编辑同志：
　　《劳动合同法》颁布实施后，公司人力资源部和部分员工认为，一旦签订无固定期限劳动合同捧上了铁饭碗，公司就不能解除。因而至今都未能与公司签订无固定期限合同。请问：无固定期限的劳动合同也可以解除吗? 读者：贡成、葛斌等
　　
　　贡建、葛斌等读者：
　　根据《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立无固定期限劳动合同；连续工作满10年的、连续订立2次固定期限劳动合同续订的应当签订无固定期限合同；自用工之日起满1年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。但确实如来信所说，《劳动合同法》颁布实施后，企业和员工对无固定期限劳动合同的理解存在不同程度的误解。其实，员工并不会因签订无固定期限合同而想偷懒就偷懒，用人单位也并非想解除就解除或束手无策。3种情况下，无固定期限合同也可解除。
　　一是严重违反用人单位规章制度。《劳动合同法》第39条规定，严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这一惩罚性规定，有利于维护企业生产经营秩序。二是个人原因不能胜任工作。《劳动合同法》第40条规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又未能达成协议的，也可以解除劳动合同。三是企业经营困难或转产。《劳动合同法》第41条规定，有依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形时，可以解除无固定期限劳动合同。
　　为防止解雇权滥用，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的解除又提出了严格的要求。如第39条规定，规章制度应经职代会或全体职工讨论，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示或告知。第40条规定，因员工个人原因不能胜任工作解除合同，必须转岗或培训，并提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资。第41条要求：需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上的，要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，才可裁减人员。同时还要优先留用无固定期限劳动合同的及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的员工。另外，6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员且同等条件优先招用。
　　因此，你们公司和员工的理解有失偏颇。《劳动合同法》无固定期限劳动合同的规定，既约束随意解除行为，为维护员工合法权益提供保障。同时，也有利于建立长期稳定的劳动关系，促进企业形成以人才为核心的竞争力。(责编/马冲冲 ma-ch-ch@163.com)