示， 2009年全国高校毕业生达到600万， 加上前几年沉积下来的100多万未就业毕业生，需要就业的高校毕业生为710万人左右，高校毕业生就业形势更加严峻。我国高等教育刚刚迈入大众化的门槛， 远远落后于发达国家， 大学生仍是一种稀缺的高层次人力资源；另一方面， 却普遍出现了大学生就业难和低工资就业现象，是什么原因导致了这种“二律背反”现象？ 本文研究的目的就在于，从人力资本理论的视角出发，来探究这种“二律背反”的原因， 从而解析高等教育、大学生人力资本与就业难的关系问题，并从促进大学生就业的角度， 提出高等教育改革的路径。
一、人力资本理论的提出
较早的“人力资本”定义为加里·贝克尔（Gary Becker）在《人力资本》（1964）一书中提出的。他认为：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。他说：“对于人力的投资是多方面的， 其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本"。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。
1975年，舒尔茨指出，人类具有五类有经济价值的能力： 学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力。舒尔茨认为， 人力资本投资包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出， 以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其它提高人力质量的投入的总和。
二、人力资本和求职就业
一般说来，拥有较高人力资本存量的人（即：受过较好教育的人）通常就业于有稳定收入的发展型的企事业单位，由于其具备足够的人力资本存量，比较容易接受和掌握新技术和新知识，容易改变自己的不利地位，，可见人力资本存量高的人失业的可能性较小。而人力资本存量小的人就业状况和适应能力与人力资本存量大的人则恰恰相反，因而失业的可能性也比较大。
本文假设在同一外部环境和条件下，失业事件发生的风险只与个人的人力资本存量成负相关关系，U表示失业事件发生风险，K表示人力资本存量，则有下列函数：
U二U（K）
该函数应具有如下性质： 当K小于某一值Kl时，U（K）=l，表示当一个人的人力资本存量达不到一定程度时，不能实现就业；当K大于Kl时，表示一个人的人力资本存量增加，失业事件发生风险减少；当K充分大时或者当K达到或超过某一值K*时，U（K）二0， 表示当一个人的人力资本存量足够大时，他将无失业事件发生风险。U（ K） 可由下图表示其变化路径：
失业事件发生风险与人力资本存量的关系
根据模型的性质可见， 一个人如果要想进入劳动力市场就业， 首先要进行专门的人力资
本积累（ 正规学校教育）。当其人力资本存量达到一定要求后（ K> K1） ， 才有可能实现就业。如果他的人力资本存量在低水平上， 即K1< K< K2 时， 他就业后所面临的失业风险事件发生的可能性较大。一般情况下， 社会成员在人生的初期， 进行专门的人力资本积累， 从而使其人力资本存量K>K3， 使失业事件的风险降低到1/ 2以下， 而后在就业的过程中进行必要的在职培训或边干边学， 以增加个人的人力资本存量， 降低失业风险。当个人的人力资本存量达到一定的水平后， 即K大于或等于K*时， 个人将实现零失业事件发生风险的就业。
三、人力资本对大学生就业的影响现状
在我国由计划经济体制向市场经济体制的转型、就业制度由按指令性计划统一分配转变为大学毕业生进入市场自主择业、劳动力市场不断完善的情况下，人力资本对大学毕业生就业的影响作用日渐凸现。
1、 所学专业对毕业生就业的影响
工科的就业率比其他学科高出较多，就业率能达75.89%，而其他专业的就业率如理科只有41%、文科13%、法律5%、管理21%。这些专业普遍低于50%。通过数据显示专业对就业的影响比较大，处于比较重要的位置。
2、 学位状况对就业的影响
从单一学位到辅修双学位再到双学位，学生的就业比例逐步提高。充分说明了辅修的知识越多，人力资本的存量越高，就业率越高，因此学位对就业有一定的影响。
3、 担任学生干部情况对就业影响。
在调查中我们发现：在担任校级学生干部的大学毕业生中，目前的就业率已达到64.3%，而从未担任任何学生干部的大学毕业生中，仅有40.8%的人目前找到了工作，两者相差了20多个百分点。在用人单位的新人才标准中，创新能力、应变能力和管理能力被认为是应聘者理想的能力，而担任过学生干部的大学生往往通过组织活动、主持会议、参与决策等过程中，培养了较强的组织能力和协调能力，且在表达能力和沟通能力上具有一定的优势，因此受到用人单位的欢迎。
四、大学生就业其他影响因素
除了人力资本对大学生就业的影响，其他因素比如：政府宏观政策、社会环境和市场规则、用人单位需求数量和结构等也对大学生就业有很大影响，这些因素之间相互联系，相互制约。 1、政府宏观政策因素
政府不是大学生培养的直接主体，但政府在大学生就业中通过调整经济发展速度和产业结构，优化高等教育结构，调整就业政策来扩大用人需求，控制毕业生整体流向。政府的人才政策、教育政策、产业政策、财政政策和人力资源公共服务，尤其是政府控制着大多数高校的专业设置和招生，都会对大学生人力资本的形成和就业产生重大的影响。
2、社会环境和市场规则
毕业生就业市场是随着社会主义市场经济体制的建立和毕业生就业制度改革的需要而建立的，它运用市场机制为毕业生和用人单位提供服务，从而达到对毕业生资源的合理配置。毕业生就业市场是一个有形市场和无形市场相互结合、共同构成的人才供求平台，毕业生和用人单位通过这个平台进行双向选择。
3、用人单位需求数量和结构
作为人才的需求方，用人单位在大学生就业中的作用不言而喻。随着我国政治、经济、人事、劳动等改革的不断深化，用人单位在用人机制、观念等方面也发生了较大变化，对毕业生就业产生了较大的影响。
五、扩大毕业生就业的对策和建议
1、高校进行教育教学改革，提升大学生人力资本
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，毕业生就业工作已逐步成为检验高校办学水平的重要途径之一。人们对高校培养的人才产品的认识不断深化，毕业生在就业中有无竞争力，是否符合社会需要，毕业生就业率的高低，已经成为高校在社会主义市场经济条件下生存和发展的生命线。从人力资本对大学毕业生就业的影响来看，高校必须改变过去封闭式办学状况，要以就业为导向，增强学校办学的适应性，通过获得劳动力市场的需求信息，进行相应的学科和专业的结构改革与调整，进行教育教学改革，不断优化教育资源，培养适应市场竞争条件下与劳动力市场需求相吻合的复合型人才，提高大学生的人力资本存量。同时，高校必须注重大学生实践能力的培养。这就要求学校给大学生提供更多的实践平台，让学生了解所学专业，在实践中能够做到理论与实际的结合。
2、培养综合素质，提高自身人力资本
现代社会是一个知识、技术不断更新的社会，从个人适应社会的角度而言，现代社会又是一个学习型社会。学习和掌握新知识和新技术的能力成为现代大学生适应竞争的一项基本素质和能力。要准备好这样一种能力，对于大学生来说，不仅要掌握学习的内容，更要掌握学习的方法。同时，大学生要获得和胜任一个理想的职业，人际沟通和协作能力是必不可少的。提高人际沟通和协作的能力没有任何诀窍，就是主动地沟通与协作，不能自我封闭；对待分歧，要学会求同存异；对正式的协作关系（比如工作关系、职位关系等）应该避免掺入非正式关系（比如朋友、老乡等）的成分。除此之外，大学生应该在大学期间准备充足的专业基础知识，决不能因为专业基础知识的应用率比较低而仅仅关注那些看起来有应用价值的知识。
3、加强就业指导制度建设，完善就业指导和就业管理的法规
就业法规和制度直接与毕业生的就业行为相关联是毕业生参加各类双选活动的准则。掌握相关的政策、法规是大学生在毕业生、就业工作中必须具备的条件之一。我们应加强法规和制度建设，依法指导、管理与服务，把大学生就业指导和服务纳入法制化的轨道，减少随机性、盲目性。
4、 改革和完善就业指导体系，调动各方面的积极性和主动性。
一方面要改革和完善政府职能；另一方面要加强学校、用人单位、人事劳动部门之间的联系，要转变大学生就业方面的传统观念，要完善社会系统，使大学生就业指导与服务有坚实的依托。要重视转变高校学生工作部门的职能，把主要职能转为指导与服务。要强化用人单位的主体意识，活化其人才市场的参与机制。
5、加强管理和培训，提高就业指导工作人员素质。
要加强对就业指导工作人员的管理和培训，使他们熟知大学生的就业政策、熟知大学生的就业管理业务，熟知大学生就业教育方法、熟知大学生就业专业基础知识等，努力提高组织管理能力、交际能力、分析预测能力、信息处理和运用能力、改革创新能力，增强服务意识。
6、用人单位要树立正确的用人观。
大学生能否顺利就业， 不仅取决于大学生的择业观， 而且也取决于用人单位的用人观。如果用人单位广纳各类人才， 最大限度地发挥人才的积极性和创造性， 使人尽其才、才尽其用， 不同层次的大学生就容易找到各自的归属。学者认为， 用人单位应撤除对应届大学毕业生就业的非智力壁垒， 重视人才储备。
六、结束语
总之，人力资本因素不是影响大学生就业的唯一因素。大学生就业是一项系统工程，需要政府、高校、家庭、社会、大学生自身等各个层面的共同努力。因此，影响高校毕业生就业的因素很多。尤其是在处于转型期的中国，社会资本、家庭背景等因素对大学生就业的影响也很深远，“学得好不如生得好、好学校不如好爸爸”的现象，在当前的大学生就业中仍屡见不鲜。改变这种局面，需要建立更加公平的就业竞争规则和环境。
参考文献
[1] 饶树荣，张耀奇.人力资本含义与特征论析[J].重庆社会科学，2001（2）.
[2] 陈岩生.大学生就业影响因素调查与分析[J].南京理工大学学报（社会科学版），2004（4）.
[3] 李彬.中国产业结构转换与大学生就业关联性研究[J].中国人口科学，2009 （2）.
[4] 田永坡.人力资本一般性和专有性对大学生就业的影响[J].北京师范大学学报，2004（3）
[5] 王金营.浅析人力资本、职业选择与失业风险<人口学刊> 2001年第4期。）
[6] 张倩 高等教育、人力资本与大学生就业 湖南师范大学硕士学位论文2010年11月
[7] 白玉芳 大学毕业生就业影响因素的比较分析 山西大学硕士学位论文2008年6月
关键词： 人力资本 大学生 就业问题
大学生就业问题一直是高等教育界乃至整个社会关注的焦点之一。自2002年我国高等教育从精英教育步入大众教育发展阶段以来，普通高校大学毕业生初次就业率一直徘徊在70%左右。2008年年末引发的席卷全球的金融危机，无疑又给国内的大学生就业市场雪上加霜，人力资源和社会保障部统计数据显示， 2009年全国高校毕业生达到600万， 加上前几年沉积下来的100多万未就业毕业生，需要就业的高校毕业生为710万人左右，高校毕业生就业形势更加严峻。我国高等教育刚刚迈入大众化的门槛， 远远落后于发达国家， 大学生仍是一种稀缺的高层次人力资源；另一方面， 却普遍出现了大学生就业难和低工资就业现象，是什么原因导致了这种“二律背反”现象？ 本文研究的目的就在于，从人力资本理论的视角出发，来探究这种“二律背反”的原因， 从而解析高等教育、大学生人力资本与就业难的关系问题，并从促进大学生就业的角度， 提出高等教育改革的路径。
一、人力资本理论的提出
较早的“人力资本”定义为加里·贝克尔（Gary Becker）在《人力资本》（1964）一书中提出的。他认为：所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。他说：“对于人力的投资是多方面的， 其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本"。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。
1975年，舒尔茨指出，人类具有五类有经济价值的能力： 学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力。舒尔茨认为， 人力资本投资包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出， 以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其它提高人力质量的投入的总和。
二、人力资本和求职就业
一般说来，拥有较高人力资本存量的人（即：受过较好教育的人）通常就业于有稳定收入的发展型的企事业单位，由于其具备足够的人力资本存量，比较容易接受和掌握新技术和新知识，容易改变自己的不利地位，，可见人力资本存量高的人失业的可能性较小。而人力资本存量小的人就业状况和适应能力与人力资本存量大的人则恰恰相反，因而失业的可能性也比较大。
本文假设在同一外部环境和条件下，失业事件发生的风险只与个人的人力资本存量成负相关关系，U表示失业事件发生风险，K表示人力资本存量，则有下列函数：
U二U（K）
该函数应具有如下性质： 当K小于某一值Kl时，U（K）=l，表示当一个人的人力资本存量达不到一定程度时，不能实现就业；当K大于Kl时，表示一个人的人力资本存量增加，失业事件发生风险减少；当K充分大时或者当K达到或超过某一值K*时，U（K）二0， 表示当一个人的人力资本存量足够大时，他将无失业事件发生风险。U（ K） 可由下图表示其变化路径：
失业事件发生风险与人力资本存量的关系
根据模型的性质可见， 一个人如果要想进入劳动力市场就业， 首先要进行专门的人力资
本积累（ 正规学校教育）。当其人力资本存量达到一定要求后（ K> K1） ， 才有可能实现就业。如果他的人力资本存量在低水平上， 即K1< K< K2 时， 他就业后所面临的失业风险事件发生的可能性较大。一般情况下， 社会成员在人生的初期， 进行专门的人力资本积累， 从而使其人力资本存量K>K3， 使失业事件的风险降低到1/ 2以下， 而后在就业的过程中进行必要的在职培训或边干边学， 以增加个人的人力资本存量， 降低失业风险。当个人的人力资本存量达到一定的水平后， 即K大于或等于K*时， 个人将实现零失业事件发生风险的就业。
三、人力资本对大学生就业的影响现状
在我国由计划经济体制向市场经济体制的转型、就业制度由按指令性计划统一分配转变为大学毕业生进入市场自主择业、劳动力市场不断完善的情况下，人力资本对大学毕业生就业的影响作用日渐凸现。
1、 所学专业对毕业生就业的影响
工科的就业率比其他学科高出较多，就业率能达75.89%，而其他专业的就业率如理科只有41%、文科13%、法律5%、管理21%。这些专业普遍低于50%。通过数据显示专业对就业的影响比较大，处于比较重要的位置。
2、 学位状况对就业的影响
从单一学位到辅修双学位再到双学位，学生的就业比例逐步提高。充分说明了辅修的知识越多，人力资本的存量越高，就业率越高，因此学位对就业有一定的影响。
3、 担任学生干部情况对就业影响。
在调查中我们发现：在担任校级学生干部的大学毕业生中，目前的就业率已达到64.3%，而从未担任任何学生干部的大学毕业生中，仅有40.8%的人目前找到了工作，两者相差了20多个百分点。在用人单位的新人才标准中，创新能力、应变能力和管理能力被认为是应聘者理想的能力，而担任过学生干部的大学生往往通过组织活动、主持会议、参与决策等过程中，培养了较强的组织能力和协调能力，且在表达能力和沟通能力上具有一定的优势，因此受到用人单位的欢迎。
四、大学生就业其他影响因素
除了人力资本对大学生就业的影响，其他因素比如：政府宏观政策、社会环境和市场规则、用人单位需求数量和结构等也对大学生就业有很大影响，这些因素之间相互联系，相互制约。 1、政府宏观政策因素
政府不是大学生培养的直接主体，但政府在大学生就业中通过调整经济发展速度和产业结构，优化高等教育结构，调整就业政策来扩大用人需求，控制毕业生整体流向。政府的人才政策、教育政策、产业政策、财政政策和人力资源公共服务，尤其是政府控制着大多数高校的专业设置和招生，都会对大学生人力资本的形成和就业产生重大的影响。
2、社会环境和市场规则
毕业生就业市场是随着社会主义市场经济体制的建立和毕业生就业制度改革的需要而建立的，它运用市场机制为毕业生和用人单位提供服务，从而达到对毕业生资源的合理配置。毕业生就业市场是一个有形市场和无形市场相互结合、共同构成的人才供求平台，毕业生和用人单位通过这个平台进行双向选择。
3、用人单位需求数量和结构
作为人才的需求方，用人单位在大学生就业中的作用不言而喻。随着我国政治、经济、人事、劳动等改革的不断深化，用人单位在用人机制、观念等方面也发生了较大变化，对毕业生就业产生了较大的影响。
五、扩大毕业生就业的对策和建议
1、高校进行教育教学改革，提升大学生人力资本
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，毕业生就业工作已逐步成为检验高校办学水平的重要途径之一。人们对高校培养的人才产品的认识不断深化，毕业生在就业中有无竞争力，是否符合社会需要，毕业生就业率的高低，已经成为高校在社会主义市场经济条件下生存和发展的生命线。从人力资本对大学毕业生就业的影响来看，高校必须改变过去封闭式办学状况，要以就业为导向，增强学校办学的适应性，通过获得劳动力市场的需求信息，进行相应的学科和专业的结构改革与调整，进行教育教学改革，不断优化教育资源，培养适应市场竞争条件下与劳动力市场需求相吻合的复合型人才，提高大学生的人力资本存量。同时，高校必须注重大学生实践能力的培养。这就要求学校给大学生提供更多的实践平台，让学生了解所学专业，在实践中能够做到理论与实际的结合。
2、培养综合素质，提高自身人力资本
现代社会是一个知识、技术不断更新的社会，从个人适应社会的角度而言，现代社会又是一个学习型社会。学习和掌握新知识和新技术的能力成为现代大学生适应竞争的一项基本素质和能力。要准备好这样一种能力，对于大学生来说，不仅要掌握学习的内容，更要掌握学习的方法。同时，大学生要获得和胜任一个理想的职业，人际沟通和协作能力是必不可少的。提高人际沟通和协作的能力没有任何诀窍，就是主动地沟通与协作，不能自我封闭；对待分歧，要学会求同存异；对正式的协作关系（比如工作关系、职位关系等）应该避免掺入非正式关系（比如朋友、老乡等）的成分。除此之外，大学生应该在大学期间准备充足的专业基础知识，决不能因为专业基础知识的应用率比较低而仅仅关注那些看起来有应用价值的知识。
3、加强就业指导制度建设，完善就业指导和就业管理的法规
就业法规和制度直接与毕业生的就业行为相关联是毕业生参加各类双选活动的准则。掌握相关的政策、法规是大学生在毕业生、就业工作中必须具备的条件之一。我们应加强法规和制度建设，依法指导、管理与服务，把大学生就业指导和服务纳入法制化的轨道，减少随机性、盲目性。
4、 改革和完善就业指导体系，调动各方面的积极性和主动性。
一方面要改革和完善政府职能；另一方面要加强学校、用人单位、人事劳动部门之间的联系，要转变大学生就业方面的传统观念，要完善社会系统，使大学生就业指导与服务有坚实的依托。要重视转变高校学生工作部门的职能，把主要职能转为指导与服务。要强化用人单位的主体意识，活化其人才市场的参与机制。
5、加强管理和培训，提高就业指导工作人员素质。
要加强对就业指导工作人员的管理和培训，使他们熟知大学生的就业政策、熟知大学生的就业管理业务，熟知大学生就业教育方法、熟知大学生就业专业基础知识等，努力提高组织管理能力、交际能力、分析预测能力、信息处理和运用能力、改革创新能力，增强服务意识。
6、用人单位要树立正确的用人观。
大学生能否顺利就业， 不仅取决于大学生的择业观， 而且也取决于用人单位的用人观。如果用人单位广纳各类人才， 最大限度地发挥人才的积极性和创造性， 使人尽其才、才尽其用， 不同层次的大学生就容易找到各自的归属。学者认为， 用人单位应撤除对应届大学毕业生就业的非智力壁垒， 重视人才储备。
六、结束语
总之，人力资本因素不是影响大学生就业的唯一因素。大学生就业是一项系统工程，需要政府、高校、家庭、社会、大学生自身等各个层面的共同努力。因此，影响高校毕业生就业的因素很多。尤其是在处于转型期的中国，社会资本、家庭背景等因素对大学生就业的影响也很深远，“学得好不如生得好、好学校不如好爸爸”的现象，在当前的大学生就业中仍屡见不鲜。改变这种局面，需要建立更加公平的就业竞争规则和环境。
参考文献
[1] 饶树荣，张耀奇.人力资本含义与特征论析[J].重庆社会科学，2001（2）.
[2] 陈岩生.大学生就业影响因素调查与分析[J].南京理工大学学报（社会科学版），2004（4）.
[3] 李彬.中国产业结构转换与大学生就业关联性研究[J].中国人口科学，2009 （2）.
[4] 田永坡.人力资本一般性和专有性对大学生就业的影响[J].北京师范大学学报，2004（3）
[5] 王金营.浅析人力资本、职业选择与失业风险<人口学刊> 2001年第4期。）
[6] 张倩 高等教育、人力资本与大学生就业 湖南师范大学硕士学位论文2010年11月
[7] 白玉芳 大学毕业生就业影响因素的比较分析 山西大学硕士学位论文2008年6月